RESUMEN
Abstract The aim of this study was twofold: to analyze the possible relationships between employees' personality (as measured by core self-evaluations or CSE) and their feelings of work-family enrichment (WFE); and to examine whether distributive justice perceptions act as a mediator in such relationships. A cross-sectional survey was conducted to collect data from 386 employees in public and private organizations located in Argentina. Structural equation modelling was used to examine two integrative models that combined CSE, distributive justice, and WFE. Results reveal a good fit of the full mediation model (S-Bx2 = 3.18, GFI= .99, CFI= .99, RMSEA= .03), in which distributive justice perceptions fully mediated the relations between CSE and WFE (y = .13, IC= [-.03; .27]) and between CSE and FEW (y = .09, IC= [-.08; .25]). Findings are discussed in the light of its theoretical and practical implications. The study provides valuable information for organizational authorities and HR managers to focus their efforts on both the development of CSE traits and the creation of fair and equitable work environments.
Resumen El objetivo de este estudio fue doble: analizar las relaciones entre la personalidad de los empleados (operacionalizada como núcleo de autoevaluaciones, NAE) y el enriquecimiento trabajo-familia (ETF); y examinar si las percepciones de justicia distributiva desempeñan un rol mediador en tales relaciones. Se realizó una verificación empírica de corte transversal sobre 386 empleados de organizaciones públicas y privadas localizadas en Argentina. Análisis de ecuaciones estructurales indicaros un adecuado ajuste para un modelo de mediación total (S-Bx2 = 3.18, GFI= .99, CFI = .99, RMSEA= .03), en el que las percepciones de justicia distributiva median las relaciones del NAE con ETF (y = .13, IC= [-.03; .27]) y con EFT (y = .09, IC= [-.08; .25]). Se discuten los resultados a la luz de sus implicaciones prácticas. Este estudio proporciona información valiosa para que directivos organizacionales y gerentes de recursos humanos focalicen sus esfuerzos tanto en el desarrollo de los rasgos del NAE, como en la creación de ambientes de trabajo justos.
Asunto(s)
Rol , Justicia Social , Trabajo , Autoeficacia , Autoevaluación Diagnóstica , Personalidad , Familia , Organizaciones , Estudios Transversales , Emociones , AmbienteRESUMEN
La justicia organizacional se refiere a las percepciones de los trabajadores sobre lo que es justo e injusto en su trabajo. El objetivo del presente estudio fue presentar evidencias sobre la validez factorial y propiedades psicométricas de la versión argentina de la Escala de Justicia Organizacional de Colquitt. Se condujo una investigación empírica, cuantitativa, instrumental, de corte transversal. Se contó con una muestra por disponibilidad de 406 trabajadores (212 varones y 194 mujeres) de organizaciones argentinas. Los resultados del análisis factorial confirmatorio corroboraron la estructura tetrafactorial de la escala (justicia distributiva, procedimental, interpersonal e informacional). Se obtuvieron adecuados índices de confiabilidad (valores alfa ordinal y de confiabilidad compuesta mayores de .80) así como de validez discriminante y convergente (índices de varianza media extraída superiores a .60). Tales características psicométricas transforman a la escala validada en una herramienta útil para medir las percepciones de justicia al interior de las organizaciones argentinas.
The term organizational justice (OJ) was coined by Greenberg (1987) to refer to employees' perceptions about what is fair and what is unfair in their workplaces. The concept entails a personal assessment of the ethical and moral standards that characterize the organization. In their analysis of the origins of OJ, Cropanzano, Bowen, and Gilliland (2007) distinguish between the prescriptive approach of philosophers and the descriptive approach of social scientists. Philosophers have discussed the issue of justice long before social scientists, trying to determine what kinds of actions are truly fair. This is the prescriptive approach, which can still be found in the domain of business ethics. In contrast, the interest of social scientists has been in what people think is fair. This constitutes the descriptive approach, which tries to understand why people perceive certain events as fair and others as unfair. From this perspective, justice is a subjective and descriptive concept that captures what the individual believes is fair, rather than an objective reality or prescriptive moral code. In this paper, OJ will be addressed from the viewpoint of social scientists.
RESUMEN
Objetivo. Examinar el impacto del liderazgo transformador, la confianza en el supervisor y la flexibilidad laboral sobre la identificación del trabajador con su organización (IDO). Método. Se realizó un estudio empírico, cuantitativo y transversal, enmarcado en la teoría de la identidad social. Se trabajó con una muestra intencional de 257 empleados de empresas argentinas con regímenes de trabajo flexible. Los participantes completaron las escalas de identificación organizacional, liderazgo transformador, confianza en el supervisor y flexibilidad laboral. El modelo de mediación moderada postulado fue probado usando análisis de regresión múltiple y análisis de efectos condicionales. Resultados. La confianza en el supervisor medió las relaciones entre el liderazgo transformador y la IDO, afinidad (ß = 0.29, z = 4.26, p < 0.001) e imitación (ß = 0.31, z = 4.45, p < 0.001). Estas relaciones fueron moderadas por la flexibilidad laboral, siendo más fuertes sobre la IDO por afinidad (ß = 0.35, p < 0.05, IC 95% [0.29, 0.41]). Conclusión. Los líderes transformadores influyen sobre la IDO de los trabajadores a través de la confianza que generan, en tanto que la flexibilidad laboral amplifica tales relaciones. Se indican las implicaciones prácticas de estos hallazgos y se señalan las fortalezas y debilidades del trabajo realizado.
Objective. To examine the impact of transformational leadership, the trust in the supervisor, and labor flexibility on the identification of the worker with his or her organization (OI). Method. An empirical, quantitative and transversal study, framed in the social identity theory, was carried out. A sample of 257 Argentinean employees of companies with flexible work schedules was studied. The scales of Organizational identification, Transformational leadership, Trust in supervisor, and Labor flexibility were filled by participants. The moderated mediation model postulated was tested using multiple regression analysis, and analysis of conditional effects. Results. Trust in the supervisor mediated the relationship between transformational leadership and OI, either by affinity (p = 0.29, z = 4.26, p < 0.001), or by imitation (p = 0.31, z = 4.45, p < 0.001). Such relationships were moderated by labor flexibility, being stronger on the OI by affinity (p = 0.35, p < 0.05, CI 95% [0.29, 0.41]). Conclusion. Transformational leaders influence on the OI of their followers through the trust generated, while labor flexibility amplifies such relationships. The practical implications of these findings are presented, and the strengths and weaknesses of the work performed are indicated.
Escopo. Analisar o impacto da liderança transformacional, a confiança no supervisor e a flexibilidade do trabalho sobre a identificação do trabalhador com a sua organização (IO). Metodologia. Foi realizado um estudo empírico, quantitativo e transversal, enquadrado na teoria da identidade social. O trabalho foi feito com 257 funcionários argentinos, de empresas que oferecem aos seus trabalhadores a possibilidade de horários de trabalho flexíveis. As escalas de Identificação organizacional, Liderança transformacional, Confiança no supervisor e Flexibilidade laboral foram preenchidos pelos participantes. O modelo de mediação moderada postulado foi testado utilizando análise de regressão múltipla, e análise dos efeitos condicionais. Resultados. A confiança no supervisor mediou as relações entre liderança transformacional e IO, afinidade (p = 0.29, z = 4.26; p < 0.001), e imitação (p = 0.31, z = 4.45; p < 0.001). Essas relações foram moderadas pela flexibilidade laboral, sendo mais fortes sobre a IO por afinidade (p = 0.35; p <0.05, IC 95% [0.29, 0.41]). Conclusão. Os líderes transformacionais influenciam a identificação de trabalhadores através da confiança gerada, enquanto que a flexibilidade laboral amplifica tais relações. São apresentadas as implicações práticas destes resultados e são indicados os pontos fortes e fracos do trabalho executado.
Asunto(s)
Humanos , Identificación Psicológica , Confianza , LiderazgoRESUMEN
El objetivo del estudio fue adaptar la Escala de Inteligencia Emocional de Schutte para su empleo con adolescentes y jóvenes. Se efectuó la equivalencia conceptual, semántica y operacional de la versión prototípica del instrumento. La versión definitiva fue administrada a una muestra de 1.890 jóvenes y adolescentes (730 mexicanos, 664 argentinos y 497 brasileros). El análisis de la validez factorial mostró una estructura de dos factores que explicaron el 63.9% de la varianza total. La validez convergente quedó demostrada a partir del análisis correlacional efectuado. La confiabilidad del instrumento alcanzó niveles satisfactorios. Se efectúan sugerencias para futuras investigaciones.
The aim of this study was to adapt the Schutte Emotional Intelligence Scale with Latinamerican adolescents and youth adults. The conceptual, semantic, and operational equivalence of the prototype version was analyzed. The final version was administered to a sample of 1.890 students (730 Mexicans, 664 Argentineans, and 497 Brazilians). The analysis of factorial validity showed two orthogonal factors which explained 63.9% of the total variance. Convergent validity was demonstrated through the correlation analysis performed. The reliability of the adapted instrument reached satisfactory levels. In light of the results, we offer some suggestions for future research in the area.