ABSTRACT
Los comportamientos contraproducentes (CCP) son acciones voluntarias y discrecionales que violan las normas organizacionales. Se describen los pasos seguidos para el desarrollo y validación de una escala para medirlos. A partir de la revisión bibliográfica, entrevistas focales y consultas con expertos se elaboró una escala preliminar que fue aplicada a 336 empleados argentinos. Del análisis factorial exploratorio emergió una estructura trifactorial, la que fue corroborada a través de un análisis factorial confirmatorio. La consistencia interna de los factores fue superior a .80. La validez discriminante se examinó mediante correlaciones con medidas de satisfacción, estrés laboral, percepciones de justicia, afectividad y deseabilidad social. Se discute la importancia de contar con instrumentos de medición que reflejen la cultura organizacional de las empresas latinoamericanas.
Counterproductive organizational behaviors (COB) are voluntary and discretionary actions that violate significant organizational norms. This article describes the steps followed for the development and validation of a scale to measure them. From the literature review, focus group, and expert opinion, a preliminary scale with 37 items was designed, which was applied to 336 Argentine employees. An exploratory factor analysis showed a three-factor structure, which was confirmed by a confirmatory factor analysis. The internal consistency of the factors was greater than .80. The discriminant validity was examined through correlations with measures of justice perceptions, affectivity, satisfaction, job stress, and social desirability. We discuss the importance to have measurement instruments that reflect the organizational culture of Latin American companies.
ABSTRACT
El siguiente trabajo presenta una revisión sobre el constructo "incivismo" en el lugar de trabajo. Se retoma el origen de este constructo, las definiciones, conceptos, diferencias con otros constructos de comportamientos contraproducentes en el trabajo, el proceso de escalada en forma de espiral que se puede dar para transformarse en otras formas más severas de conflicto laboral como mobbing, entre otros. Igualmente, se hace mención de las características personales y organizacionales que fomentan el "incivismo" en el lugar de trabajo, las estrategias organizacionales para prevenirlo y los instrumentos y estudios relacionados con el tema hasta el momento. Por último, se hace referencia del impacto de este nuevo constructo sobre el bienestar de la persona y la organización al considerársele como un nuevo factor de estrés laboral.
The following paper presents a review about the construct of Workplace Incivility. The origin of this construct, its definitions, concepts and differences with other counterproductive work behavior constructs are analyzed, as well as the process of its escalation in the form of a spiral that can be transformed into other forms of job conflict such as mobbing. This article, also examines the personal and organizational characteristics that foment Workplace Incivility, the organizational strategies for preventing it and the instruments and studies related to the topic that have been developed up to the present. Finally, this review describes the impact that this new construct is having on the person's and the organizational well-being as a new factor of job distress.
Neste artigo foi revisado o construto "falta de civismo" no sítio de trabalho. Foi retomada a origem deste construto, as definições, os conceitos, as diferenças com outros construtos de comportamentos contraproducentes no trabalho, o processo de escalada em espiral que pode ocorrer para transformar-se em conflitos de trabalho mais severos, como o mobbing, entre outros. Assim mesmo são mencionadas as características pessoais e organizacionais que levam a promover a "falta de civismo" no sítio de trabalho, as estratégias organizacionais para evitá-lo e as ferramentas e estudos relacionados com este tema até hoje. Por último, se refere ao efeito deste novo construto no bem-estar da pessoa e da empresa por considerar-se um novo fator de estresse de trabalho.