Distribución de nutricionistas en el sistema de salud peruano: un panorama por niveles de atención

La prestación de servicios para la atención integral de la salud requiere la participación de diversos profesionales con competencias específicas para brindar la mejor atención posible a la población. La inclusión del nutricionista en los diferentes niveles del sistema de salud es crucial para garantizar una atención integral en las diversas etapas de la vida. Una distribución inequitativa de nutricionistas en los niveles de atención puede conducir a una fragmentación de la atención y la pérdida de oportunidades para abordar los problemas relacionados con la alimentación y nutrición. Por ello, se desarrolló un estudio con el objetivo de describir la distribución de nutricionistas en los establecimientos de salud según el nivel de atención, y evaluar el cumplimiento de las recomendaciones de recursos humanos establecidas por la norma técnica de las UPSS de Nutrición y Dietética. Se desarrolló un estudio descriptivo y transversal, mediante el análisis de fuentes secundarias. Se utilizaron los datos de recursos humanos por IPRESS de SUSALUD, del año 2022. Se consideró la Norma técnica de UPSS de Nutrición y Dietética para evaluar el cumplimiento de las recomendaciones de recursos humanos. Entre los principales resultados, se identificó que el 7.93% de los establecimientos de salud del primer nivel de atención tienen al menos un nutricionista. En el segundo nivel de atención, el 96.35% de los establecimientos de salud no cumplen con las recomendaciones de recursos humanos de la norma técnica, y ningún establecimiento del tercer nivel de atención cumplió esta recomendación. La distribución de nutricionistas en los diversos niveles de atención del sistema de salud peruano es desigual. Es necesario mejorar la planificación de recursos humanos en el sistema de salud peruano para garantizar una atención integral de la salud a la población.

The provision of services for comprehensive healthcare requires the involvement of various professionals with specific competencies to provide the best possible care to the population. The inclusion of nutritionists at different levels of the healthcare system is crucial to ensure comprehensive care at various stages of life. An unequal distribution of nutritionists across healthcare levels can lead to fragmented care and missed opportunities to address nutrition-related issues. Therefore, a study was conducted with the aim of describing the distribution of nutritionists in healthcare facilities according to the level of care and evaluating compliance with the human resources recommendations established by the technical standard of Nutrition and Dietetics UPSS. A descriptive and cross-sectional study was conducted using the analysis of secondary sources. Human resources data from SUSALUD for the year 2022 were used. The Technical Standard of UPSS of Nutrition and Dietetics was considered to assess compliance with human resources recommendations. Among the main findings, it was identified that 7.93% of first-level healthcare facilities have at least one nutritionist. In the second level of care, 96.35% of healthcare facilities do not comply with the human resources recommendations of the technical standard, and no third-level healthcare facility met this recommendation. The distribution of nutritionists across various levels of care in the Peruvian healthcare system is unequal. It is necessary to improve human resources planning in the Peruvian healthcare system to ensure comprehensive healthcare for the population..

Organizational commitment, psychometric qualities and invariance of the Meyer and Allen Questionnaire for Portuguese Nurses / Commitment organizacional, qualidades psicométricas e invariância do questionário de Meyer e Allen em enfermeiros portugueses / Compromiso organizacional, cualidades psicométricas e invarianza del cuestionario de Meyer y Allen para enfermeros portugueses

ABSTRACT Objective: to evaluate the psychometric qualities of the Portuguese version of the Organizational Commitment Questionnaire for the nursing context, through confirmatory analysis and invariance, aiming to evaluate the reliability, internal consistency, construct validity and external validity of the instrument. Method: confirmatory factor analysis of the Portuguese version of the questionnaire was carried out with a sample of 850 nurses, in hospital context. The analysis was complemented using specification search. Goodness of fit was evaluated through different indices. Reliability, internal consistency and construct validity were estimated. The invariance of the model was evaluated in two subsamples of the same sample, in order to confirm the external validity of the factorial solution. Results: the refined model demonstrated good overall fit (χ2/df=6.37; CFI=0.91; GFI=0.92; RMSEA=0.08; MECVI=0.62). The factorial structure was stable (λ:Δχ2(14)=18.31; p=0;193; Intercepts: Δχ2(14)=22.29; p=0.073; Covariance: Δχ2(3)=6.01; p=0.111; Residuals: Δχ2(15)=22.44; p=0.097). Conclusion: the simplified model of the questionnaire demonstrated adequate goodness of fit, representing a stable factorial solution. The instrument was fit to monitor and evaluate the organizational commitment of Portuguese nurses.

RESUMO Objetivo: avaliar as qualidades psicométricas da versão portuguesa do Questionário de Comprometimento Organizacional, para o contexto da enfermagem, através de análise confirmatória e de invariância, visando a confiabilidade, consistência interna, validade de construto e a validade externa do instrumento. Método: procedeu-se à análise fatorial confirmatória da versão portuguesa do questionário, numa amostra de 850 enfermeiros, em contexto hospitalar. Complementou-se a análise com recurso à pesquisa de especificação. A qualidade de ajustamento foi avaliada através de diferentes índices. Estimou-se a confiabilidade, consistência interna e validade de construto. A invariância do modelo foi avaliada em duas subamostras, da amostra global, por forma a confirmar a validade externa da solução fatorial. Resultados: O modelo obtido após refinamento demonstrou bom ajustamento global (χ2/df=6,37; CFI=0,91; GFI=0,92; RMSEA=0,08; MECVI=0,62). A estrutura fatorial revelou-se estável (λ:Δχ2(14)=18,31; p=0,193; Interceptos: Δχ2(14)=22,29; p=0,073; Covariância: Δχ2(3)=6,01; p=0,111; Resíduos: Δχ2(15)=22,44; p=0,097). Conclusão: o modelo simplificado do questionário revelou boa qualidade de ajustamento, apresentando uma solução fatorial estável. O instrumento revelou-se ajustado para monitorizar e avaliar o comprometimento organizacional dos enfermeiros portugueses.

RESUMEN Objetivo: evaluar las propiedades psicométricas de la versión portuguesa del Cuestionario de Compromiso Organizacional para el contexto de enfermería a través del análisis de confirmación e invarianza, para evaluar la fiabilidad, la consistencia interna, la validez de constructo y la validez externa del instrumento. Método: se procedió a un análisis factorial confirmatorio de la versión en portugués del cuestionario, con una muestra de 850 enfermeros en el ámbito hospitalario y se complementó el análisis con un recurso a la investigación de especificación. La calidad del ajuste se evaluó a través de diferentes índices. Se estimó la confiabilidad, la consistencia interna y la validez de constructo. La invarianza del modelo fue evaluada en dos sub-muestras de la muestra global, para confirmar la validez externa de la solución factorial. Resultados: el modelo obtenido tras el refinamiento demostró un buen ajuste global (χ2/df=6,37; CFI=0,91; GFI=0,92; RMSEA=0,08; MECVI=0,62). La estructura factorial reveló estable (λ:Δχ2(14)=18,31; p=0,193; Interceptos: Δχ2(14)=22,29; p=0,073; Covariancia: Δχ2(3)=6,01; p=0,111, Residuos: Δχ2(15)=22,44; p=0,097). Conclusión: el modelo simplificado del cuestionario demostró una buena calidad de ajuste, presentando una solución factorial estable. El instrumento resultó estar ajustado para monitorear y evaluar el compromiso de la organización de los enfermeros portugueses.

Gerenciamento de impressões e tomada de decisão em entrevistas de emprego / Management impressions and decision making in job interviews / Manejo de impresiones y toma de decisiones en entrevistas de empleo

O objetivo do estudo de delineamento experimental intersujeitos foi analisar as relações entre gerenciamento de impressões de candidatos a emprego e a decisão de contratação pelo entrevistador. Apresentou-se uma descrição de entrevista de cargo de nível médio, incluindo respostas de cinco supostos candidatos, cada um deles fazendo uso de uma das estratégias de gerenciamento de impressões: autopromoção, insinuação, exemplificação, intimidação ou suplicação. Participaram 99 profissionais de gestão de pessoas, aleatoriamente distribuídos em cada uma das cinco condições experimentais. Para o teste de hipóteses, foram usadas análises de correlação, de variância e o Teste-t. A ANOVA evidenciou que as estratégias de autopromoção e de exemplificação foram mais associadas à decisão de contratação. As estratégias de autopromoção relacionadas a comportamentos não verbais (manter postura ereta, olhar fixo nos olhos) também repercutem favoravelmente na decisão de contratação. O tempo de experiência do entrevistador aumenta as chances de o candidato que faz uso da estratégia de autopromoção ser contratado. As relações entre comportamentos não verbais e atributos físicos e pessoais do candidato foram evidenciadas somente para as estratégias de autopromoção e de insinuação. Há indícios de que o uso de estratégias de GI e o comportamento não verbal têm um papel importante na decisão de contratação...

The aim of the study, that used between-subject experimental design, was to analyze the relationship between impression management by job seekers and the interviewer's hiring decision. A description was given of a mid-level position interview, including responses of five supposed candidates, each using one of the impression management (IM) strategies: self-promotion, ingratiation, exemplification, intimidation, or supplication. The participants were 99 human resource professionals, randomly distributed in each of the five experimental conditions. For hypothesis testing, analyzes of correlation, variance and T-test were used. The ANOVA showed that the strategies of self-promotion and exemplification were more associated with the decision to hire. The self-promotion strategies related to non-verbal behaviors (maintaining upright posture, holding eye contact) also had positive impact on the hiring decision. The interviewer's length of experience increases the hiring chances for the candidate who uses the self-promotion strategy. Relationships between nonverbal behaviors and personal, physical attributes of the candidate were found only for the self-promotion and ingratiation strategies. There is evidence that the use of IM strategies and nonverbal behavior play an important role in the hiring decision...

El objetivo de este estudio que contó con un diseño experimental intrasujetos fue analizar las relaciones entre el manejo de impresiones de candidatos a obtener un empleo y la decisión de contratarlos por parte del entrevistador. Se presentó la descripción de una entrevista para un puesto de nivel medio, incluyendo las respuestas de cinco supuestos candidatos, cada uno de ellos utilizando un tipo de estrategia de manejo de impresiones: autopromoción, insinuación, ejemplificación, intimidación y ruego. Participaron 99 profesionales de recursos humanos, aleatoriamente distribuidos en cada una de las cinco condiciones experimentales. Para poner a prueba las hipótesis se realizaron diversos análisis de correlación, varianza, test de la t y ANOVA que evidenciaron que las estrategias de autopromoción y de ejemplificación fueron las más asociadas a la decisión de contratación. Las estrategias de autopromoción relacionadas con comportamientos no verbales (mantener una postura erguida, mirar fijo a los ojos) también repercuten favorablemente en ser contratado. El tiempo de experiencia del entrevistador incrementa las posibilidades de que el candidato que utiliza una estrategia de autopromoción sea contratado. Las relaciones entre comportamientos no verbales y atributos físicos y personales del candidato sólo resultaron evidentes para las estrategias de autopromoción e insinuación. Hay indicios que el uso de estrategias GI y de comportamiento no verbal tienen un papel importante en la decisión de contratar...

Guía técnica para la metodología de cálculo de las brechas de recursos humanos en salud para los servicios asistenciales del primer nivel de atención / Technical guide for the methodology of calculating the human resources in health gaps for the care services of the first level of attention

El Ministerio de Salud mediante R.M. N° 1762014/MINSA aprobó la Guía Técnica para la Metodología de Cálculo de las Brechas de Recursos Humanos en Salud para los Servicios Asistenciales del Primer Nivel de Atención, la cual tiene como finalidad el promover la implementación de estrategias de dotación de recursos humanos en salud para servicios asistenciales del primer nivel de atención en el marco de la universalización de la protección social en salud y la descentralización. En ese contexto, la Dirección General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos, tiene entre sus funciones, el conducir la planificación estratégica de la formación, especialización, capacitación y dotación de los recursos humanos para el Sistema Nacional de Salud. Por lo que presenta a los equipos de gestión de las Direcciones de Salud (DISAS), Direcciones Regionales de Salud (DIRESAS), Gerencias Regionales de Salud (GERESAS), Redes de Salud y Microrredes de Salud, la metodología de cálculo de brechas que permitirá realizar la dotación de los recursos humanos en salud en el primer nivel de atención con criterios de equidad, oportunidad y calidad. (AU)

Guía técnica para la metodología de cálculo de las brechas de recursos humanos en salud para los servicios asistenciales del primer nivel de atención / Technical guide for the methodology for calculating the gaps in human resources in health for the care services of the first level of care

La Reforma del Sector Salud en el Perú, se orienta a lograr la universalización de la protección social en salud y la garantía del derecho a la salud de toda la población, para lo cual, ejecutará acciones en tres ejes complementarios: la protección de la población frente al riesgo de enfermedad, la protección del usuario para garantizar la efectividad, oportunidad y seguridad en las prestaciones, y la protección financiera para fortalecer el sistema de financiamiento orientado aminorar el gasto de bolsillo de la población. El Ministerio de Salud en su rol rector del Sistema Nacional de Salud ha iniciado el proceso de implementación de los Lineamientos y medidas de reforma del sector Salud, siendo uno de ellos el Fortalecimiento de la Atención Primaria de Salud (Lineamiento 2), que implica la aplicación de un nuevo modelo de atención que incorpore la organización territorial para brindar la atención integral, continua y de calidad a individuos y familias, con énfasis en la atención ambulatoria, la promoción de la salud y la prevención de las enfermedades más importantes. Su fortalecimiento busca, elevar la capacidad resolutiva de los servicios del primer nivel de atención. En tal sentido, se requiere contar con personal de la salud en número suficiente y en los lugares adecuados; por lo que, es necesario estimar la brecha de recursos humanos en salud asistenciales en el primer nivel de atención a fin de plantear estrategias de dotación que posibilite, el derecho al acceso de la población a una atención de salud con equidad, oportunidad y calidad. En relación a lo anterior, el Ministerio de Salud mediante R.M. N° 176- 2014/MINSA aprobó la Guía Técnica para la Metodología de Cálculo de las Brechas de Recursos Humanos en Salud para los Servicios Asistenciales del Primer Nivel de Atención, la cual tiene como finalidad el promover la implementación de estrategias de dotación de recursos humanos en salud para servicios asistenciales del primer nivel de atención en el marco de la universalización de la protección social en salud y la descentralización. En ese contexto, la Dirección General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos, tiene entre sus funciones, el conducir la planificación estratégica de la formación, especialización, capacitación y dotación de los recursos humanos para el Sistema Nacional de Salud. Por lo que presenta a los equipos de gestión de las Direcciones de Salud (DISAS), Direcciones Regionales de Salud (DIRESAS), Gerencias Regionales de Salud (GERESAS), Redes de Salud y Microrredes de Salud, la metodología de cálculo de brechas que permitirá realizar la dotación de los recursos humanos en salud en el primer nivel de atención con criterios de equidad, oportunidad y calidad.

A medida do talento: evidências de validade de uma escala para aferir talento em organizações / The measure of talent: evidence of the validity of a scale to measure talent in organizations / La medida del talento: evidencias de la validez de una escala para medir el talento en las organizaciones

A alta competitividade no mundo dos negócios tem levado organizações a uma disputa agressiva por profissionais de alto talento. Essa disputa tem gerado debates, tanto no âmbito organizacional quanto no âmbito acadêmico, sobre como definir o fenômeno e acessar sua ocorrência na população. Neste estudo revisou-se a literatura referente à conceituação de talento, e formulou-se uma definição mensurável do construto, extensiva a diversos contextos organizacionais. Elaborou-se um conjunto de itens referentes a três dimensões do talento: qualidade, velocidade e autonomia na realização do trabalho. Em seguida, buscaram-se evidências de validade e precisão da medida elaborada. Participaram do teste empírico do instrumento 308 profissionais ativos no mercado de trabalho, 61 por cento homens, em média 35,1 anos de idade. Os participantes responderam um questionário contendo 20 itens referentes ao talento, uma escala de personalidade no modelo dos cinco grandes fatores e questões sobre experiência profissional. Análises exploratórias e confirmatórias, em acordo com a definição do construto, corroboraram a estrutura de três fatores do instrumento. Os índices de precisão de todas as dimensões foram satisfatórios, coeficientes alfa superiores a 0,80. As correlações observadas entre os fatores do talento, de personalidade e experiência profissional fornecem adequadas evidências de validade para o instrumento. Pessoas com altos níveis de talento apresentam escores altos em conscienciosidade, foram promovidas mais frequentemente, e receberam ofertas de trabalho de outras empresas. Discutem-se as possibilidades de uso do instrumento na área acadêmica e em situações aplicadas.

A great competitiveness in business has led organizations to an aggressive race for top talent professionals. This dispute has generated debates, in both the organizational, and the academic field, about how to define the phenomenon and how to assess its occurrence in the general population. This study reviewed the literature about talent, and proposed a measurable definition of the construct, which can be extended to various organizational contexts. We developed a set of items related to three dimensions of talent: quality, speed and autonomy when performing the work. We then searched for evidence of validity and reliability of the measure. Participants on the empirical test of the instrument were 308 professionals active in the labor market, 61 percent men, mean age 35.1 years. The participants answered a questionnaire containing 20 items related to talent, a personality scale based on the Big Five factors and questions about employment history. Exploratory and confirmatory analyzes, in accordance with the definition of the construct, supported the three-factor structure of the instrument. Reliability indexes of all dimensions were satisfactory, showing alpha coefficients above .80. The observed correlations between talent and personality factors and professional experience provide adequate evidence of validity of the instrument. Individuals with high levels of talent scored high in conscientiousness, received promotions more often and had job offers from other companies. We discuss the possibilities of using the instrument in academic and applied situations

La alta competitividad en los negocios ha llevado las organizaciones a una disputa agresiva por los profesionales de gran talento. Esta disputa ha generado debates, tanto en el contexto organizacional como en el contexto académico, acerca de cómo definir el fenómeno y estudiar su incidencia en la población. Los autores examinaron la literatura sobre el concepto de talento, y concibieron una definición mensurable del constructo, que se puede extender a diversos contextos organizacionales. Generaron una serie de ítems relacionados con tres dimensiones de talento: calidad, rapidez e independencia en la realización del trabajo. Posteriormente buscaron pruebas de validez y confiabilidad de la medida elaborada. Participantes del test empírico del instrumento fueron 308 profesionales activos en el mercado laboral, 61 por ciento hombres, edad media 35,1 años. Los participantes respondieron un cuestionario con 20 ítems relacionados con talento, una escala de la personalidad en el modelo de los cinco grandes factores y preguntas acerca de la experiencia profesional. Los estudios exploratorio y confirmatorio, de acuerdo con la definición del constructo, fueron compatibles con la estructura de tres factores del instrumento. Los índices de confiabilidad de todas las dimensiones fueron satisfactorios, coeficientes alfa superiores a 0,80. Las correlaciones observadas entre los factores de talento, personalidad y experiencia profesional proporcionaron pruebas suficientes de la validez del instrumento. Las personas con altos niveles de talento tienen puntuaciones altas en responsabilidad, reciben promociones con mayor frecuencia y recibe ofertas de empleo de otras empresas. Se discuten las posibilidades de utilización del instrumento en situaciones académicas y aplicadas.

System of indicators for human capital management in nursing: a methodological study

This is a Dissertation Research Project from the Social Care Master's Program at the Fluminense Federal University (UFF). General aim: To develop a system of indicators for human capital management in nursing at Antonio Pedro University Hospital. Specific aims: To highlight the theoretical fundamentals related to systems of indicators for human capital management within the hospital environment. Based on the experience of nurse managers, this study aims to identify the main features concerning the use of a system of indicators for human capital management in nursing. Method: This is a methodological study using quantitative and qualitative approaches that will be developed in the following three stages: (1st) an integrative review of the scientific literature; (2nd) interviews with the nurse managers of the aforementioned hospital; (3rd) the development of a system of indicators for human capital management in nursing...

Segunda medición de las metas regionales de recursos humanos para la salud, Perú 2007-2015 / Second measurement of regional human resources targets for health, Peru 2007-2015

El Ministerio de Salud en el marco de la Reforma del Sector, está implementando políticas y estrategias para mejorar y ampliar la capacidad del servicio en cada uno de sus establecimientos, con la finalidad de garantizar la protección de la salud para todas las personas, como fiel expresión de nuestro compromiso con la salud y el bienestar de la población peruana, reconociendo que la salud es un Derecho fundamental; todo en base a un primer nivel de atención fortalecido y con un nivel de resolución adecuado a las necesidades de la población. En este contexto de Reforma, la Dirección General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos (DGGDRH), es responsable de proponer e implementar las políticas y estrategias que garanticen la dotación suficiente de recursos humanos en salud, con las competencias laborales acordes al nivel de atención; para lograrlo se vienen fortaleciendo las capacidades operativas del Observatorio de Recursos Humanos en Salud para la generación de información estratégica en la toma de decisiones, con la participación de los responsables de RHUS y de la Sociedad Civil. Producto del procesamiento y análisis de la información, la DGGDRH a través del Observatorio de Recursos Humanos en Salud, presenta el informe: "Segunda Medición de las Metas Regionales de Recursos Humanos para la Salud, Perú 2007- 2015", elaborado en el marco de los avances de gestión y desarrollo de recursos humanos del país, y en cumplimiento de las 20 Metas Regionales de Recursos Humanos para la Salud para el período 2007-2015, que se clasifican en cinco desafíos críticos mencionados en la Agenda de Salud para las Américas y el Llamado a la Acción de Toronto. Las Metas Regionales son perfiles descriptivos de los recursos humanos para la salud en los países de las Américas, y sus mediciones constituyen líneas de base que facilitan el monitoreo de sus respectivos avances. Para la Segunda Medición de las Metas Regionales de Recursos Humanos para la Salud, se diseñó una metodología centrada en el trabajo coordinado con las instituciones prestadoras de salud, universidades y colegios profesionales, con la finalidad de obtener información precisa, procesada, analizada y consensuada, permitiendo optimizar la medición de los indicadores de cada una de las 20 Metas Regionales. Esta Segunda Medición de Metas Regionales refleja un importante avance país en comparación con la línea basal del año 2009, en los desafíos vinculados con la definición de políticas y planes de largo plazo para adaptar la fuerza laboral a las necesidades de salud, con la distribución equitativa de personas idóneas en los lugares adecuados de acuerdo a las necesidades de salud de la población, y con la regulación de los desplazamientos y migraciones de los trabajadores de la salud. Asimismo, se evidencia un regular avance en comparación con la línea basal 2009, en los desafíos vinculados con la generación de ambientes de trabajo saludables que propicien el compromiso con la misión institucional de garantizar la prestación de servicios de salud de buena calidad, y con la creación de mecanismos de cooperación entre las instituciones educativas y de servicios de salud para producir profesionales sanitarios sensibles a las necesidades de la comunidad y calificados. A todas las instituciones que hicieron posible esta Segunda Medición de las Metas Regionales, nuestro más sincero agradecimiento por su valioso aporte, que nos permite optimizar la toma de decisiones en el campo de la gestión y desarrollo de los Recursos Humanos en el Sector Salud, con la finalidad de brindar una mejor calidad de atención a toda nuestra población.

Modelos lógicos e avaliações de treinamentos organizacionais / Logic models and organizational training evaluations / Modelos lógicos y evaluaciones de entrenamientos organizacionales

A área de treinamento tem produzido pouco sobre análises organizacionais, de forma que avaliações de treinamento em níveis abrangentes tendem a ser escassas na literatura científica. Este estudo teve por objetivo propor um modelo lógico de avaliação de treinamento sobre o desempenho de uma organização pública, bem como testar sua avaliabilidade. Para tanto, foi realizada entrevista coletiva com 11 funcionários para identificação de treinamento capaz de alterar o desempenho da organização, entrevista com um funcionário para escolha de indicadores de desempenho organizacional sensíveis ao treinamento, entrevistas com sete funcionários com vistas à seleção de material para proposição do modelo, grupo focal com 28 funcionários para validação do modelo lógico. Ainda que a avaliabilidade do curso não tenha sido plenamente constatada, o modelo lógico permitiu a clarificação das relações entre o treinamento e o desempenho organizacional, principal entrave em processos avaliativos desta natureza.

The area of personnel training has produced little about organizational analysis, so that evaluations at broader levels of analysis tend to be scarce in the literature. This research aimed to propose a logic model for training evaluation on the performance of a public organization, as well as test their evaluability through: group interview with 11 employees to identify a training capable of impacting the organization's performance, interview with a qualified employee to choose organizational performance indicators sensitive to the selected training, interviews with seven employees to select material for the proposition of the model, and focus group with 28 staff members to validate the logic model. Although the evaluability of the training model has not been fully established, the logical model has served to clarify the possible relationship between training and organizational performance, the main obstacle in evaluation processes of this nature.

El área de entrenamiento ha producido pocos análisis organizacionales, por lo que evaluaciones de la formación en niveles más amplios tienden a ser poco frecuentes en la literatura científica. Esta investigación objetivó proponer un modelo lógico para evaluar el impacto de una capacitación en el desempeño de una organización pública, así como poner a prueba su posibilidad de evaluación. Para ese fin, fue llevada a cabo una entrevista colectiva con 11 empleados para identificar una formación con la posibilidad de modificar el desempeño de la organización, entrevista con un trabajador para elección de los indicadores de desempeño de la organización sensibles a la formación, entrevistas con siete empleados para elección de los materiales para la composición del modelo, grupo focal con 28 funcionarios para validar el modelo lógico. Aunque la evaluabilidad del curso no fue totalmente verificada, el modelo sirvió para aclarar las relaciones entre la formación y el desempeño de la organización, principal obstáculo en ese tipo de evaluaciones.

Formación educativa y desarrollo profesional. El caso de egresadas(os) de especialidades de posgrado en enfermería / Educational formation and professional development. For graduates of Unique Nursing Specialization Plan

Objetivo. Analizar, a partir de la percepción de los egresados del Plan Único de Especialización en Enfermería (PUEE), en que medida los estudios realizados han contribuido a su desarrollo profesional. Metodología: Se diseñó un instrumento tipo escala de Likert para evaluar la percepción del desarrollo profesional alcanzado, éste se sometió a validación de contenido, quedó integrado por 24 reactivos correspondientes a cuatro dimensiones: Responsabilidad, Autonomía, Trabajo en equipo y Posicionamiento. Se consideraron además características generales de los egresados y de las instituciones donde se labora; la muestra la constituyeron 417 especialistas de un universo de 1067 egresados del PUEE entre 1997-2007; para el tratamiento de la información se utilizó estadística descriptiva e inferencial. Resultados: Respecto a la inserción laboral la mayoría de los egresados trabaja en Instituciones públicas de 3er nivel de atención, de acuerdo a su percepción tienen remuneraciones acordes al puesto y realizan actividades relacionadas en forma directa con el cuidado; se observó relación entre haber obtenido el grado de especialista y tener la plaza correspondiente o una categoría de mayor responsabilidad; los egresados de las especialidades con mejor posicionamiento son los de Enfermería Perinatal, Cardiovascular e Infantil. Discusión: La inserción laboral de los egresados del PUEE es acorde a las expectativas del Plan de Estudios. De acuerdo a la percepción de los egresados la formación académica recibida les brinda habilidades para actuar con responsabilidad, autonomía y trabajo en equipo, sin embargo no les ha permitido en igual medida obtener reconocimiento institucional, de colegas o mejorar su posición laboral.

Objective: considering the perception of graduates from the Unique Nursing Specialization Plan (unsp), analyze the contribution extent of this program to their professional development. Methodology: a Likert-scale instrument was designed to assess the perceived professional development. The content validated questionnaire included 24 items related to four dimensions: Responsibility, Autonomy, Teamwork, and Working-Positioning. General characteristics and working-place details were also gathered. A sample of 417/1067 graduates from the 1997-2007 generations was formed and descriptive and inferential statistics were used for the analysis. Results: most graduates work in 3rd level attention public institutions and, according to their perception, have position-proportional earnings and perform activities directly related to care. An association between having obtained a specialization degree and holding a corresponding working-position or higher responsibility activity was observed. The best placed specializations turned out to be newly born, cardiovascular, and children nursing. Discussion: labor-insertion of unsp's graduates corresponds to the program expectations, and according to their perception, this academic formation gives them responsibility, autonomy and teamwork skills, but they feel they can receive more institutional and colleagues acknowledgement and thus manage better working-positions.

Recursos humanos en salud al 2011: Evidencias para la toma de decisiones / Human resources in health to 2011: Evidence for decision making

Los estudiosos de la ciencia han teorizado acerca de la evolución de las ideas, y han hecho notar que estas, de manera similar a los seres vivos, surgen, compiten con otras ideas, y pueden exti nguirse o irse fortaleciendo en la medida en que demuestran adaptabilidad y evolucionan. Una idea que viene demostrando su fortaleza es la de basar nuestro quehacer en las evidencias. En el campo de la salud el concepto se atribuye a Archibald Cochrane, en 1972; en la década de los 80 dio origen al movimiento de Medicina Basada en Evidencias, y ya desde inicios de la década de los 90, se reclamaba su adecuación al campo de la gesti ón, bajo la forma de una Gesti ón de Salud Basada en Evidencias y de Políti cas de Salud Basadas en Evidencias. A diferencia del campo de la prácti ca clínica, en el cual la base de evidencias era amplia, y la discusión era de calidad y fuerza de la evidencia, en el campo de la salud pública existe todavía un problema serio en la generación de evidencias. Y sin ellas, esta potente idea no podrá ser aplicada. Por ello nos parece un paso esencial la existencia del Observatorio Nacional de Recursos Humanos, con base en el Ministerio de Salud, pues permite acopiar datos y establecer un primer piso para la generación de evidencia. Nos alegramos también de las publicaciones, tales como las Series Bibliográfi cas de la Dirección General de Gesti ón del Desarrollo de Recursos Humanos, y de otras Direcciones Generales y Ofi cinas del Ministerio de Salud, pues contribuyen a esta base, en muchos casos elaborando y construyendo sobre la información generada por el Observatorio. En esta lógica, los Informes País presentan una mirada panorámica, solicitada por el Ministerio de Salud a una insti tución académica, que nos permite, por un lado, ordenar las evidencias que se van generando, y al analizarlas en conjunto, apreciar patrones y tendencias, logros y desafí os, que sustenten las decisiones a ser tomadas en el campo de los recursos humanos. El primer Informe País, publicado el año 2005, permiti ó identi fi car la agenda de problemas y las intervenciones priorizadas para responder a ellos. El presente Informe País, a la vez que documenta de manera sintéti ca lo actuado en los cinco años transcurridos desde el primer Informe, actualiza la agenda de desafí os pendientes. Nos permite apreciar avances signifi cati vos, como por ejemplo haber logrado que la razón de médicos por 10,000 habitantes entre el estrato V y el estrato I haya pasado de 3.03 en el 2004 a 1.96 en el 2009, con lo cual uno de los problemas estructurales de nuestro sistema de salud se va revirti endo. Nos muestra también situaciones para las cuales nuestras estrategias actuales están siendo rebasadas por la realidad, como el problema de la migración profesional, al hacer notar por ejemplo, que en el quinquenio 2004-2008 han abandonado el país más de 5,000 médicos y más de 15,000 profesionales, si sumamos solamente médicos, enfermeras, obstetras y odontólogos. Invitamos a la comunidad involucrada con los recursos humanos en salud, a revisar este Informe, así como los documentos y datos que los sustentan, muchos de los cuales están siendo también publicados por el Ministerio de Salud. Confi amos en que sea de uti lidad a todos, tanto para tomar decisiones en los ámbitos insti tucionales que a cada uno correspondan, como para tener una base comparti da de evidencias en los espacios de diálogo y concertación multi -insti tucional. Así haremos realidad el concepto de Cochrane y de todos los profesionales que, al trabajar sobre él, nos dieron un soporte conceptual y metodológico cada vez mayor para que nuestras políti cas y nuestra gesti ón sean de impacto y logren resolver los problemas de salud de nuestra población.

Carrera sanitaria: avances en la generación de un consenso / Health Career: progress in generating consensus

Afirmar que el trabajo en salud es singular por la vinculación inmediata de dicha labor con la salud y la vida de las personas, nos lleva inevitablemente a afirmar también que los propios trabajadores de salud son personas, con su problemática de salud, de seguridad laboral, sus responsabilidades familiares, sus expectativas de vida y de tranquilidad para sus familias. Es por ello que brindar a nuestro personal condiciones de trabajo adecuadas, así como opciones de desarrollo personal y profesional, es uno de los pilares de la gestión sanitaria.La salud de la población, que es nuestro norte, debe hacerse incluyendo la salud y el desarrollo del trabajador de salud.Una de las principales herramientas para ello, es la Carrera Sanitaria, es decir, el complejo conformado por el itinerario laboral de los trabajadores de la salud y sus condiciones detrabajo, definidos a su vez por normas legales y administrativas, y orientados a la satisfacción de las necesidades de salud de la población, de los requerimientos institucionales de la organización prestadora, y de los derechos humanos y laborales de los propios trabajadores.En Septiembre del año 2009, presentamos a la comunidad de decisores, gestores y acadêmicos en el campo de los recursos humanos en salud, el documento "Carrera Sanitaria en el Perú: Fundamentos Técnicos para su Desarrollo", en el cual se revisaban los fundamentos que sevenían trabajando a nivel mundial en el tema de Carrera Sanitaria, y se hacía una revisión de la extensa normativa nacional que regula las líneas de carrera pública y en especial las que se refieren a los profesionales de la salud. Durante el año 2010, se desarrolló un conjunto de iniciativas que permitieron profundizar en el tema, tanto a través del trabajo desarrollado por el equipo técnico de la Dirección General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos, como.por el Grupo de Trabajo Sectorial designado mediante RM 486-2010-MINSA, los mismos que trabajaron articuladamente, y cuyos productos integran el presente documento. Esta perspectiva es central e indispensable en el esfuerzo en que nos encontramos: garantizar el derecho a la salud para todos los que residen en el Perú, construyendo el Aseguramiento Universal en Salud, fortaleciendo el primer nivel de atención con un enfoque de atención integral y reafirmando la descentralización como una base de la democracia a la que todos adscribimos. Expreso nuestro agradecimiento a la Organización Panamericana de la Salud y a la Agencia para el Desarrollo Internacional de los Estados Unidos, a través del Proyecto Políticas de Salud, por el apoyo institucional brindado a este esfuerzo.Nuestro reconocimiento asimismo a los integrantes del Grupo de Trabajo Sectorial designado mediante RM 486-2010-MINSA, que generosamente acudieron a sesiones semanales de trabajo durante el tiempo comprometido por su mandato, y a los profesionales de la Dirección General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos, que respondieron con su habitual entrega y entusiasmo a este encargo. Confiamos en que esta segunda publicación, siendo fundamentalmente un instrumento para el debate, y no comprometiendo necesariamente la opinión del Ministerio de Salud, permita resumir los avances desarrollados, y se constituya en una segunda estación en el camino que aún queda por recorrer en la construcción de una carrera sanitaria para el Perú, que contribuya con solidez al derecho a la salud que tienen todos los peruanos. generosamente acudieron a sesiones semanales de trabajo durante el tiempo comprometido por su mandato, y a los profesionales de la Dirección General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos, que respondieron con su habitual entrega y entusiasmo a este encargo. Confiamos en que esta segunda publicación, siendo fundamentalmente un instrumento para el debate, y no comprometiendo necesariamente la opinión del Ministerio de Salud, permita resumir los avances desarrollados, y se constituya en una segunda estación en el camino que aún queda por recorrer en la construcción de una carrera sanitaria para el Perú, que contribuya con solidez al derecho a la salud que tienen todos los peruanos.

Carrera sanitaria en el Perú: avances en la generación de un consenso / Health care career in Peru: progress in generating consensus

El Decreto Supremo 011-2008-SA, que modifica el Reglamento de Organización y Funciones del MINSA para crear la Dirección General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos, establece como una de sus funciones específicas, "proponer un plan de carrera sanitaria que incluya un sistema de incentivos articulado al desempeño laboral, en concertaciones con las instituciones y actores sociales involucrados". En cumplimiento de dicho mandato, el MINSA comisionó un estudio, apoyado por la Organización Panamericana de la Salud, ejecutado por el Dr. Juan Arroyo y el Lic. Ciro Echegaray, que fue publicado en el año 2009, bajo el título "Carrera Sanitaria en el Perú: Fundamentos Técnicos para su Desarrollo". Dicho estudio revisaba la normativa existente en el Perú en torno a carrera pública para los servidores de salud, y de carrera sanitaria, entre 1950 y el año 2008, y sentaba las bases para que dicha información pudiera ser tomada por los diversos actores involucrados y se empezara a establecer los consensos necesarios para la propuesta de carrera sanitaria. (AU)

Propuesta metodológica para la evaluación del desempeño profesional de los especialistas en Medicina General Integral de la República de Cuba / Methodological proposal for the evaluation of the professional performance of the Comprehensive General Medicine specialists of the Republic of Cuba

La calidad de la atención en salud está en estrecha relación con el nivel de competencia y desempeño profesional de los recursos humanos que se forman en las instituciones de educación médica. Esto enfatiza la necesidad de trabajar en modelos de evaluación de desempeño profesional que se correspondan con los objetivos de formación de los profesionales y con las demandas y necesidades de atención médica de la sociedad. El presente trabajo muestra una propuesta metodológica para evaluar el desempeño profesional de los especialistas cubanos en Medicina General Integral que laboran en la comunidad a partir de la definición del desempeño de estos especialistas y de las dimensiones e indicadores a tener en cuenta en relación con la esfera cognitiva, afectiva y volitiva de estos profesionales. La estrategia concibe además, los métodos que garantizan la validez y confiabilidad de la información que se recoge así como la identificación de las necesidades de aprendizaje que sirven para establecer un plan de medidas de perfeccionamiento del desempeño.

The quality of the medical attention is in close relation to the competency level and professional performance of the human resources which are being formed in the medical educational institutions. The necessity to work with the evaluation models of performance that correspond with the objectives for professionals´ formation and the demands and needs of society regarding medical attention is emphasized. The present work shows a methodological proposal to evaluate the professional performance of Cuban General Comprehensive Medicine specialists working in the community stemming from the definition of the specialists´ performance and the dimensions and indicators to be considered in relation to the intellective, volitiveandaffective spheres, of these physicians. The methods that guarantee the validity and reliability of the information that is collected, as well as, the identification of the learning needs that serve to establish a plan of performance improvement measuresis also conceived within this strategy.