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1.
Article in English | WPRIM | ID: wpr-888609

ABSTRACT

BACKGROUND@#Regional disparities in the working conditions of medical doctors have not been fully assessed in Japan. We aimed to clarify these differences in hospital characteristics: doctors' workload, wages, and popularity among medical students by city population sizes.@*METHODS@#We targeted 423 teaching hospitals certified by the Japanese Society of Internal Medicine and assessed the working conditions of physicians specializing in internal medicine. We calculated their workload (the annual number of discharged patients per physician) and retrieved data on junior residents' monthly wages from the Resinavi Book which is popular among medical students in Japan to know the teaching hospital's information and each hospital's website. Furthermore, we explored the interim matching rate of each hospital as its popularity among medical students. Next, we classified cities in which all hospitals were located into eight groups based on their population size and compared the characteristics of these hospitals using a one-way analysis of variance.@*RESULTS@#The average workload was 110.3, while the average workload in hospitals located in most populated cities (≥ 2,000,000) was 88.4 (p < 0.05). The average monthly wage was 351,199 Japanese yen, while that in most populated cities was 305,635.1 Japanese yen. The average popularity (matching rate) was 101.9%, and the rate in most populated areas was 142.7%, which was significantly higher than in other areas.@*CONCLUSIONS@#Hospitals in most populated areas had significantly lower workloads and wages; however, they were more popular among medical students than those in other areas. This study was the first to quantify the regional disparities in physicians' working conditions in Japan, and such disparities need to be corrected.


Subject(s)
Cities/statistics & numerical data , Geography , Hospitals, Teaching/statistics & numerical data , Japan , Physicians/statistics & numerical data , Population Density , Salaries and Fringe Benefits/statistics & numerical data , Students, Medical/psychology , Workload/statistics & numerical data
2.
Esc. Anna Nery Rev. Enferm ; 25(1): e20200093, 2021. tab
Article in Portuguese | LILACS, BDENF | ID: biblio-1124795

ABSTRACT

RESUMO: Objetivos Descrever o perfil, formação complementar, aspectos sobre educação permanente, vínculo e plano de carreira de profissionais de equipes da Saúde da Família. Método Pesquisa descritiva de abordagem quantitativa. Participaram 78 membros de equipes multiprofissionais. Os dados foram coletados em 2016, por meio de um instrumento para caracterizar o profissional e as dimensões de tempo de atuação e qualificação dos profissionais das equipes, formas de contratação e modalidades de vínculos profissionais, plano de carreira e remuneração variável e educação permanente. As análises foram geradas no software IBM SPSS versão 21. Resultados A distribuição de médicos e enfermeiros é homogênea, percebe-se uma redução de agentes comunitários de saúde. Foram mais frequentes as características: vínculo trabalhista regulado pela Consolidação das Leis Trabalhistas, baixa formação complementar para a atenção primária à saúde, até um ano de trabalho na equipe, com baixa formação complementar para área e iniciativas de ações de educação pela gestão. Conclusões e implicações para a prática Existem fragilidades que podem interferir na organização do processo de trabalho influenciada pelos eixos da formação e formas de contratação.


RESUMEN Objetivos Describir el perfil, la capacitación complementaria, los aspectos sobre la educación permanente, el vínculo y el plan de carrera de los profesionales de los equipos de salud familiar. Método Investigación descriptiva con enfoque cuantitativo. Participaron 78 miembros de equipos multidisciplinarios. Los datos se recopilaron en 2016, utilizando un instrumento para caracterizar al profesional y las dimensiones de tiempo de actuación y calificación de los profesionales del equipo, formas de contratación y modalidades de vinculo profesional, plan de carrera y remuneración variable y la educación permanente. Los análisis se generaron en el software IBM SPSS versión 21. Resultados La distribución de médicos y enfermeras es homogénea, se observa una reducción en los agentes comunitarios de salud. Las características más frecuentes fueron: vinculo de trabajo través de la Consolidación de las Leyes del Trabajo, baja capacitación complementaria para la atención primaria en salud, hasta un año de trabajo en el equipo, con baja capacitación complementaria para el área e iniciativas de acciones educativas por parte de la gerencia. Conclusiones e implicaciones para la práctica Existen debilidades que pueden interferir en la organización del proceso de trabajo influenciado por los ejes de la capacitación y las formas de contratación.


ABSTRACT Objectives To describe the profile, complementary training, aspects about permanent education, bond and career plan of professionals from Family Health teams. Method Descriptive research with a quantitative approach. Seventy-eight members of multi-professional teams participated. Data were collected in 2016, using a tool to characterize the professional and the dimensions of time of work and qualification of the team's professionals, ways of hiring and modalities of professional bonds, career plan and variable remuneration and permanent education. The analyzes were generated by using IBM SPSS software version 21. Results The distribution of physicians and nurses is homogeneous, one notices a reduction of community health agents. The most frequent characteristics were: legal and formal employment relationship, low complementary training for primary health care, up to one year of work in the team, with low complementary training for the area and initiatives of educational actions by management. Conclusions and implications for practice There are weaknesses that can interfere in the organization of the work process influenced by the training axes and forms of hiring.


Subject(s)
Humans , Patient Care Team/organization & administration , Primary Health Care/organization & administration , Health Management , National Health Strategies , Patient Care Team/statistics & numerical data , Salaries and Fringe Benefits/statistics & numerical data , Education, Continuing/statistics & numerical data , Health Workforce/statistics & numerical data
3.
Ciênc. Saúde Colet. (Impr.) ; 25(1): 223-232, jan. 2020.
Article in English | LILACS | ID: biblio-1055793

ABSTRACT

Abstract The study presents the current profile of Peruvian nursing, its professional construction and its dilemmas, emphasizing its socio-cultural features. To this end, an extensive literature was reviewed, interviewing nurses in key positions and analyzing secondary source data. This study keeps its distance from other studies on health care professions as a workforce, to analyze the low social legitimacy of the nursing profession despite being the great operator of health care services in Peru. This resulting psychological overload, additionally to the work overload is reflected in job dissatisfaction, stress, burnout, intention of changing careers, and a strong desire to migrate. As a result, Peruvian nursing has opted for three alternatives: a) resilience, which means to adapt to this unfavorable situation; b) abandoning the profession, or leaving the country; and c) reaction, which gathers all manifestations of the profession against abandonment, informality, and mediocrity. In conclusion, the biggest challenge of professions given low social value is the recognition and not only the salary redistribution. This significant challenge for Peruvian nursing does not mainly relate to legal professionalization, but professionalism, which must result in greater legitimacy and autonomy.


Resumo O estudo apresenta o perfil atual da enfermagem peruana, sua construção profissional e seus dilemas, enfatizando suas características socioculturais. Para tanto, foi realizada extensa revisão de literatura, entrevistas com profissionais de enfermagem em posições-chave e análise de dados de fontes secundárias. O estudo distancia-se dos estudos das profissões da saúde como força de trabalho, a fim de analisar a baixa legitimidade social da profissão de enfermagem, apesar de ser a grande operadora de serviços no Peru. Isso produz uma sobrecarga psicológica, que se soma à sobrecarga de trabalho e se reflete em insatisfação no trabalho, estresse, burnout, desejo de mudar de carreira ou migrar. Diante disso, a enfermagem peruana optou por três saídas: a) resiliência, que representa adaptação; b) abandono, ou saída do país ou profissão; e c) a reação, que agrupa todas as manifestações contra o abandono à informalização e à mediocrização. Conclui-se que as profissões de baixo valor social têm como desafio central o reconhecimento profissional e não apenas a redistribuição salarial. Esse desafio central da enfermagem peruana não está centralmente ligado à sua profissionalização legal, mas ao seu profissionalismo, que trará maior legitimidade e autonomia.


Subject(s)
Salaries and Fringe Benefits/statistics & numerical data , Economics, Nursing , Nursing Process , Peru , Employment , Occupational Stress
4.
Cad. Saúde Pública (Online) ; 35(5): e00043018, 2019. tab, graf
Article in English | LILACS | ID: biblio-1001671

ABSTRACT

Abstract: In recent decades, the number of women pursuing careers in health has significantly increased. However, the physician labor market is still characterized by gender differences regarding payment. Using a nationally representative Peruvian sample of health providers (3,219 male and 1,063 female physicians), we estimated the gender gap in the likelihood of earning high wages for physicians and decomposed this gap in a proportion related to differences in individual characteristics (e.g. specialty, labor experience), and a residual proportion related to differences in returns to these characteristics. Our main results reveal that male physicians have on average an 81% higher likelihood of earning high salaries (monthly earning level > 5,000 PEN) relative to their female counterparts. Further, the main proportion of this gap is associated to the unexplained component (among 57% and 77%, according to the model specification), which may be associated to unobservable characteristics and discrimination in the Peruvian labor market.


Resumen: En décadas recientes, el número de mujeres realizando su carrera en el ámbito de salud se ha incrementado significativamente. No obstante, el mercado laboral de los médicos está todavía caracterizado por diferencias de género respecto a los salarios. Utilizando una muestra peruana nacionalmente representativa de proveedores de salud (3.219 hombres y 1.063 mujeres médicos), estimamos la brecha de género en la probabilidad para los médicos de ganar sueldos altos y la desglosamos según los porcentajes vinculados a las diferencias relacionadas con las características individuales (p.ej. especialidad, experiencia laboral) y un porcentaje residual vinculado a las diferencias relacionadas con estas características. Nuestros resultados principales revelaron que los médicos hombres contaban en promedio con un 81% mayor probabilidad de ganar sueldos más altos (nivel mensual de renta > 5.000 PEN) frente a sus compañeras mujeres. Asimismo, gran parte del porcentaje de esta brecha está asociado a un componente inexplicable (entre un 57% y un 77%, según la especificación del modelo), lo que tal vez esté relacionado con las características no observables y la discriminación en el mercado laboral peruano.


Resumo: Nas últimas décadas, o número de mulheres atuando em carreiras da saúde aumentou significativamente. Contudo, o mercado de trabalho médico continua caracterizado por diferenças de gênero nos salários. Usando uma amostra nacional representativa de profissionais da saúde peruanos (3.219 médicos e 1.063 médicas), nós estimamos a diferença de gênero na probabilidade de receber altos salários para médicos e decompomos essa diferença em uma proporção relacionada a diferenças em características individuais (p.ex.: especialidade, experiência profissional) e uma proporção residual relacionada a diferenças de retornos dessas características. Nossos resultados principais revelam que os médicos têm, em média, uma probabilidade 81% maior de receber salários altos (nível de rendimentos mensais > 5.000 PEN) em relação às médicas. Adicionalmente, a principal proporção dessa diferença está associada ao componente não-explicado (entre 57% e 77%, de acordo com a especificação do modelo), o que pode estar associado a características não-observadas e discriminação no mercado de trabalho peruano.


Subject(s)
Humans , Male , Female , Adult , Middle Aged , Young Adult , Personnel Selection/economics , Physicians/economics , Salaries and Fringe Benefits/economics , Sexism/economics , Personnel Selection/statistics & numerical data , Peru , Physicians/statistics & numerical data , Salaries and Fringe Benefits/trends , Salaries and Fringe Benefits/statistics & numerical data , Socioeconomic Factors , Women, Working/statistics & numerical data , Sex Factors , Cross-Sectional Studies , Sexism/statistics & numerical data
5.
Ciênc. Saúde Colet. (Impr.) ; 21(5): 1377-1388, Mai. 2016. tab, graf
Article in Portuguese | LILACS | ID: lil-781029

ABSTRACT

Resumo A forma de remuneração dos profissionais pode ter implicação no modo como desempenham suas atividades. A remuneração fixa pode ser realizada por meio de salário, pagamento por produção ou por capitação. Além da remuneração fixa, diversos sistemas têm utilizado a variável. Neste artigo são apresentadas as experiências de Curitiba e do Rio de Janeiro, no Brasil, e de Lisboa, em Portugal, na utilização de diferentes modelos de pagamento por performance. Os gestores nesses três exemplos sentiram a necessidade de utilizar uma premiação monetária para alcançar determinados objetivos. Os indicadores analisam estrutura, processo e resultados e avaliam profissionais individualmente e equipes de saúde. Em Lisboa, o pagamento pode representar até 40% do vencimento base, enquanto em Curitiba e no Rio de Janeiro vai até 10%. Apesar da crescente utilização dessa ferramenta de gestão no Brasil e no mundo, mais estudos são necessários para avaliar a efetividade dessas iniciativas.


Abstract How professionals are compensated may affect how they perform their tasks. Fixed compensation may take the form of wages, payment for productivity or capitation. In addition to fixed compensation, there are numerous mechanisms for variable compensation. This article describes the experience of Curitiba and Rio de Janeiro in Brazil, and Lisbon in Portugal, using different models of performance-based compensation. In all three of these examples, management felt the need to offer monetary reward to achieve certain goals. The indicators analyzed the structure, processes and outcomes, and assessed professionals individual and as part of healthcare teams. In Lisbon, variable compensation can be as high as 40% of the base wage, while in Curitiba and Rio de Janeiro it is limited to 10%. Despite the growing use of this management tool in Brazil and the world, further studies are required to analyze the effectiveness of variable compensation.


Subject(s)
Humans , Patient Care Team/economics , Primary Health Care/economics , Salaries and Fringe Benefits/statistics & numerical data , Health Personnel/economics , Patient Care Team/organization & administration , Portugal , Primary Health Care/organization & administration , Brazil
6.
Esc. Anna Nery Rev. Enferm ; 20(3): e20160067, 2016. tab
Article in Portuguese | LILACS, BDENF | ID: lil-783888

ABSTRACT

Objetivo: Analisar a força de trabalho da enfermeira sob gestão direta da Secretaria da Saúde do Estado da Bahia. Métodos: Quantitativo analítico, censitário (N = 2.305), dados secundários de 2013. Resultados: Predominam vínculos estatutários, maioria mulheres (93,84%), com maior incorporação de homens nos últimos anos (58,45%). Trabalhadoras com muito tempo de serviço ou recentemente admitidas. Homens se encontram mais nos hospitais enquanto mulheres, nos setores administrativos. Os vencimentos se concentram em até 2 salários mínimos (61,56%). Na faixa salarial mais alta, os homens têm maior proporção e o cargo comissionado é o fator que mais agrega valor ao salário. A carga horária de 40 horas semanais é exercida por 41% das trabalhadoras. Conclusões: Enfermeiras, mesmo concursadas, vivenciam um processo de precarização do trabalho, com baixos salários e extensa carga horária. Prevalecem diferenças de gênero quanto ao tipo de serviço, valor dos salários e assunção de cargos.


Subject(s)
Humans , Employment , Health Management , Nurses/statistics & numerical data , Salaries and Fringe Benefits/statistics & numerical data , Unified Health System/statistics & numerical data
7.
In. Menicucci, Telma; Gontijo, José Geraldo Leandro. Gestão e políticas públicas no cenário contemporâneo: tendências nacionais e internacionais. Rio de Janeiro, Editora Fiocruz, 2016. p.221-239, tab, graf.
Monography in Portuguese | LILACS | ID: biblio-983458
8.
Asian Nursing Research ; : 234-239, 2016.
Article in English | WPRIM | ID: wpr-169260

ABSTRACT

PURPOSE: To identify the relationship between organizational culture and experience of workplace bullying among Korean nurses. METHODS: Participants were 298 hospital nurses in Busan, South Korea. We assessed nursing organizational culture and workplace bullying among nurses using structured questionnaires from July 1 through August 15, 2014. RESULTS: Most participants considered their organizational culture as hierarchy-oriented (45.5%), followed by relation-oriented (36.0%), innovation-oriented (10.4%), and task-oriented (8.1%). According to the operational bullying criteria, the prevalence of workplace bullying was 15.8%. A multivariate logistic regression analysis revealed that the odds of being a victim of bullying were 2.58 times as high among nurses in a hierarchy-oriented culture as among nurses in a relation-oriented culture [95% confidence interval (1.12, 5.94)]. CONCLUSIONS: The results suggest that the types of nursing organizational culture are related to workplace bullying in Korean nurses. Further research is needed to develop interventions that can foster relationoriented cultures to prevent workplace bullying in nurses.


Subject(s)
Adult , Aged , Attitude of Health Personnel , Bullying/statistics & numerical data , Female , Health Facility Size/statistics & numerical data , Humans , Middle Aged , Nurses/psychology , Nursing Staff, Hospital/psychology , Organizational Culture , Republic of Korea , Salaries and Fringe Benefits/statistics & numerical data , Workplace/psychology , Young Adult
9.
Buenos Aires; Dirección General de Estadística y Censos; abr. 2015. a) f: 43 l:74 p. mapas, tab, graf.(Población de Buenos Aires, 12, 21).
Monography in Spanish | LILACS, InstitutionalDB, BINACIS, UNISALUD | ID: biblio-1122465

ABSTRACT

El objetivo del presente trabajo consiste en indagar los niveles de calidad de vida de la población urbana en la Argentina entre 2003 y 2012, período signado por la implementación de un modelo de crecimiento denominado posconvertibilidad, neodesarrollismo o posneoliberalismo, para reconocer sus efectos en la evaluación del bienestar de sus habitantes. Con tal fin, se elabora un Índice de Calidad de Vida de implantación puntual aplicado a las ciudades donde se releva la Encuesta Permanente de Hogares (EPH-INDEC), cuyas bases de datos corresponden a 32 aglomerados urbanos. El análisis se complementa con la búsqueda de la asociación estadística entre niveles de calidad de vida y distribución del ingreso en las ciudades incorporadas a la consulta de la EPH. Por tanto, el análisis pretende contribuir al conocimiento de las disparidades socioterritoriales entre las aglomeraciones urbanas, en el marco de procesos sociales, económicos, políticos y culturales que prefigurarían cambios importantes en el bienestar de los hogares argentinos a lo largo de los últimos diez años. (AU)


Subject(s)
Argentina , Quality of Life , Salaries and Fringe Benefits/statistics & numerical data , Socioeconomic Factors , Urban Population/trends , Urban Population/statistics & numerical data , Economic Indexes , Indicators of Quality of Life , Urban Area , Demographic Indicators , Social Indicators , Socioeconomic Survey
10.
In. Rocha, Cecília; Burlandy, Luciene; Magalhães, Rosana. Segurança alimentar e nutricional: perspectivas, aprendizados e desafios para as políticas públicas. Rio de Janeiro, Editora Fiocruz, 2013. p.199-212, tab, graf.
Monography in Portuguese | LILACS | ID: lil-711494
11.
Salud pública Méx ; 54(3): 225-232, mayo-jun. 2012. ilus, tab
Article in English | LILACS | ID: lil-626694

ABSTRACT

OBJECTIVES: To assess the economic impact of a 100% smoke-free law on bars and restaurants in an Argentinean province. MATERIALS AND METHODS: We conducted a time series analysis of restaurant and bar revenues in the province of Santa Fe 31 months before and 29 months after the implementation of the 100% smokefree environment law. The neighboring province of Entre Rios without smoking restrictions at the time of this study, was used as the control province. RESULTS: Average taxable revenues post-legislation in the province of Santa Fe as a whole and in the two most important cities were higher when compared to the total provincial revenue pre-legislation. No significant differences were observed with the total revenue from the province of Entre Rios. CONCLUSIONS: We found no statistically significant evidence that the 100% smoke-free environment legislation in the province of Santa Fe, Argentina, had a negative impact on the revenues of local bars and restaurants.


OBJETIVOS: Evaluar el impacto económico de una ley de ambientes 100% libres de humo de tabaco sobre las ventas de bares y restaurantes en una provincia argentina. MATERIAL y MÉTODOS: Se realizó un análisis de serie temporal sobre las ventas de bares y restaurantes en Santa Fe, 31 meses antes y 29 meses después de la ley. Se utilizó a la provincia vecina de Entre Ríos, sin ley en el momento del estudio, como provincia control. RESULTADOS: El promedio de ventas post-ley tanto en la provincia de Santa Fe como en sus dos ciudades más importantes fue mayor al compararse con el promedio provincial total pre-ley. No se observaron diferencias significativas en las ventas totales al ser comparadas con la provincia de Entre Ríos. CONCLUSIONES: No se demostró evidencia estadísticamente significativa sobre el impacto negativo de la legislación de ambientes 100% libres de humo sobre las ventas de bares y restaurantes en la provincia de Santa Fe.


Subject(s)
Humans , Restaurants/legislation & jurisprudence , Tobacco Smoke Pollution/prevention & control , Argentina , Fossil Fuels , Public Policy , Restaurants/economics , Seasons , Salaries and Fringe Benefits/statistics & numerical data , Taxes/statistics & numerical data , Tobacco Smoke Pollution/legislation & jurisprudence
12.
Lima; Ministerio de Salud; 2011. 89 p. ilus.
Monography in Spanish | LILACS, RHS | ID: biblio-885005

ABSTRACT

En el Perú aproximadamente el 95% de la fuerza laboral en salud, labora en instituciones del sector público. Esto explica el creciente interés por entender cómo los sueldos y salários son fijados en este. A esto se suma la preocupación acerca de la eficiencia con que los recursos públicos son gestionados: Criterios de eficiencia y equidad sugieren que trabajadores que cumplen funciones similares deben recibir remuneraciones similares. En esta lógica, una sobrecompensación a trabajadores públicos indicaría un uso ineficiente de los recursos del Estado y un subcompensación podría redundar en una incapacidad del Estado para captar y retener personal calificado. El problema de salarios e incentivos como elemento de captación y retención se agudiza cuando las examinamos como parte de las condiciones de trabajo en zonas de difícil acceso geográfico y menor desarrollo, generando que en aquellos lugares donde los salários e incentivos son bajos y no compensan las necesidades de los trabajadores no lleguen a cubrirse las plazas vacantes, en especial cuando el personal que se requiere es altamente calificado. La opinión general y las evidencias tienden a indicar que los establecimientos del Ministerio de Salud vienen perdiendo recursos humanos calificados, producto de la creciente migración internacional así como por la migración dentro del país, a los establecimientos de ESSALUD y privados, lo cual compromete la capacidad operativa de los establecimientos del Ministerio de Salud y los Gobiernos Regionales para dar respuesta a las crecientes demandas de atención por parte de la población que emergen con mayor intensidad con la ley de aseguramiento universal. El estudio que presentamos titulado "Análisis de remuneraciones, honorarios, bonificaciones e incentivos en MINSA y ESSALUD, 2009" tiene como objetivo analizar las remuneraciones, honorarios e incentivos del personal de salud que labora en los establecimientos del MINSA y ESSALUD, teniendo en cuenta que ambos empleadores, concentran alrededor del 90% de la fuerza laboral en salud y que los resultados serán de utilidad en ambas instituciones, para identificar inequidades , así como brindar insumos para sustentar propuestas de mejoras salariales y de incentivos , que permitan contribuir en motivar a los trabajadores a mejorar su desempeño y en su adherencia para laborar en zonas deprimidas y de menor desarrollo.


Subject(s)
Fees, Medical , Health Workforce , Physician Incentive Plans/statistics & numerical data , Remuneration , Allied Health Occupations/statistics & numerical data , Data Interpretation, Statistical , Fees, Medical/statistics & numerical data , Health Policy , Job Description , Observatory of Human Resources for Health , Salaries and Fringe Benefits/statistics & numerical data , Staff Development , Statistics as Topic/methods , Work/statistics & numerical data
13.
São Paulo; s.n; 2011. 126 p.
Thesis in Portuguese | LILACS | ID: lil-643251

ABSTRACT

Objetivos: Identificar fatores associados à percepção de suficiência de renda dos idosos do município de São Paulo, que relataram alguma vez ter trabalhado com remuneração e que possuíam renda. Métodos: A partir da entrevista com 2.143 idosos (60 anos e mais), em 2000, foram identificados 1.300 que não precisaram de ajuda para responder o questionário, com 13 pontos ou mais no MEEM (Mini Exame de Estado Mental), que exerceram algum tipo de trabalho remunerado, que tinham algum tipo de renda e que, esta coincidisse com a quantidade de fontes de renda informada. Utilizou-se na análise estatística o teste de associação para amostras complexas (Rao-Scott), análise univariada e multivariada de regressão logística, sendo construído através desta última o modelo final, ao nível de significância de 5 por cento . Resultados e discussão: Perceberam como suficiente sua renda, 31 por cento dos idosos. Aqueles com renda acima dos patamares analisados (per capita acima de ½ salário mínimo e renda total acima do mínimo necessário para atendimento das necessidades básicas) apresentaram maiores chances de percepção satisfatória. Independente da renda, os seguintes fatores estiveram associados com uma melhor percepção de suficiência de renda: ter trabalhado predominantemente em atividades não físicas, ter iniciado atividade laboral com 14 anos ou mais, possuir seguro/plano de saúde privado, ter duas ou mais fontes de renda, não ter passado por privação alimentar em seus primeiros 15 anos de vida, ter 70 anos ou mais, ter boa saúde e ser independente quanto à realização de atividades da vida diária. Conclusão: Situações herdadas, adquiridas ou impostas, assim como ações e decisões adotadas, durante o curso de vida, contribuíram para uma melhor percepção de suficiência de renda dos idosos.


Subject(s)
Humans , Aged , Health of the Elderly , Surveys and Questionnaires , Self Concept , Salaries and Fringe Benefits/statistics & numerical data , Brazil , Logistic Models
14.
Lima; Perú. Ministerio de Salud. Dirección General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos. Observatorio Nacional de Recursos Humanos en Salud; 1; 2011. 89 p. ilus, graf.(Serie Bibliográfica Recursos Humanos en Salud, 11).
Monography in Spanish | LILACS | ID: lil-650929

ABSTRACT

La presente publicación analiza las remuneraciones, honorarios e incentivos del personal de salud que labora en los establecimientos del Minsa y EsSalud, teniendo en cuenta que ambos empleadores, concentran alrededor del 90% de la fuerza laboral en salud y que los resultados serán de utilidad en ambas instituciones, para identificar inequidades, así como brindar insumos para sustentar propuestas de mejoras salariales y de incentivos, que permitan contribuir en motivar a los trabajadores a mejorar su desempeño y en su adherencia para laborar en zonas deprimidas y de menor desarrollo.


Subject(s)
Data Analysis/methods , Data Interpretation, Statistical , Allied Health Occupations/statistics & numerical data , Health Workforce , Fees, Medical/statistics & numerical data , Job Description , Occupational Health Policy , Physician Incentive Plans , Salaries and Fringe Benefits/statistics & numerical data , Work/statistics & numerical data , Peru
15.
Rev. panam. salud pública ; 28(6): 456-462, Dec. 2010. tab
Article in Spanish | LILACS | ID: lil-573974

ABSTRACT

OBJETIVO: Determinar el costo de oportunidad en hombres que solicitan atención en las unidades de medicina familiar (UMF) del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) en la ciudad de Querétaro. MÉTODOS: Se seleccionó una muestra de 807 hombres de 20 a 59 años de edad que solicitaban atención en los servicios de medicina familiar, laboratorio y farmacia, proporcionados por UMF del IMSS en Querétaro. Se excluyeron los pacientes referidos a urgencias y los que se retiraron sin recibir atención. La muestra (n = 807) se calculó mediante la fórmula de promedios para población infinita, con un intervalo de confianza de 95 por ciento (IC95 por ciento) y un costo de oportunidad promedio de US$ 5,5 para medicina familiar, US$ 3,1 para laboratorio y de US$ 2,3 para farmacia. Las estimaciones incluyeron el tiempo invertido en traslado, espera y atención; el número de acompañantes, y el costo del minuto para la actividad remunerada y no remunerada. El costo de oportunidad se calculó a través del costo por minuto estimado para traslado, espera y atención de pacientes y acompañantes. RESULTADOS: El costo de oportunidad correspondiente al traslado del paciente se estimó en US$ 0,97 (IC95 por ciento: 0,81-1,15), mientras que el de espera fue de US$ 5,03 (IC95 por ciento: 4,08-6,09) en medicina familiar, US$ 0,06 (IC95 por ciento: 0,05-0,08) en farmacia y US$ 1,89 (IC95 por ciento: 1,56- 2,25) en laboratorio. El costo de oportunidad promedio cuando el paciente acudió sin compañía osciló entre US$ 1,10 para el servicio de farmacia solo y US$ 8,64 para medicina familiar, farmacia y laboratorio. El costo de oportunidad ponderado para medicina familiar fue de US$ 6,24. CONCLUSIONES: Dado que el costo de oportunidad de los hombres que demandan servicios en las unidades de medicina familiar corresponde a más de la mitad de un salario mínimo, desde el enfoque institucional correspondería establecer si esa es la mejor alternativa de atención.


OBJECTIVE: To determine the opportunity cost for men who seek care in the family medicine units (FMU) of the Mexican Social Security Institute (IMSS, Instituto Mexicano del Seguro Social) in the city of Querétaro. METHODS: A sample was selected of 807 men, ages 20 to 59 years, who sought care through the family medicine, laboratory, and pharmacy services provided by the FMU at the IMSS in Querétaro. Patients referred for emergency services and those who left the facilities without receiving care were excluded. The sample (n = 807) was calculated using the averages for an infinite population formula, with a confidence interval of 95 percent (CI95 percent) and an average opportunity cost of US$5.5 for family medicine, US$3.1 for laboratory services, and US$2.3 for pharmacy services. Estimates included the amount of time spent on travel, waiting, and receiving care; the number of people accompanying the patient, and the cost per minute of paid and unpaid job activities. The opportunity cost was calculated using the estimated cost per minute for travel, waiting, and receiving care for patients and their companions. RESULTS: The opportunity cost for the patient travel was estimated at US$0.97 (CI95 percent: 0.81-1.15), while wait time was US$5.03 (CI95 percent: 4.08-6.09) for family medicine, US$0.06 (CI95 percent: 0.05-0.08) for pharmacy services, and US$1.89 (CI95 percent: 1.56-2.25) for laboratory services. The average opportunity cost for an unaccompanied patient visit varied between US$1.10 for pharmacy services alone and US$8.64 for family medicine, pharmacy, and laboratory services. The weighted opportunity cost for family medicine was US$6.24. CONCLUSIONS: Given that the opportunity cost for men who seek services in FMU corresponds to more than half of a minimum salary, it should be examined from an institutional perspective whether this is the best alternative for care.


Subject(s)
Adult , Humans , Male , Middle Aged , Young Adult , Costs and Cost Analysis , Community Health Services , Family Practice/economics , Social Security/economics , Clinical Laboratory Techniques , Cost of Illness , Community Health Services/economics , Community Pharmacy Services/economics , Community Pharmacy Services , Family Practice/statistics & numerical data , Health Services Needs and Demand , Health Expenditures/statistics & numerical data , Mexico , Socioeconomic Factors , Salaries and Fringe Benefits/statistics & numerical data , Social Security/organization & administration , Social Security/statistics & numerical data , Travel/economics , Urban Population/statistics & numerical data
16.
Rio de Janeiro; S.n; jun. 2008. 291 p. tab, graf, ilus.
Non-conventional in Portuguese | LILACS, RHS | ID: biblio-878501

ABSTRACT

O estudo em tela buscou avaliar em que medida os processos gerenciais e a estrutura organizacional recomendados pelo Ministério da Saúde (MS) para a área de recursos humanos (RH) vêm sendo incorporados na configuração da gestão do trabalho e da educação nas secretarias estaduais e municipais de saúde, em especial nos grandes centros urbanos a partir da criação da Secretaria de Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde (SGTES) em 2003. OBJETIVOS: Caracterizar a estrutura de RH do universo do estudo; 2.Identificar a adesão às práticas de desprecarização do trabalho; de implementação de planos de cargos, carreira e salários específicos para a saúde; de pactuação dos conflitos oriundos do trabalho e; de formação e de desenvolvimento do capital humano; 3.Identificar a percepção do gestor de RH em relação à Agenda Positiva da SGTES; Caracterizar a importância da área de RH nas secretarias (SES e SMS) considerando sua inserção na estrutura e autonomia para a tomada de decisão. .. MATERIAL E MÉTODO: etapas para a consecução do estudo: Identificação e qualificação do universo da pesquisa. Survey. Grupo Focal. Comparativo das tendências da Gestão do Trabalho e da Educação na década atual. A pesquisa foi dirigida aos gestores de recursos humanos de Secretarias de Saúde das capitais, das Secretarias Estaduais, dos municípios com população superior a 100 mil habitantes e de municípios com população entre 50 e 100 mil habitantes e com mais de 500 postos de trabalho público em saúde. RESULTADOS: Em relação à existência de órgão de RH na estrutura da Secretaria de Saúde investigada, 76,3% responderam afirmativamente em relação a essa questão, 22,5% declararam não possuir o órgão e três Secretarias não responderam a questão. As denominações do cargo do dirigente da área puderam ser agrupadas como gestor de RH, o que representa 44,3% do total de respondentes. A denominação responsável pelo RH, correspondeu a 10,7%. 86,0% declararam conhecer a SGTES e 66,4% referiram conhecer as competências da secretaria. 47,8% das Secretarias investigadas declararam ter havido algum tipo de mudança provocada pelas políticas implementadas pela SGTES. CONCLUSÃO: Torna-se imperativo reafirmar a importância das SES no cumprimento do seu papel de articulação e cooperação técnica no que se refere à estruturação efetiva da política de gestão do trabalho e da educação, considerando que o conjunto das SMS é composto de unidades díspares e marcadas por profundas desigualdades regionais Mais ainda, na indução do planejamento e da regulação da função recursos humanos naquelas estruturas.Evidenciam-se variações no alcance e na solidez das funções gestoras do componente da educação e do trabalho. Observou-se uma diversificação dos resultados com índices de adesão mais significativos para as ações prioritárias da regulação do trabalho do que os verificados para os programas estratégicos da educação em saúde. Configura-se por um lado, um quadro em que os órgãos de recursos humanos têm o potencial para constituírem-se, de fato, em espaços efetivos de gestão do trabalho do sistema de saúde, por outro, a necessidade de fortalecimento das competências para as políticas de educação.Faz-se necessária a articulação e aproximação da estrutura de gestão de recursos humanos do SUS com as instituições formadoras visando o compartilhamento, responsabilidade na condução, acompanhamento e avaliação dos projetos de formação, qualificação, produção de pesquisas e estudos, fazendo valer o mandato constitucional que consagra essa parceria. Aponta-se o papel privilegiado do gestor federal do sistema de induzir políticas para a área por meio de recursos financeiros, administrativos, técnicos, como o ProgeSUS e o Pró-Saúde, por exemplo, condicionando, assim, diretamente o processo de fortalecimento e estruturação da área. Indica-se, também, capacidade semelhante do MS de acompanhamento, avaliação da implementação dessas políticas e dos instrumentos utilizados pelos gestores para operacionalizá-las. Assim, as análises apresentadas apontam para a necessidade do constante monitoramento e avaliação da operacionalização pelas instâncias federativas das políticas de gestão do trabalho e da educação em saúde para dar conta das especificidadesda área e das tendências de mudanças nessas realidades administrativas, contribuindo para o aclaramento da estratégia de condução nacional das políticas do MS/ SGTES.


Subject(s)
Humans , Health Education/trends , Health Workforce/statistics & numerical data , Personnel Management/trends , Health Manager , Occupational Risks , Salaries and Fringe Benefits/statistics & numerical data , Staff Development
17.
Ceylon Med J ; 2008 Jun; 53(2): 45-8
Article in English | IMSEAR | ID: sea-48610

ABSTRACT

OBJECTIVES: To assess the operational cost of a urology unit, individual cost for certain index operations in urology, and to develop a framework to audit finances of a unit. DESIGN: A financial audit. SETTING: Urology unit in a teaching hospital. METHODS: Data of cost in providing urology services during one month were collected. It included three main areas: ward, operating theatre and outpatient clinic. Direct costs included staff wages, drugs, consumables, investigations and food. Indirect expenses such as administration, water, electricity and cleaning services were also calculated. For each type of operation a relative value was assigned depending on the nature of the operation. When direct expenses were not available, the hospital was divided into different cost centres and apportioning of the cost was done accordingly. RESULTS: The monthly operational cost of running a 19 bed urology unit with three operating sessions a week was Rs. 1 294 259. Staff wages constituted 61.2% of the cost. The cost of performing a pyelolithotomy was Rs. 18 669. Transurethral resection of the prostate (TURP) was done at a cost of Rs. 21 271. CONCLUSION: When the basic principles and the framework are understood, clinicians can perform financial audit and cost analysis of their units.


Subject(s)
Costs and Cost Analysis , Humans , Outpatient Clinics, Hospital/economics , Salaries and Fringe Benefits/statistics & numerical data , Sri Lanka , Urology Department, Hospital/economics
18.
Rio de Janeiro; IPEA; abr. 2002. 41 p. tab, graf.(IPEA. Texto para Discussäo, 871).
Monography in Portuguese | LILACS | ID: lil-338382

ABSTRACT

Avalia as informaçöes das PNADs (Pesquisas Nacionais por Amostras de Domicílios) da década de 90 com relaçäo à Previdência Social. Verifica a situaçäo da populaçäo brasileira no que diz respeito a essa área no citado período. Desagrega os dados por condiçäo de domicílio (urbana/rural) e características concernentes às situaçöes previdenciária e assistencial. Compara, por sexo e idade individual, as taxas de atividade e de recebimento de benefícios. Na populaçäo urbana, considera a formalizaçäo da relaçäo de trabalho. Analisa a consistência da estrutura da informaçäo para cada ano/calendário disponível e entre os diferentes anos. Compara a informaçäo das PNADs com registros administrativos correspondentes: Rais, Siape e MPAS.


Subject(s)
Humans , Social Security , Brazil , Employment , Employment , Pensions/statistics & numerical data , Salaries and Fringe Benefits/statistics & numerical data
19.
Rio de Janeiro; Universidade do Estado do Rio de Janeiro; 1999. 46 p. tab, graf.(Estudos em Saúde Coletiva, 194).
Monography in Portuguese | LILACS | ID: lil-270185

ABSTRACT

Este trabalho teve por objetivo fazer uma avaliação dos gastos com recursos humanos em saúde no setor público do Brasil, com especial destaque para a região Nordeste, adotando-se três enfoques metodológicos distintos. Foram avaliados o gasto do Governo Federal no período de 1994-1997; o gasto consolidado nas três esferas do Governo para o ano de 1995; a massa salarial dos trabalhadores do setor público dos serviços de saúde e; por último, o gasto com "serviços profissionais" do sistema de autorizações de internações hospitalares (AIH) do sistema público de saúde. O contingente de funcionários públicos ativos no país é de cerca de 5,4 milhões - aproximadamente um milhão são funcionários relacionados à prestação de serviços e à administração pública da saúde: 115 mil estão no Ministério da Saúde e cem mil são médicos das três esferas de governo. A remuneraçao média do conjunto dos funcionários é de 7 salários mínimos, sendo de 12 salários para o médico. Os gastos totais com recusos humanos em saúde no setor público, incluindo ativos e inativos, foram estimados em cerca de 13 bilhões de reais. Pôde-se finalmente constatar as seguintes tendências: (I) um deslocamento dos gastos com pessoal para a rubrica "serviços de terceiros e encargos"; (II) boa parte do aumento dos recursos financeiros alocados aos municípios estão sendo canalisados para o pagamento de pessoal, e (III) exixtem indícios de terceirização e de informalização crescentes das relações de trabalho no setor público de saúde, embora os dados disponíveis ainda não permitam um dimensionamento adequado dessa tendência


Subject(s)
Humans , Adult , Healthcare Financing , Health Workforce , Brazil , Financing, Government/statistics & numerical data , Salaries and Fringe Benefits/statistics & numerical data , Public Health/economics
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