ABSTRACT
PROBLEM: Virtual teams with faultlines face challenges due to their dispersion, diversity, and virtuality, which can diminish their performance. To resolve this issue, team emotional management (TEM) interventions foster teams collaboration capability, that is, the teams ability to build and manage relationships based on trust, commitment, and communication. GOALS: This research aimed to analyse whether a TEM intervention can enhance team performance by improving the collaboration capability in virtual teams with faultlines. METHOD: Fifty-two four-member teams participated in an experiment with repeated measures (three measurement times). Teams were randomly assigned to either a TEM intervention or a control condition. MAIN RESULTS: The TEM intervention had a positive effect on trust and commitment, but not on communication. Moreover, trust and commitment fully mediated the effect of the TEM intervention on performance. MAIN IMPLICATIONS: Our findings showed the relevance of a TEM intervention in improving the collaboration capability and performance in virtual teams with faultlines. This study contributes to research on faultlines, affect management in virtual teams, and computer-mediated communication.
PROBLEMA: equipes virtuais com subgrupos enfrentam desafios devido à sua dispersão, diversidade e virtualidade, o que pode diminuir seu desempenho. Para resolver esse problema, as intervenções de gerenciamento emocional da equipe (team emotional management - TEM) estimulam a capacidade de colaboração das equipes, ou seja, a capacidade da equipe de construir e gerenciar relacionamentos com base na confiança, compromisso e comunicação. OBJETIVOS: Esta pesquisa teve como objetivo analisar se uma intervenção TEM pode melhorar o desempenho da equipe, melhorando a capacidade de colaboração em equipes virtuais com subgrupos. MÉTODO: 52 equipes de quatro membros participaram de um experimento com medidas repetidas (três tempos de medidas). As equipes foram aleatoriamente designadas para uma intervenção TEM ou uma condição de controle. PRINCIPAIS RESULTADOS: A intervenção TEM teve um efeito positivo na confiança e no compromisso, mas não na comunicação. Além disso, a confiança e o compromisso mediaram totalmente o efeito da intervenção TEM no desempenho. PRINCIPAIS IMPLICAÇÕES: Nossos resultados mostraram a relevância de uma intervenção TEM na melhoria da capacidade de colaboração e desempenho em equipes virtuais com subgrupos. Este estudo contribui com a pesquisa sobre subgrupos, gerenciamento de impacto em equipes virtuais e comunicação mediada por computador.
PROBLEMA: los equipos virtuales con subgrupos afrontan desafíos debido a su dispersión, diversidad y virtualidad, lo que puede disminuir su desempeño. Para resolver este problema, las intervenciones en gestión emocional en equipo (TEM) fomentan la capacidad de colaboración de los equipos, es decir, la capacidad del equipo para construir y gestionar relaciones basadas en la confianza, el compromiso y la comunicación. OBJETIVOS: esta investigación tuvo como objetivo analizar si una intervención TEM puede mejorar el desempeño del equipo al mejorar la capacidad de colaboración en equipos virtuales con subgrupos. MÉTODO: Cincuenta y dos equipos de cuatro miembros participaron en un experimento con medidas repetidas (tres tiempos de medida). Los equipos fueron asignados al azar a una intervención TEM o una condición de control. RESULTADOS PRINCIPALES: La intervención TEM tuvo un efecto positivo en la confianza y el compromiso, pero no en la comunicación. Además, la confianza y el compromiso mediaron completamente el efecto de la intervención TEM sobre el desempeño. IMPLICACIONES PRINCIPALES: Nuestros hallazgos mostraron la relevancia de una intervención TEM para mejorar la capacidad de colaboración y el desempeño en equipos virtuales con subgrupos. Este estudio contribuye a la investigación sobre subgrupos, gestión del afecto en equipos virtuales y comunicación mediada por ordenador.
ABSTRACT
Previous research has rarely addressed trust in leadership at the organizational level. This study addresses this research gap by examining the influence of the magnitude of organizational trust in leadership and consensus about this trust on job satisfaction. The magnitude refers to shared trust in leadership among organizational members, whereas consensus captures the variability in perceptions within organizations, even when overall agreement exists. Moreover, the study examines the mediating role of perceived communication quality in the relationship between the magnitude of organizational trust in leadership and job satisfaction. The sample was composed of 486 employees of 34 transport organizations. Results showed that the magnitude of organizational trust in leadership influenced employees' job satisfaction through perceived communication quality, but its direct effect on job satisfaction was non-significant. Moreover, the organizational consensus on trust in leadership was also positively associated with job satisfaction. Overall, the findings contribute to better understanding trust in leadership as an organizational phenomenon.
Pesquisas anteriores raramente abordaram a confiança na liderança no nível organizacional. Este estudo aborda essa lacuna de pesquisa examinando a influência da magnitude da confiança organizacional na liderança e o consenso sobre essa confiança na satisfação no trabalho. A magnitude refere-se à confiança compartilhada na liderança entre os membros da organização, enquanto o consenso captura a variabilidade nas percepções dentro das organizações, mesmo quando existe um acordo geral. Além disso, o estudo examina o papel mediador da percepção da qualidade da comunicação na relação entre a magnitude da confiança organizacional na liderança e a satisfação no trabalho. A amostra foi composta por 486 funcionários de 34 organizações de transporte. Os resultados mostraram que a magnitude da confiança organizacional na liderança influenciou a satisfação no trabalho dos funcionários por meio da qualidade de comunicação percebida, mas seu efeito direto na satisfação no trabalho não foi significativo. Além disso, o consenso organizacional sobre confiança na liderança também foi positivamente associado à satisfação no trabalho. No geral, as descobertas contribuem para uma melhor compreensão da confiança na liderança como um fenômeno organizacional.
Las investigaciones anteriores rara vez han abordado la confianza en el liderazgo a nivel organizacional. Este estudio aborda esta brecha de investigación al examinar la influencia de la magnitud de la confianza organizacional en el liderazgo y el consenso sobre esta confianza en la satisfacción laboral. La magnitud se refiere a la confianza compartida en el liderazgo entre los miembros de la organización, mientras que el consenso captura la variabilidad en las percepciones dentro de las organizaciones, incluso cuando existe un acuerdo general. Además, el estudio examina el papel mediador de la calidad de la comunicación percibida en la relación entre la magnitud de la confianza organizacional en el liderazgo y la satisfacción laboral. La muestra estuvo compuesta por 486 empleados de 34 organizaciones de transporte. Los resultados mostraron que la magnitud de la confianza organizacional en el liderazgo influyó en la satisfacción laboral de los empleados a través de la percepción de la calidad de la comunicación, pero su efecto directo sobre la satisfacción laboral no fue significativo. Además, el consenso organizacional sobre la confianza en el liderazgo también se asoció positivamente con la satisfacción laboral. En general, los hallazgos contribuyen a comprender mejor la confianza en el liderazgo como un fenómeno organizacional.