Relación entre liderazgo transformacional y transaccional con la conducta de compartir conocimiento en dos empresas de servicios / Relationship between transformational and transactional leadership and the sharing of knowledge in two service organizations / Relação entre liderança transformacional e transacional com a conduta de compartilhar conhecimentos em duas empresas de serviços

El objetivo fue describir la relación entre el liderazgo transformacional-transaccional del líder con la conducta de compartir conocimiento de los colaboradores. Utilizando un diseño descriptivo-correlacional con análisis regresional y un muestreo incidental, se valoraron 150 trabajadores de dos empresas de Bogotá: 14 líderes y 136 colaboradores. Los instrumentos aplicados fueron el Multifactor Leadership Questionarie de Bass & Avolio adaptado por Vega & Zavala (2004) y la escala de Compartir Conocimiento de Castañeda (2010). El análisis estadístico se realizó con el paquete estadístico IBM-SPSS STATISTIC 20,0. Entre los líderes se encontró que el 43% se caracteriza por un liderazgo de baja efectividad (bajo nivel transformacional y transaccional) y el 40%, por un liderazgo de rango completo (alto nivel transformacional y transaccional). En los colaboradores, el compartir conocimiento puntuó entre 4,3 y 5,4/6,0; sobresale compartir experiencias e ideas y, en menor nivel, compartir documentos y conocimientos. Desde la perspectiva de los jefes, el liderazgo transaccional correlacionó significativamente (r=0,63; p=0,01) con compartir conocimiento, pero esta conducta no correlacionó con el liderazgo transformacional (r=0,39; p=0,084). En los colaboradores, el liderazgo transformacional y el transaccional mostraron una relación significativa con compartir conocimiento (r=0,29; p<0,001; r=0,26; p=0,001, respectivamente). Se concluyó que en los líderes, el liderazgo transaccional se relaciona con la conducta de compartir conocimiento, y las recompensas tienen un rol importante. No se confirmó la relación entre liderazgo transformacional y la conducta de compartir conocimiento, pero ésta si se da en los colaboradores. Se sugiere a la cultura organizacional como variable mediadora en la relación entre liderazgo transformacional y compartir conocimiento.

The purpose of this paper was to study the relationship between transformational and transactional leadership and the sharing of knowledge. A descriptive correlational design with regression analysis and a casual sampling method were used. The sample comprised 150 employees from two companies in the city of Bogotá, .D.C., Colombia, of which 14 were leaders and 136 were collaborators. Instruments used were the Multi-factor Leadership Questionnaire developed by Bass and Avolio (2000) and adapted by Vega & Zavala (2004), and the Escala de Compartir Conocimiento [Sharing Knowledge Scale ] developed by Castañeda (2010). Statistical analysis was performed with IBM-SPSS STATISTIC 20.0. Among leaders it was found that 43% of them are characterized by a low effectiveness leadership (low transformational and transactional) and 40% of them show a full range leadership (high transformational and transactional). Among collaborators, sharing of knowledge scored between 4.3 and 5.4 /6.0; sharing experiences and ideas stand out and to a lesser level, sharing documents and knowledge. Among leaders, transactional leadership significantly correlated (r=0.63; p=0.01) with sharing of knowledge but this behavior did not correlate with the transformational style (r=0.39; p=0.084); while among collaborators, transformational and transactional leadership showed a significant relationship with sharing of knowledge (r=0.29; p<0.001; r=0.26; p=0.001, respectively). It was concluded that from the perspective of the leaders, there is a relationship between transactional leadership and the behavior of sharing knowledge, and that rewards play an important role. Among leaders, the relationship between transformational leadership and sharing of knowledge was not confirmed, but it was confirmed in collaborators. Organizational culture is suggested as a mediating variable in the relationship between transformational leadership and the sharing of knowledge.

O objetivo foi descrever a relação entre a liderança transformacional-transacional do líder com a conduta de compartilhar conhecimento dos colaboradores. Utilizando um desenho descritivo-correlacional com análise regressional e uma amostragem incidental, avaliaram-se 150 trabalhadores de duas empresas de Bogotá: 14 líderes e 136 colaboradores. Os instrumentos aplicados foram o Multifactor Leadership Questionarie de Bass & Avolio adaptado por Vega & Zavala (2004) e a escala de Compartilhar Conhecimento de Castañeda (2010). A análise estatística realizou-se com o pacote estatístico IBM-SPSS STATISTIC 20,0. Entre os líderes encontrou-se que 43% se caracteriza por uma liderança de baixa efetividade (baixo nível transformacional e transacional) e 40%, por uma liderança de nível completo (alto nível transformacional e transacional). Nos colaboradores, o compartilhar conhecimento pontuou entre 4,3 e 5,4/6,0; sobressaí compartilhar experiências e ideias e, em menor nível, compartilhar documentos e conhecimentos. Desde a perspectiva dos chefes, a liderança transacional correlacionou significativamente (r=0,63; p=0,01) com compartilhar conhecimento, mas esta conduta não se correlacionou com a liderança transformacional (r=0,39; p=0,084). Nos colaboradores, a liderança transformacional e a transacional mostraram uma relação significativa com compartilhar conhecimento (r=0,29; p<0,001; r=0,26; p=0,001, respectivamente). Conclui-se que nos líderes, a liderança transacional se relaciona com a conduta de compartilhar conhecimento, e as recompensas têm um papel importante. Não confirmou-se a relação entre liderança transformacional e a conduta de compartilhar conhecimento, mas a mesma se dá nos colaboradores. Sugere-se a cultura organizacional como variável mediadora na relação entre liderança transformacional e compartilhar conhecimento.

Relación entre capital psicológico y la conducta de compartir conocimiento en el contexto del aprendizaje organizacional / Relationship between psychological capital and knowledge sharing behavior in the context of organizational learning / Relação entre o capital psicológico e o comportamento de compartir conhecimentos no contexto da aprendizagem organizacional

El propósito de esta investigación fue diseñar un modelo de ecuaciones estructurales para identificar las relaciones entre el capital psicológico (optimismo, esperanza, resiliencia y auto-eficacia) y la conducta de compartir conocimiento, en una muestra estratificada por variables sociodemográficas de 137 profesionales empleados de Bogotá. Se utilizaron dos instrumentos: el PCQ (PsyCap Questionnaire), desarrollado por Luthans, Youssef y Avolio (2007a) que mide el capital psicológico, y fue debidamente traducido al español y adaptado lingüística y culturalmente a la población objeto de esta investigación; y la subescala para medir la conducta de compartir conocimiento de Castañeda y Fernández (2008). Los resultados confirmaron las siete hipótesis propuestas y muestran correlaciones positivas significativas entre el capital psicológico, sus cuatro componentes y la conducta de compartir conocimiento. Además, se encontró que el constructo capital psicológico tiene mayor potencial de explicación de la conducta de compartir conocimiento que sus cuatro componentes por separado. La discusión presenta numerosas oportunidades de investigación sobre este tema para el futuro.

The purpose of this research was to design a structural equation model to identify relationships between psychological capital (optimism, hope, resilience and self-efficacy) and knowledge sharing behavior in a sample of 137 professional employees in Bogotá stratified by demographic variables. Two instruments were used: the PCQ (PsyCap Questionnaire), developed by Luthans, Youssef and Avolio (2007a) that measures psychological capital and was duly translated into Spanish and adapted linguistically and culturally to the population under investigation, and the subscale to measure knowledge sharing behavior by Castañeda and Fernández (2008). Results confirmed the seven proposed hypotheses and showed significant positive correlations between psychological capital, its four components and the behavior of knowledge sharing. Furthermore, it was found that the construct of psychological capital has greater potential to explain knowledge sharing behavior than its four separate components. The discussion presents numerous opportunities for research on this topic in the future.

O objetivo desta pesquisa é projetar um modelo de equações estruturais para identificar as relações entre o capital psicológico (otimismo, esperança, resiliência e auto-eficácia) e o comportamento de compartir conhecimentos, em uma amostra estratificada por variáveis ​​sócio-demográficas de 137 empregados profissionais em Bogotá. Utilizaram-se dois instrumentos: o PCQ (Questionário PsyCap), desenvolvido por Luthans, Youssef e Avolio (2007a), que mede o capital psicológico, devidamente traduzido para o espanhol e adaptado lingüística e culturalmente para a população sob pesquisa, e a subescala para medir o comportamento de compartir conhecimentos, de Castañeda e Fernández (2008). Os resultados confirmaram as sete hipóteses propostas e mostram correlações positivas significativas entre o capital psicológico, as suas quatro componentes e o comportamento do compartir de conhecimento. Além disso, descobrimos que a construção da capital psicológico tem maior potencial para explicar o comportamento de compartir conhecimento que os seus quatro componentes separados. A discussão apresenta inúmeras oportunidades para pesquisas sobre este tema.

Validación de una escala de niveles y condiciones de aprendizaje organizacional / Validation of a scale of levels and conditions of organizational learning

El aprendizaje organizacional ha sido estudiado desde la perspectiva de niveles de aprendizaje: individual, grupal y organizacional, así como desde la perspectiva de las condiciones para que éste se produzca. Se validó un instrumento que propuso seis dimensiones; tres de ellas son los niveles individual, grupal y organizacional, y tres las condiciones: cultura del aprendizaje organizacional, formación y transmisión de cinco niveles de respuesta. Los participantes fueron 845 funcionarios de una entidad pública. A partir de los resultados se encuentra apoyo para los tres niveles de aprendizaje y dos de las condiciones propuestas: cultura del aprendizaje organizacional y formación. Adicionalmente, se identifica la condición llamada claridad estratégica.

Organizational learning has been studied from the perspective of levels of learning: individual, group and organizational, as well as from the needed conditions for learning in order to be produced. An instrument of six dimensions was validated, three of them levels: individual, group and organizational, and three of them conditions: culture of organizational learning, training and transmission of information. Participants were 845 workers of a public institution. From results support was found for the three levels of learning and for two conditions: culture of organizationallearning and training. Additionally a condition called strategic clarity was identified.