Prevenção e combate ao assédio moral entre servidores públicos do estado do Ceará / Prevention of bullying at work in a public organization of the State of Ceará, Brazil

O assédio moral, violência moral ou psicoterrorismo no trabalho é um tema que vem sendo bastante discutido nas últimas décadas, incorporando-se aos estudos na área de saúde do trabalhador. A fim de incentivar estudos sobre o conceito e favorecer a prevenção e o combate de tal fenômeno entre os servidores públicos do Ceará, bem como proporcionar condições de trabalho favoráveis à saúde do trabalhador, foi instituido em 2009 um projeto de prevenção e combate ao assédio moral na administração pública executiva do estado. Este artigo relata a instalação da primeira Comissão Setorial de Combate ao Assédio Moral no Trabalho, do treinamento desta para intervir em situações de assédio e da avaliação do processo de capacitação e sua adequação à proposta do projeto. O treinamento do grupo constituiu de reuniões quinzenais durante cinco meses e com visitas em algumas unidades de uma das secretarias do estado. Para a avaliação desse processo foram realizadas entrevistas semiestruturadas com os integrantes, após o treinamento, em 2010. Apesar dos resultados mostrarem que o grupo teve algumas dificuldades de envolvimento com a proposta, eles apresentaram um maior discernimento acerca do que é ou não um caso fidedigno de assédio moral e acerca da postura a ser adotada nos casos de assédio.

Bullying at work is a theme that has been widely discussed in recent decades, adding to the topics studied in the occupational health area. A project to prevent and control bullying in public administration was implemented in 2009, with the purpose of encouraging studies on the concept of this phenomenon, and promoting its prevention and control, as well as providing healthier working conditions among civil servants in Ceará state, Brazil. This article reports on the establishment of the first Committee for the Prevention of Bullying at Work, the training of a team of civil servants to intervene in bullying situations, and on the assessment of this training. The training lasted five months, with meetings every two weeks as well as visits to units of one of the state secretaries. At the end of the process in 2010, the training and its appropriateness to the project proposal was assessed by semi-structured interviews conducted with members of the team. Although results showed that team members were not totally committed to the proposal, after training they had a better undestanding and were more prepared to act in cases of bullying at work.

E se o assédio não fosse moral?: perspectivas de análise de conflitos interpessoais em situações de trabalho / What if bullying at work wasn't moral?: interpersonal conflict analysis in working situations

O debate em torno do assédio moral no trabalho intensificou-se ao final do século XX na Europa, a partir dos estudos de Heinz Leyman, na Suécia, e de Marie-France Hirigoyen, na França. Nesse debate, tem-se preocupado em conceituar o assédio moral, identificar suas causas, formas de manifestação e repercussões na saúde dos assalariados. Entretanto, as discussões em torno dos fatores que o determinam nem sempre são convergentes, deixando dúvidas quanto a suas verdadeiras causas, bem como às formas adequadas de se lidar com esse problema. No presente ensaio, apoiando-nos em pesquisas previamente realizadas junto à categoria dos vigilantes, discutimos de forma crítica as perspectivas tradicionais utilizadas para se estudar o assédio moral e as propostas mais comuns sugeridas para o enfrentamento desse problema, evidenciando suas limitações ao explicá-lo essencialmente como um fenômeno de natureza moral ou psicológica. Ao contrário, propomos analisá-lo por meio de outras abordagens fundadas no próprio trabalho que destacam a perversidade dos modelos contemporâneos de gestão.

Discussion on bullying at work intensified in Europe in the late 20th Century, after studies carried out by Heinz Leyman, in Sweden, and by Marie-France Hirigoyen, in France. They were focused on conceptualizing bullying at work, identifying its causes, usual occurrence patterns, and its effects on workers' health. However, the debates have not converged on determinant factors of bullying at work, and doubt still remains over its real causes and the right way to confront it. In this essay, which empirical basis was derived from previous studies on security guards, we critically discuss the perspectives traditionally adopted when bullying at work is analyzed, and the most common proposals in facing it. We also point to their limitations, when bullying at work is explained essentially as an event of a moral and psychological nature. Opposed to these common proposals, we suggest adopting approaches which are grounded on work, and which evidence the perversity of the current management patterns.

Intervenções em assédio moral no trabalho: uma revisão da literatura / Bullying at work interventions: a literature review

JUSTIFICATIVA: Embora a problemática do assédio moral no trabalho venha sendo estudada há mais de três décadas, aspectos de gerenciamento e prevenção ainda necessitam de maior estudo e sistematização. OBJETIVO: Identificar e sistematizar os métodos de intervenção em assédio moral. MÉTODO: Pesquisa bibliográfica sobre o tema em bases de dados (Medline, Psychinfo, SciELO e Lilacs), livros, teses e sites especializados (1980 a 2010). RESULTADOS E DISCUSSÃO: O conceito de assédio moral no trabalho é inicialmente delimitado, explicitando os elementos caracterizadores básicos. As intervenções são organizadas em níveis de prevenção (primária, secundária e terciária) e alvos das ações: indivíduos diretamente envolvidos, testemunhas, grupo de trabalho e organização. Os aspectos que levam ao sucesso das intervenções e às boas práticas são elencados. CONCLUSÃO: Dada a natureza complexa do assédio moral no trabalho, intervenções isoladas e pontuais não funcionam. A abordagem precisa ser abrangente e o acompanhamento das ações, sistemático. Cada caso é singular e o desenho da intervenção deve considerar o contexto organizacional e envolver os vários atores sociais.

Although the phenomenon of bullying at work has been studied for more than three decades, management and prevention aspects still require greater study and systematization. OBJECTIVE: to identify and systematize intervention methods on bullying. METHOD: bibliographical research was conducted on this topic in databases (Medline, Psychinfo, SciELO, Lilacs), books, theses and specialized sites (from 1980 to 2010). RESULTS AND DISCUSSION: the concept of bullying at work was circum­scribed making the basic elements that characterize it explicit. Interventions are organized by levels of prevention (primary, secondary and tertiary) and intervention goals: targets of bullying, witnesses, workgroups and organizations. Aspects that lead to the success of the interventions and good practices are listed. CONCLUSION: given the complex nature of bullying at work, isolated and one-off interventions do not work. The approach needs to be comprehensive and the monitoring of actions systematic. Each case is unique and intervention design should acknowledge the organizational context and involve all the stakeholders.

Mobbing: Antecedentes psicosociales y consecuencias sobre la satisfacción laboral / Bullying at work: Psychological antecedents and consequences on job satisfaction

Este trabajo analiza el papel de algunos factores psicosociales como antecedentes de mobbing (exigencias psicológicas cuantitativas, claridad de rol, apoyo social, calidad de liderazgo e influencia) y, a su vez, la relación entre el mobbing y la satisfacción laboral de los trabajadores, en una organización del sector de la hostelería y la restauración. De los factores psicosociales considerados, únicamente las exigencias psicológicas cuantitativas, la claridad de rol y la calidad del liderazgo, predicen la aparición de procesos de mobbing. Por su parte, el número de conductas de mobbing se relaciona de forma negativa con dos de las dimensiones de la satisfacción laboral consideradas (la supervisión y las prestaciones), mientras que el índice global de acoso psicológico lo hace con la satisfacción con el ambiente físico. Las implicaciones de estos hallazgos son discutidas.

This paper analyzes the role of some psychosocial factors as antecedents of mobbing (quantitative psychological demands, role clarity, social support, quality of leadership and influence) and, in turn, the relationship between mobbing and employee satisfaction in the hotels and restaurants sector. Among considered psychosocial factors, only quantitative psychological demands, role clarity and quality of leadership predict the occurrence of mobbing processes. Additionally, the number of mobbing behaviors is related in a negative way with two of the job satisfaction dimensions (supervision and payment), while the mobbing global index is related in a negative way with the physical environment satisfaction. The implications for these findings are discussed.