Avaliação de um programa de treinamento corporativo: Em busca da mudança organizacional / Evaluation of a corporate training program: In search of organizational change / Evaluación de un programa de entrenamiento corporativo: En busca del cambio organizativo

Este estudo de caso analisou os resultados de um programa de treinamento em gestão pública para funcionários do Banco do Brasil. Foram realizados grupos focais, entrevistas semiestruturadas e análise de dados secundários para a obtenção de evidências após a realização do treinamento, que teve a duração de dois anos. O modelo MAIS de Borges-Andrade foi considerado o mais adequado para avaliar o treinamento. O programa atingiu os resultados esperados pela Diretoria de Governo do banco, mas muitos deles são encontrados no contexto de outras ações organizacionais e não podem ser considerados como decorrentes exclusivamente do treinamento ministrado. Destaca-se a necessidade de alinhar objetivos, resultados e avaliação de cada treinamento, contribuindo para uma melhor gestão das iniciativas de TD&E da organização.

This case study analyzed the results of a training program in public administration for employees of the Bank of Brazil. We conducted focus groups, semi-structured interviews and secondary data analysis to obtain evidence after completion of training, which lasted two years. The Borges-Andrade model MAIS was considered the most suitable to evaluate the training investigated. The program achieved the results expected by the bank, but many of those results were achieved with the context of other organizational actions and so can not be considered as arising solely from the training provided. The need exhites for aligning goals, outcomes and evaluation of each training, thus contributing to better management of training, development and education initiatives of organizations.

Este estudio de caso analizó los resultados de un programa de entrenamiento en gestión pública para funcionarios del Banco do Brasil. Se realizaron grupos específicos, entrevistas semiestructuradas y análisis de datos secundarios para la obtención de evidencias después de la realización del entrenamiento, que tuvo una duración de dos años. El modelo MAIS de Borges-Andrade fue considerado el más adecuado para evaluar el entrenamiento. El programa logró los resultados esperados por la Dirección de Gobierno del banco, pero muchos de ellos son encontrados en el contexto de otras acciones organizativas y no pueden ser considerados como resultado exclusivamente del entrenamiento suministrado. Se destaca la necesidad de unificar objetivos, resultados y evaluación de cada entrenamiento, contribuyendo a una mejor gestión de las iniciativas de TD&E de la organización.

Aprendizagem organizacional e gestão do conhecimento: pautas para a gestão de pessoas / Organizational learning and knowledge management: guidelines for personnel management / Aprendizaje organizativo y gestión del conocimiento: pautas para la gestión de personas

Este estudo teórico tem o objetivo de discutir de que modo a aprendizagem corporativa e a gestão do conhecimento têm sido incorporadas à agenda dos profissionais da área de gestão de pessoas e como estes têm se imbricado nessa necessidade contemporânea. A aprendizagem organizacional representa como ideia central a forma como as organizações aprendem, com o objetivo de manterem-se em constante desenvolvimento, agregando vantagens competitivas. Coloca-se a necessidade de que o gestor de pessoas esteja apto para discutir formação no cenário contemporâneo do mundo do trabalho, desde a organização da demanda, passando pelo desenvolvimento de propostas, e consequente implementação, acompanhamento e avaliação de resultados. A formação desse profissional deve ampliar-se, discutindo as repercussões estratégicas que este gestor deve incorporar em sua prática.

This theoretical study aims to discuss how corporate learning and knowledge management have been embodied into the agenda of professionals in the area of personnel management and how they have committed themselves with this contemporary need. Organizational learning is represented, as a central idea, as the way that organizations learn, in order to keep in constant development, embodying competitive advantages. The need exists for the personnel manager to be able to discuss training in this new scenario, from organization of demand, to development of proposals, to eventual implementation, monitoring and evaluation of results. The formation of personnel managers must expand in order to discuss the strategic repercussions that managers must embody into their practice.

Este estudio teórico tiene el objetivo de discutir de qué modo el aprendizaje corporativo y la gestión del conocimiento han sido incorporados a la agenda de los profesionales del área de gestión de personas y cómo los mismos se han involucrado en esa necesidad contemporánea. El aprendizaje organizativo representa, como idea central, de qué forma aprenden las organizaciones con el objetivo de mantenerse en constante desarrollo y agregando ventajas competitivas. Se coloca la necesidad de que el gestor de personas esté capacitado para discutir formación en el escenario contemporáneo del mundo del trabajo desde la organización de la demanda, pasando por desarrollo de propuestas y consecuente implementación, acompañamiento y evaluación de resultados. La formación de este profesional se debe ampliar discutiendo las repercusiones estratégicas que este gestor debe incorporar en su práctica.

Avaliação de programas de treinamento, desenvolvimento e educação no contexto organizacional: modelos e perspectivas / Evaluation of training, development and education programs in the organizational context: models and perspectives

O objetivo deste estudo teórico é apresentar o estado da arte da avaliação de programas de treinamento, desenvolvimento e educação (TD&E) no contexto brasileiro. Apresentam-se quatro modelos recorrentes na literatura: (a) modelo dos quatro níveis, que avalia as reações, o aprendizado, a mudança de comportamento observável e os resultados do treinamento; (b) modelo do valor final, cujo foco recai sobre a avaliação do resultado como mudança para a organização e valor definitivo do treinamento; (c) modelo de avaliação integrado e somativo, que compreende elementos como insumos, procedimentos, processo, resultados e ambiente; e (d) modelo integrado de avaliação de impacto do treinamento, composto pela percepção de suporte organizacional, características do treinamento, da clientela, entre outros. No que tange à formação do profissional para a avaliação desses programas, coloca-se a necessidade de refletir acerca de seu posicionamento na organização e como os seus saberes podem contribuir, efetivamente, para uma avaliação rigorosa, favorecedora de diálogo e que não estigmatize os colaboradores ou denunciem de modo estereotipado as suas deficiências, limites e possibilidades.

The aim of this theoretical study is to present the state of the art in the evaluation of training, development, and education (TD&E) programs in Brazil. We present four models recurring in the literature: (a) four-level models, which assess reactions, learning, observable behavior change, and training results, (b) ultimate value model, which focuses on evaluation of results in terms of organizational change and the ultimate value of training, (c) integrated summative assessment model, which includes such elements as inputs, procedures, process, outcomes, and environment, and (d) integrated training impact assessment model, composed of the perception of organizational support, characteristics of the training, the clientele, among others. Regarding the education of professionals to evaluate such programs, there is a need to reflect on their position in the organization and how their knowledge can contribute effectively to a rigorous assessment, which encourages dialogue and does not stigmatize employees or stereotypically portray their shortcomings, limits, and possibilities.

Panorama das pesquisas em educação a distância no Brasil / Overview of researches in distance education in Brazil

O investimento em treinamento, desenvolvimento e educação continua sendo um diferencial competitivo para as organizações. Nesse contexto, a educação a distância (EAD) é analisada como uma possibilidade viável na construção de mecanismos que favoreçam a aprendizagem e qualificação contínuas e ao longo da vida. O presente estudo se insere nesse conjunto de reflexões. Seu objetivo é descrever brevemente o contexto e o foco das pesquisas sobre treinamentos a distância (TAD) no Brasil, no período de 2003 a 2009, a partir de pesquisa bibliográfica e de dados do Anuário Brasileiro Estatístico de Educação Aberta e a Distância (ABRAED). A revisão da produção de conhecimentos em EAD no Brasil mostra a necessidade de mais pesquisas nas áreas de educação corporativa, qualificação profissional e avaliação. O ritmo das pesquisas é incompatível com o acelerado crescimento desse tipo de aprendizagem em organizações. Outras considerações são realizadas e uma agenda de pesquisa é proposta.

Investment in training, development and education is a competitive advantage for organizations. In this context, distance learning education (EAD) is regarded as a viable possibility in the construction of mechanisms which encourage continuous learning and acquirement of skills throughout life. The present study is within the set of reflections. Its goal is to briefly describe the context and focus of research on distance training in Brazil, from 2003 to 2009, based on literature and data review at the Brazilian Statistical Yearbook of Education Open and Distance (ABRAED). The production review of knowledge in distance education in Brazil shows the need for more research in corporate education, professional training, and evaluation. The pace of research is incompatible with the rapid growth of this type of learning in organizations. Other considerations are taken and a research agenda is proposed.

A política de treinamento dos servidores técnico-administrativos da Universidade Federal de Viçosa (UFV) na percepção dos treinados e dos dirigentes da instituição / Training policy for the technical-administrative staff at the Federal University of Viçosa (UFV) as perceived by trained employees and managers

Desde a década de 1990, o setor público brasileiro tem buscado modificar sua atuação perante a sociedade. Em um contexto de reformas, a área de recursos humanos tornase essencial, pois são as pessoas que colocam em prática tais mudanças. Uma política de recursos humanos imprescindível para o êxito das reformas é o treinamento, que possibilita a capacitação do funcionário para um melhor desempenho na prestação de serviços aos cidadãos. Este artigo identifica o modo como o treinamento dos servidores técnico-administrativos (STAs) influencia a realização das atividades na Universidade Federal de Viçosa (UFV), na percepção dos treinados e dos dirigentes da instituição. As informações foram obtidas por meio de uma revisão da literatura, de visita à diretoria de recursos humanos da UFV, e de entrevistas com alguns treinados e dirigentes da instituição. De acordo com os resultados, existem diversos fatores que interferem positiva e negativamente no processo de treinamento. A falta de uma política de aperfeiçoamento formalizada e a legislação contribuem para essa realidade. Como o processo não é bem estruturado, não existe um planejamento para as atividades de treinamento, nem mesmo uma avaliação do STA que o fez.

Avaliação de treinamento e desenvolvimento nas organizações: resultados relativos ao nível de aprendizagem / Evaluation of training and development in organizations: results on the level of learning

A área de Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TD&E) tem recebido cada vez mais investimentos nas organizações, ampliando-se também o interesse por conhecer os resultados derivados de tais ações. Contudo, apesar dos altos investimentos na área de capacitação para o trabalho, há poucas pesquisas sobre o nível de aprendizagem na literatura nacional de TD&E. O presente estudo objetivou investigar a influência de variáveis relativas ao indivíduo, ao treinamento e à organização sobre a aprendizagem derivada de cursos de capacitação. Para tanto, foram avaliados cursos de cinco empresas privadas no Estado do Rio de Janeiro, com uma amostra de 126 treinandos. Foram feitas análises estatísticas descritivas e inferenciais, dentre elas correlação de Pearson, regressão e teste t para comparação das médias antes e depois dos eventos de capacitação. Os resultados apontaram cinco preditores para a aprendizagem em cursos de treinamento e desenvolvimento: a experiência prévia com cursos de capacitação, o tipo de treinamento (cursos de natureza cognitiva ou comportamental), tipo de instrutor (interno ou externo à instituição), o número de funcionários das organizações e a reação ao treinamento. Os resultados foram discutidos à luz de outros achados empíricos que os confirmam e foram apontadas suas implicações práticas.

The area of training, development and education has been receiving more and more investments in organizations. So, the interest in knowing these results is increasing too. However, despite high investments in training for work, there is little research on the level of learning in the TD&E's brazilian literature. This study aimed to investigate the influence of individual, training and organizational variables on the learning derived from training. Thus, five courses were evaluated by five private companies in the Rio de Janeiro with a sample of 126 participants. The data analysis included statistics descriptive and inferential (Pearson correlation, regression and t test to compare means before and after training events). The results showed five predictors for learning: the previous experience with training, the kind of training (cognitive and behavioral), the kind of instructor (internal or external to the organization), the number of employees and the reaction's training. The results were compared with others empirical studies and confirmed them. Practical implications were discussed.