Clasificación de los factores que afectan la motivación laboral desde la perspectiva de los bibliotecarios de las bibliotecas especializadas de Ahvaz, Irán / Status and ranking of factors affecting job motivation from the viewpoint of librarians of special libraries of Ahvaz city, Iran

The aim of this study was to investigate the status and ranking of job motivational factors using Herzberg Two-factor Theory. This is a descriptive-analytical survey, and researcher-made questionnaire was used for data collection with reliability of 0.92 based on Cronbach Alpha. The statistical population included librarians of 7 special libraries of Ahvaz city, Iran, out of which 53 responded to the questionnaire. Data analysis was done using SPSS and descriptive and statistical statistics. The results indicate that according to librarians' viewpoint, from hygiene or extrinsic factors of job motivation, three components of qualified supervisor, proper management of affairs and desirable working condition, and from intrinsic or subjective factors, three components of success, assignment of responsibilities, and sense of achievement are in the first to third ranks, respectively. On the other hand, appreciation and salary components are in the lowest ranks among other factors. Therefore, it can be concluded that the status of hygiene (extrinsic) factors and motivational (intrinsic) factors is satisfactory in the studied population. However, it is required to plan for improving the current condition and compensating weaknesses(AU)

El objetivo principal del presente estudio fue estudiar el estado y la clasificación de los factores de motivación laboral basados en la teoría de los dos factores de Herzberg. El estudio consistió en una encuesta descriptiva-analítica, la cual se utilizó para recopilar datos. Este cuestionario fue realizado por investigadores y su confiabilidad se calculó 0,92 utilizando el coeficiente alfa de Cronbach. La población estadística incluyó bibliotecarios de bibliotecas especializadas de Ahvaz, 53 de los cuales respondieron el cuestionario. Los datos fueron analizados por el software SPSS utilizando estadísticas descriptivas y estadísticas inferenciales. Los resultados mostraron que desde la perspectiva de los bibliotecarios de las bibliotecas especializadas de salud (externos) o de la motivación laboral, tres componentes del supervisor competente, la gestión adecuada de los asuntos y las condiciones de trabajo óptimas, y entre los factores de trabajo internos (subjetivos), la motivación, tres componentes del éxito, la asignación de responsabilidad y el progreso están en buenas condiciones. También, en función de los resultados de la investigación, en términos de clasificación del estado de los factores motivacionales, los componentes de las condiciones de trabajo óptimas, la gestión adecuada de los asuntos y el supervisor competente se clasifican de primero a tercero, respectivamente. Por otro lado, los componentes de apreciación y salario tienen el rango más bajo entre otros factores. En general, según los hallazgos del estudio, se puede concluir que el estado de salud (externo) y los factores de motivación laboral (interno) en la población estudiada fueron prometedores. Sin embargo, se necesita una planificación principal para mejorar la situación actual y eliminar las debilidades existentes(AU)

Nivel de motivación del personal de enfermería de las unidades de cuidados intensivos de los hospitales públicos de Corrientes capital, año 2018 / Motivation level of the nursing staff of the intensive care units of the public hospitals of Corrientes capital, year 201

La motivación es un elemento de gran importancia para obtener mayor rendimiento en las actividades que realiza el personal de enfermería; el presente estudio tuvo como objetivo identificar el nivel de motivación laboral extrínseca de los profesionales de enfermería de las unidades de cuidados intensivos de los hospitales públicos de Corrientes Capital 2018. Materiales y métodos: estudio cuantitativo, descriptivo de corte transversal, observacional y prospectivo constituido por una muestra de 50 profesionales, donde fueron seleccionados diez enfermeros de cada institución que cumplieron con los criterios de selección; el muestreo fue probabilístico utilizando la técnica por conglomerados y aleatorio simple. Se aplicó un cuestionario tipo Likert que comprende 20 ítems y las variables estudiadas fueron edad, sexo, remuneración, decisiones laborales, progreso laboral, condiciones físicas, equipamiento, seguridad laboral, relaciones grupales y comunicación. Resultados: El 4% de la población estudiada presentó nivel bajo de motivación laboral, mientras que en el nivel medio se obtuvo el 52% y finalmente el nivel alto el 44%. Con respecto al sexo, el femenino fue el mas frecuente con el 62% y el masculino 38%. Discusión: en su mayoría, se encontraron semejanzas con la presente investigación en los siguientes aspectos edad, sexo y nivel de motivación con los datos obtenidos en diversos estudios realizados en la región latinoamericana sobre motivación laboral. Conclusiones: la motivación laboral es una herramienta sumamente importante que puede afectar de manera positiva y negativamente en el correcto desempeño de los profesionales de enfermería en dichos servicios

Summary: Motivation is an element of great importance to obtain greater performance in the activities carried out by the nursing staff; the objective of this study was to identify the level of extrinsic job motivation of nursing professionals in the intensive care units of the public hospitals of Corrientes Capital 2018. Materials and methods: quantitative, descriptive, cross-sectional, observational and prospective study consisting of a sample of 50 professionals, where ten nurses from each institution who met the selection criteria were selected; sampling was probabilistic using the conglomerate technique and simple randomization. A Likert questionnaire was applied, comprising 20 items and the variables studied were age, sex, remuneration, labor decisions, work progress, physical conditions, equipment, job security, group relations and communication. Results: 4% of the studied population had a low level of work motivation, while in the middle level 52% was obtained and finally the high level 44%. With respect to sex, the female was the most frequent with 62% and the masculine 38%. Discussion: in its majority, similarities with the present investigation were found in the following aspects: age, sex and level of motivation with the data obtained in several studies carried out in the Latin American region on work motivation. Conclusions: Work motivation is an extremely important tool that can positively and negatively affect the correct performance of nursing professionals in these services

Resumo: A motivação é um elemento de grande importância para obter maior desempenho nas atividades realizadas pela equipe de enfermagem; Este estudo teve por objetivo identificar o nível de motivação extrínseca trabalho dos enfermeiros em unidades de terapia intensiva de hospitais públicos em Corrientes Capital 2018. Materiais e Métodos: estudo quantitativo, descritivo, transversal, observacional e prospectivo, constituído por uma amostra de 50 profissionais, onde foram selecionados dez enfermeiros de cada instituição que atendiam aos critérios de seleção; A amostragem foi probabilística utilizando a técnica de conglomerado e randomização simples. Aplicou-se um questionário do tipo Likert, composto por 20 itens, e as variáveis estudadas foram idade, sexo, remuneração, decisões trabalhistas, andamento do trabalho, condições físicas, equipamentos, segurança no trabalho, relações grupais e comunicação. Resultados: 4% da população estudada apresentaram baixo nível de motivação no trabalho, enquanto no nível médio 52% foi obtido e, finalmente, o nível alto foi de 44%. Com relação ao sexo, a fêmea foi a mais frequente com 62% e a masculina com 38%. Discussão: em sua maioria, as semelhanças com a presente investigação foram encontradas nos seguintes aspectos: idade, sexo e nível de motivação com os dadoConclusões: A motivação para o trabalho é uma ferramenta extremamente importante que pode afetar positiva e negativamente o desempenho correto dos profissionais de enfermagem nesses serviçoss obtidos em diversos estudos realizados na região latino-americana sobre motivação no trabalho

El clima organizacional de la clínica estomatológica Fe Dora Beris, del municipio de Santiago de Cuba / Organizational environment at Fe Dora Beris Dental Clinic, of Santiago de Cuba municipality

Introducción: el clima organizacional, conocido como clima laboral, es el ambiente humano y físico donde se desarrolla el trabajo. Para medir el clima interno de la institución médica Fe Dora Beris, se aplicó una encuesta a los trabajadores. Objetivo: caracterizar el clima laboral en una clínica estomatológica y sus módulos, en el municipio de Santiago de Cuba, desde febrero hasta abril del 2013. Método: se realizó un estudio transversal, con un universo de 33 trabajadores, presentes físicamente en el momento de la ejecución del trabajo en la Clínica Estomatológica Fe Dora Beris, de Santiago de Cuba. Se tomaron como bases las propuestas de la OMS y de la Organización Panamericana de la Salud (OPS), con 80 ítems relacionados con el instrumento Inventario de Clima Organizacional, y un test de motivación confeccionado y validado por el Centro de Técnicas de Dirección de La Habana (CETED), y se incluyeron los trabajadores de los módulos estomatológicos. El informe primario fue introducido en una base de datos Excel. Resultados: en las dimensiones de Reciprocidad y Participación el liderazgo se comportó de forma satisfactoria en la clínica, no así en los módulos estomatológicos, donde en el ciento por ciento los trabajadores quedaron insatisfechos. El personal no está motivado debido a la falta de recursos en la unidad. No reciben capacitación para mejorar su trabajo y, en el caso de los módulos, existe una pobre atención por parte de los directivos. Conclusiones: en la dimensión Motivación, y por consecuencia en todas las dimensiones de los módulos estomatológicos correspondientes a dicha clínica, el clima laboral resultó inadecuado.

Introduction: organizational or work environment is the human and physical environment in which the daily work unfolds. In order to measure the internal climate of the institution a survey to staff was applied. Objective: to characterize the organizational climate in a dental clinic and its modules, at the Santiago de Cuba municipality, in Cuba, from February to April, 2013. Method: a cross-sectional descriptive study with a universe of 33 workers, physically working at the dental clinic "Fe Dora Beris" of Santiago of Cuba, at the time of research, was conducted. Proposals with 80 items, of the World Health Organization (WHO) and the Panamerican Health Organization (PAHO) related to organizational climate, and a test of motivation, produced and validated by the Centre for Management Techniques of Havana (CMT), were applied to the clinic and its modules´ workers. Primary data was stored in an Excel database. Results: at the clinic leadership behaved satisfactorily. On the other hand, in the dimensions of Reciprocity and Participation, workers at all modules were dissatisfied. They are not motivated due to the lack of resources at the unit, no training to improve their work and, in the case of the modules, poor attention from managers. Conclusions: organizational climate was unsatisfactory. Motivation dimension in modules corresponding to the clinic was proved unsatisfactory.

Clima organizacional de la facultad regional multidisciplinaria de Estelí, Farem-Estelí, de la Universidad Nacional Autónoma de Nicaragua, Managua (UNAN-Managua), mayo-julio 2015 / Organizational climate of the multidisciplinary regional faculty of Estelí, Farem-Estelí, of the National Autonomous University of Nicaragua, Managua (UNAN-Managua), May-July 2015

Las instituciones, empresas y organizaciones, definen su existencia y modos de ser, de acuerdo al cuerpo de profesionales que le conforman, personas capacitadas en distintos perfiles, para asumir variedad de roles y responsabilidades, teniendo como única meta, el desarrollo de acciones que beneficien a la entidad que le laboran Estar claro del alto nivel de intervención que los individuos y grupos en la estructura que se encuentran organizados, influye directamente en el tipo de comportamiento que puedan adoptar dentro de la institución, permitiría aportar a la calidad y la eficacia de esta, para la facilidad del alcance de los objetivos planteados. Visualizar el clima organizacional de la institución, el conocer las principales percepciones que el trabajador tiene respecto de la organización en la que se encuentra, define resultados claves en cuanto al tipo de actitud y comportamiento que todos los empleados podrían adoptar, por tanto la implementación de un diagnóstico de clima organizacional aportaría a las facilidades en la toma de decisiones y ejecución de planes que mejoren la percepción del ambiente laboral. Identificar la necesidad de un diagnóstico del clima organizacional en la Facultad Regional Multidisciplinaria de Estelí de la UNAN-Managua, nace debido a la ausencia de aplicación e implementación de este tipo de estudios. Las Facultades regionales anualmente presentan un crecimiento en la demanda estudiantil en el acceso a la educación superior, lo que conlleva a hacer frente con los recursos que se tienen, esta situación requiere de ajustes en los niveles de comunicación y de los niveles de liderazgo, motivación, participación y reciprocidad en su personal, mediante transformaciones en los procesos de decisiones, que mejoren la calidad del servicio docente y administrativo, que logre Facultades Regionales con niveles de calidad sólidos, y permitan ser modelos de cambio para el resto de las facultades de la alma mater. Se diseñó un estudio descriptivo y transversal, donde el universo de estudio constó del personal de oficinas administrativas que a diario atienden a la comunidad estudiantil y público en general. Se utilizó el instrumento de medición propuesto por la OPS para medir Clima Organizacional. Los principales resultados del estudio en la FAREM-Matagalpa apuntan hacia la existencia de un ambiente laboral no apropiado. En general, se concluyó que el clima organizacional presenta una categorización No Satisfactorio, por debajo de la medición esperada. Teniendo niveles negativos en las variables Liderazgo, motivación, reciprocidad y participación. Se recomendó la creación de una oficina de desarrollo organizacional, que controle la percepción de los trabajadores con respecto a la institución, a la vez que se encargue de evaluar el clima organizacional de la facultad de manera periódica, así como el club de líderes, reuniones semanales entre otras

Motivación y satisfacción laboral como facilitadores del cambio organizacional: una explicación desde las ecuaciones estructurales / Motivation and job satisfaction as facilitators of organizational change: an explanation based on structural equations

This research paper aims to determine the conditions resulting in organizational change in different companies in Bogota, based on motivation and job satisfaction. Three assessment tools were applied in the research. These were: Work Motivation Questionnaire (WMQ), Instrument for Measurement of Organizational Change (MC) and a Job Satisfaction Questionnaire (S20/23). This research was based on an ex post facto retrospective of unique group design which shows that the most important motivational factors in organizational change are power and recognition. In addition, the change pattern correlates positively with achievement and motivation.

El propósito del presente artículo de investigación consistió en determinar las condiciones de la satisfacción y motivación laboral como facilitadores del cambio organizacional en diferentes empresas de Bogotá. Para ello, se emplearon tres instrumentos de evaluación: el Cuestionario de Motivación en el Trabajo (CMT), el Instrumento de Medición de Cambio Organizacional (IMC) y el Cuestionario de Satisfacción Laboral S20/23. La investigación se realizó bajo un diseño ex post jacto retrospectivo de grupo único. Los resultados evidencian que los factores de motivación más relevantes en cuanto al cambio organizacional son el poder y el reconocimiento; adicionalmente, la cultura de cambio se relaciona de manera positiva con la motivación de logro.