Person-organization fit and turnover intentions: organizational trust as a moderator / Compatibilidade indivíduo-organização e intenção de rotatividade: moderação da confiança na organização / Compatibilidad individuo-organización y la intención de salida: moderación de la confianza en la organización

This study examined the relationship between person-organization fit and turnover intentions, along with the moderating effect of organizational trust. The sample consisted of 381 workers of both genders (61% female) and average age of 39.23, who answered the on-line versions of organizational values, organizational trust and turnover intention measures. The results showed that the higher the person-organization fit related to conservatism and harmony values, the lower the turnover intention. Trust in the organization's ethical standards moderated the relationship between person-organization fit related to dominance and autonomy values and turnover intention. It was concluded that a reduced trust in the organization's ethical standards contributes to accentuate the negative relation between person-organization fit associated with such values and turnover intention. (AU)

O estudo investigou a relação da compatibilidade indivíduo-organização com a intenção de rotatividade, e o efeito moderador da confiança do empregado na organização. A amostra compôs-se de 381 trabalhadores de ambos os sexos (61% do sexo feminino), com idade média de 39,23 anos, que responderam às versões on-line de medidas de valores organizacionais, de confiança do empregado na organização e de intenção de rotatividade. Os resultados indicaram que quanto maior a compatibilidade entre o indivíduo e a organização, relacionada aos valores de conservadorismo e harmonia, menor a intenção de rotatividade. A confiança nos padrões éticos da organização moderou a relação da compatibilidade indivíduo-organização associada aos valores de autonomia e de domínio com a intenção de rotatividade. Concluiu-se que a baixa confiança nos padrões éticos da organização contribui para acentuar a relação negativa entre a compatibilidade associada a tais valores e a intenção de rotatividade. (AU)

El estudio examinó la relación entre la compatibilidad individuo-organización e la intención de salida, moderada por la confianza en la organización. La muestra fue compuesta por 381 trabajadores de ambos sexos (61% sexo femenino) con edad media de 39,23 años. Los participantes respondieron a la versión online de los instrumentos de valores organizacionales, confianza del empleado en la organización e intención de salida. Los resultados indicaron que cuanto mayor es la compatibilidad individuo-organización en lo que se refiere a valores de conservadurismo y armonía, menor es la intención de rotatividad. La confianza en los patrones éticos de la organización moderó la relación de la compatibilidad individuo-organización asociada a los valores de autonomía y dominio y la intención de rotatividad. Se concluyó que la baja confianza en los patrones éticos de la organización contribuye a acentuar la relación negativa entre la compatibilidad asociada a tales valores y la intención de rotatividad. (AU)

Work engagement and job crafting of brazilian professionals / Engajamento no trabalho e ações de redesenho em profissionais brasileiros / Engagement en el trabajo y job crafting en profesionales brasileños

The job demands-resources (JD-R) model explains the relationships between job demands and (job and personal) resources as well as the outcomes of these relationships in terms of well-being and job performance. We investigated the relationships between working conditions, job crafting and work engagement in two groups of professionals, those with and those without management responsibility. A total of 538 Brazilians professionals, 56.5% female, with a mean age of 43.44 years (SD = 12.54), participated in the study. The results of the network analysis demonstrated that the change and role clarity were direct predictors of work engagement and that personal and moral harassment negatively influenced work engagement. Working conditions did not predict job crafting. Job crafting predicted work engagement in both groups of professionals. Cognitive crafting was a strong predictor of work engagement. Evidence is added to determine the factors that impact work engagement in the JD-R model.

O modelo de recursos e demandas no trabalho (RDT) explica as relações entre demandas e recursos do trabalho, recursos pessoais e os desfechos de bem-estar e desempenho no trabalho. Investigamos as relações entre as condições de trabalho, o redesenho do trabalho e o engajamento no trabalho em dois grupos de profissionais, com e sem responsabilidade de gestão. Participaram do estudo 538 profissionais brasileiros, 56,5% do sexo feminino, com idade média de 43,44 (DP = 12,54). Os resultados da análise de rede demonstraram que a mudança e a clareza de papel foram preditores diretos do engajamento no trabalho e o assédio moral o influenciou negativamente. As condições de trabalho não predisseram o redesenho do trabalho, porém este foi preditor do engajamento no trabalho em ambos grupos de profissionais. A reformulação cognitiva foi forte preditora do engajamento no trabalho. Agrega-se evidências sobre os fatores que impactam o engajamento no trabalho no modelo RDT.

El modelo de recursos y demandas en el trabajo explica las relaciones entre demandas y recursos del trabajo, recursos personales y los resultados de bienestar y desempeño. Investigamos las relaciones entre las condiciones de trabajo, el rediseño del trabajo y el engagement en dos grupos de profesionales, con y sin responsabilidad de gestión. Participaron del estudio 538 profesionales, 56,5% del sexo femenino, con una edad promedio de 43,44 (DP = 12,54). Los resultados de los análisis de red demostraron que los recursos, cambio y rol, fueron predictores directos del engagement en el trabajo y que el acoso moral lo influenció negativamente. Las condiciones de trabajo no predijeron el rediseño del trabajo, pero éste fue predictor del engagement en el trabajo en ambos grupos de profesionales. La reformulación cognitiva desempeñó un papel fundamental en el engagement. Se agrega evidencias sobre los factores que impactan el engagement en el trabajo en el modelo RDL.

Effects of Organizational Values on Quality of Work Life / Efeitos dos Valores Organizacionais Sobre a Qualidade de Vida no Trabalho / Efectos de los valores organizacionales sobre la calidad de vida laboral

Abstract: Quality of work life (QWL) is a topic studied globally due to its relevance for workers' health and organizational results. This study investigated the effects of person-organization fit (POF) with regard to workers' perceived and desired organizational values (OV) on QWL. The sample consisted of 213 Brazilians working in companies of different sizes and from different sectors. The quadratic polynomial regression model with surface analysis charts was used. The hypothesis that QWL is affected by satisfaction with OV was confirmed. The surface analysis charts revealed that some of the relationships between variables are non-linear. The conclusion is that these findings can help organizations to reflect on declared values and those actually put into practice in order to develop strategies intended to promote greater congruence from the perspective of employees, positively affecting QWL.

Resumo: A qualidade de vida no trabalho (QVT) é estudada globalmente por sua importância para a saúde do trabalhador e para os resultados organizacionais. Este estudo investiga os efeitos da compatibilidade pessoa organização (POF) no que diz respeito aos valores organizacionais (VO) percebidos e desejados pelos trabalhadores sobre a QVT. Participaram 213 trabalhadores brasileiros de empresas de diferentes portes e setores. Utilizou-se o modelo de regressão polinomial quadrática com análise de gráficos de superfície. Comprovou-se a hipótese de que a QVT é impactada pela satisfação com os VO. A análise de gráficos de superfície permitiu compreender que alguns dos relacionamentos entre as variáveis são curvilíneos. Conclui-se que os achados podem contribuir para que as organizações reflitam sobre seus valores declarados e praticados, desenvolvendo estratégias que possam promover maior congruência na visão de seus funcionários, impactando positivamente na QVT.

Resumen: Se estudia la calidad de la vida laboral (CVL) por su importancia para la salud de los trabajadores y para los resultados organizacionales. Fueran investigados los efectos de la compatibilidad persona organización con respecto a los valores organizacionales (VO) percibidos y deseados por los trabajadores en la CVL. La muestra fue de 213 trabajadores brasileños de empresas de diferentes tamaños y sectores. Se utilizó el modelo de regresión polinómica de segundo grado con el análisis de los gráficos de superficie. Se comprobó la hipótesis que CVL se ve afectada por la satisfacción con los VO. Se entendió que algunas de las relaciones entre las variables son curvilíneas. Los hallazgos pueden ayudar a las organizaciones a reflexionar sobre sus valores declarados y practicados, y a desarrollar estrategias para promover una mayor coherencia en la visión de sus empleados, impactando positivamente en CVL.

Regressão linear e quadrática: Análises comparativas de efeito em medidas do comportamento organizacional / Linear and quadratic regression: Comparative analysis of effect on organizational behavior measures / Regresión lineal y cuadrática: Análisis comparativo del efecto de las medidas de comportamiento organizacional

Este estudo apresenta análises comparativas entre modelos de regressão linear múltipla e de regressão quadrática. Foram utilizados valores organizacionais reais e desejados como variáveis independentes e satisfação com o trabalho como variável dependente. A amostra contou com 213 trabalhadores de todas as regiões do Brasil, homens e mulheres, predominantemente com formação em nível superior, atuantes em empresas de diversos setores. A regressão quadrática possibilitou o encontro de explicações de variância de maior magnitude, quando comparada ao modelo linear. Análises de gráficos de superfície ampliaram o entendimento a respeito dos efeitos promovidos pelas variáveis independentes sobre as dependentes. São apresentadas considerações sobre a seleção de modelos de regressão tanto no contexto acadêmico, quanto na prática organizacional.

This study presents comparative analysis of multiple linear regression model and quadratic regression. Organizational values (actual and desired) were used as independent variables and job satisfaction as the dependent variable. The sample consisted of 213 workers from all regions of Brazil, men and women, mostly with higher education, working in various industries. The quadratic regression resulted in variance explanations of greater magnitude when compared to the linear model. Surface analysis charts expanded the understanding of the effects promoted by the independent variables on the dependent. Considerations regarding the selection of regression models in the academic context and in organizational practice are provided.

Este estudio presenta un análisis comparativo de los modelos de regresión lineal múltiples y la regresión cuadrática. Se utilizaron los valores organizacionales (reales y deseados) como variables independientes y la satisfacción en el trabajo como la variable dependiente. La muestra fue de 213 trabajadores de todas las regiones de Brasil, hombres y mujeres, en su mayoría con la educación superior, trabajando en diversos sectores. La regresión cuadrática resultó en explicaciones de varianza de mayor magnitud en comparación con lo modelo lineal. Gráficos de análisis de superficie ampliaron la comprensión de los efectos promovidos por las variables independientes sobre las dependientes. Se proporcionan consideraciones relativas a la selección de modelos de regresión en el contexto académico como en la práctica de la organización.

Evidências adicionais de validade da UWES-9 em amostras brasileiras / Additional validity evidences of UWES-9 in Brazilian samples / Evidencias adicionales de validez de la UWES-9 en muestras brasileñas

Resumo O engajamento no trabalho consiste em um estado motivacional positivo manifesto em sentimentos de vigor, absorção e dedicação ao trabalho. Para avaliá-lo, foi desenvolvida a Escala de Engajamento no Trabalho de Utrecht. O presente trabalho reuniu evidências de validade da versão reduzida da escala (UWES-9) por meio de análises de estrutura interna, de invariância por gênero e setor de trabalho (público ou privado), e de relações com variáveis externas. A amostra foi composta por 2.897 trabalhadores de ambos os sexos (57,3% do sexo feminino), com média de idade de 32,8. Os modelos indicaram que a estrutura unidimensional obteve melhor ajuste e que os parâmetros dos itens não foram significativamente enviesados pelo sexo, setor e tempo de trabalho. A escala apresentou correlações positivas fortes com sentimentos positivos associados ao trabalho. As propriedades psicométricas do instrumento recomendam seu uso futuro em investigações destinadas a avaliar o engajamento no trabalho em amostras brasileiras.

Abstract Work engagement is a positive motivational state which is expressed in vigor, absorption and dedication feelings toward work. The Utrecht Work Engagement Scale was developed to measure this phenomenon. The present work collected validity evidence for the reduced scale (UWES-9) concerning its internal structure, gender and work sector (public and private) invariance and relationships with external variables. The sample consisted of 2,897 employees from both genders (57.3% were female), mean age equal to 32.8. The models indicated a unidimensional structure fit to the data, and the items parameters were not significantly biased due to gender, work sector, and job tenure. The scale showed positive strong correlations with positive feelings toward work. The psychometric properties of the scale recommend its future adoption in researchers about work engagement in Brazilian samples.

Resumen El engagement en el trabajo es un estado de motivación positiva expresado en sentimientos de vigor, absorción y dedicación al trabajo. La Escala de Engagement en el Trabajo fue desarrollada para evaluar este constructo. El presente trabajo presentó evidencias de validez de la escala reducida (UWES-9) acerca de su estructura interna, invariancia de género y sector del trabajo (público y privado) y relaciones con variables externas. La muestra fue compuesta por 2.897 trabajadores (57,3% mujeres), con una edad media de 32,8 años. Los modelos indicaron que la estructura de una dimensión se ajustó a los datos, y los parámetros de los ítems no fueron significativamente influenciados por las variables género, sector de trabajo y tiempo de trabajo. La escala mostró correlaciones positivas fuertes con sentimientos positivos acerca del trabajo. Las propiedades psicométricas de la escala recomiendan su uso futuro en investigaciones acerca del engagement en el trabajo en muestras brasileñas.

Relationship BetweenTeacher Motivation and Organizational Variables: ALiterature Review / A Relação Entre a Motivação Docente e Variáveis Organizacionais: Revisão da Literatura / La Relación Entre la Motivación Docente y Variables de la Organización: Revisión de la Literatura

Teacher motivation plays a central role in education because ofitsimpacton student motivation. Previous reviews of teacher motivation have focused on individual variables and psychopathology indicators. However, it is also important to understand the effect of organizational variableson teacher motivationbecause these highlightthe contextthat the teacher is a part of(i.e.,the school). The literature review in this paper analysed studies related to teacher motivation and a pre-defined group of organizational variablesthat werepublished between 1990 and 2014 in several electronic databases.The study found that organizational culture was the most studied variable associated with teacher motivationand most studies in this area were published between 2010 and 2014.Further,there was a prevalence of quantitative studies. This paper concludes with the theoreticaland practical implications of the results,as well assuggestions for future research directions...

A motivação docente ocupa um papel central na área da educação, especialmente pelo seu impacto na motivação dos alunos. Revisões anteriores sobre este tema focaram-se, maioritariamente, em variáveis individuais e indicadores de psicopatologia. Todavia, é importante analisar as variáveis organizacionais associadas à motivação docente, uma vez que estas salientam a importância do contexto onde o docente está inserido (i.e., a escola). Desta forma, a presente revisão da literatura procurou efetuar um levantamento dos estudos, publicados entre 1990-2014 e disponíveis em várias bases de dados eletrónicas, que relacionam a motivação docente e um conjunto pré-definido de variáveis organizacionais. Os resultados obtidos demonstraram que a cultura organizacional foi a variável mais estudada em conjunto com a motivação docente, a maioria dos estudos foi publicado entre 2010-2014 e que existiu um domínio de metodologias quantitativas. São apresentadas as implicações teórico-práticas dos resultados obtidos, bem como se indicam sugestões para futuras investigações...

La motivación docente ocupa un papel central en el área de la educación, sobre todo por su impacto en la motivación de los alumnos. La mayoría de las revisiones anteriores sobre este tema se han centrado en variables individuales e indicadores de psicopatología. Es importante analizar las variables de la organización asociadas a la motivación docente, ya que estas subrayan la importancia del contexto donde está el docente. Esta revisión de la literatura ha procurado recoger los estudios, publicados entre 1990-2014 y disponibles en varias bases de datos, que relacionan la motivación docente y una serie predefinida de variables de la organización. Los resultados muestran que la cultura de la organización ha sido la variable más estudiada, que la mayoría de los estudios se publicó entre 2010-2014 y que los métodos cuantitativos fueron predominantes. Se presentan las implicaciones teórico-prácticas de los hallazgos y se realizan sugerencias para investigaciones futuras...

Evidence of validity of the job crafting behaviors scale / Evidências de validade da escala de comportamentos de redesenho do trabalho / Evidencias de validez de la escala de conductas de rediseño del trabajo

Job crafting behavior refers to the changes made by workers in their job context for adjusting their activities to their preferences. We sought to adapt and collect validity evidences of the Job Crafting Behaviors Scale for the Brazilian context, in a sample of 491 workers, with a mean age of 26.7 years. Factor analysis revealed that the final instrument consisted of three dimensions (increasing structural job resources, increasing social job resources, increasing challenging job demands), which showed good internal consistency indexes. These dimensions showed low or moderate correlations with work engagement, positive psychological capital, positive job affect, and in-role performance. The scale showed evidence of validity, the use of which is recommended for future research on the changes that people make in their jobs.

Os comportamentos de redesenho do trabalho dizem respeito às mudanças efetuadas pelos trabalhadores em seu contexto laboral para ajustar suas atividades às suas preferências. Buscou-se adaptar e reunir evidências de validade da Escala de Comportamentos de Redesenho do Trabalho para o contexto brasileiro, em uma amostra de 491 trabalhadores, com idade média de 26,7 anos. As análises fatoriais confirmatórias revelaram que o instrumento final se compôs de três dimensões (aumento dos recursos estruturais, aumento dos recursos sociais, aumento das demandas desafiadoras), que apresentaram bons índices de consistência interna. Tais dimensões apresentaram correlações positivas moderadas ou baixas com o engajamento no trabalho, o capital psicológico positivo, os afetos positivos no trabalho e o desempenho intrapapéis de trabalho. Concluiu-se que a escala demonstrou evidências de validade, o que recomenda seu uso para futuras pesquisas sobre as mudanças que os indivíduos realizam em seu trabalho.

Comportamientos de rediseño se refieren a los cambios realizados por los trabajadores en su contexto de trabajo para ajustar sus actividades a sus preferencias. El estudio buscó adaptar y reunir evidencias de validez de la Escala de Comportamientos de Rediseño del Trabajo para el contexto brasileño, en una muestra de 491 trabajadores, con una edad media de 26,7 años. Los análisis factoriales confirmatorios demostraron que el instrumento final consistió en tres dimensiones (aumento de los recursos estructurales, aumento de los recursos sociales, aumento de las demandas desafiantes), que presentaron adecuados índices de consistencia interna. Estas dimensiones demostraron correlaciones bajas o moderadas con el engagement en el trabajo, el capital psicológico positivo, los afetos positivos en el trabajo y el desempeño in-rol. La conclusión es que la escala mostró evidencias de validez, que recomiendan su uso para investigaciones futuras sobre los cambios que las personas hacen en su trabajo.

Happiness at work: organizational values and person-organization fit impact / Felicidade no trabalho: o impacto dos valores organizacionais e da compatibilidade indivíduo-organização / La Felicidad Laboral: El Impacto de los Valores Organizacionales y del Ajuste Persona-Organización

Despite the large quantity of research on person-organization (PO) fit, there is a lack of empirical research using axiological theories applicable to the value structure at the individual and organizational levels. In this study, we incorporated the PO fit literature, Schwartz’ values theory and Warr’s vitamin analogy to evaluate the effect of values’ PO fit on happiness at work. Using a sample of 145 questionnaires collected in a military organization, data analyses were performed using hierarchical quadratic regressions and surface analysis of polynomial regressions, conducted at an individual level. Individual values moderated the curvilinear relationship between organizational values and happiness at work (R2 = .25; p < .01). Additionally, agreement between higher levels of values promoted higher levels of happiness at work (.07 ≥ R2 ≤ .18; p < .05). We concluded that axiological PO fit affects happiness at work and provide empirical support for Warr’s vitamin analogy.

Apesar da quantidade de pesquisas sobre compatibilidade indivíduo-organização (IO), há carência de estudos utilizando teorias de valores aplicáveis aos níveis do indivíduo e da organização. Neste estudo adotou-se a literatura de compatibilidade IO, a teoria de valores de Schwartz e a analogia das vitaminas de Warr para avaliar o efeito da compatibilidade de valores IO na felicidade no trabalho. Com uma amostra de 145 questionários coletados em uma organização militar, foram realizadas regressões quadráticas hierárquicas e análises da superfície da regressão polinomial no nível individual. Valores organizacionais revelaram relação curvilinear com felicidade no trabalho, sendo essa relação moderada pelos valores individuais (R2 = 0,25; p < 0,01). Adicionalmente, concordância entre elevados níveis de valores promoveram maiores níveis de felicidade no trabalho (0,07 ≥ R2 ≤ 0,18; p < 0,05). Conclui-se que compatibilidade IO entre valores afeta a felicidade no trabalho, obtendo-se suporte para a analogia das vitaminas de Warr.

Malgrado la cantidad de investigaciones sobre el ajuste persona-organización (PO), poca investigación empírica ha utilizado las teorías de valores aplicadas a los niveles individuales y organizacionales. Este estudio incorpora la literatura de ajuste PO, las teorías de valores de Schwartz y de bienestar laboral de Warr para evaluar el efecto del ajuste de valores PO sobre la felicidad laboral. Con una muestra de 145 cuestionarios recogidos en una organización militar fueron realizadas regresiones cuadráticas jerárquicas y análisis de superficie de regresiones polinomiales en nivel individual. Valores organizacionales revelaron relación curvilínea con felicidad, y los valores individuales moderan esa relación (R2 = 0,25; p < 0,01). Adicionalmente, la concordancia entre niveles más altos de valores han promovido mayor felicidad laboral (0,07 ≥ R2 ≤ 0,18; p < 0,05). La conclusión es que el ajuste PO de valores afecta a la felicidad laboral, apoyando la analogía de las vitaminas de Warr.

A influência do desenvolvimento profissional e da identificação organizacional na satisfação no trabalho / The influence of professional development and organizational identification on job satisfaction / La influencia del desarrollo profesional y de la identificación organizacional en la satisfacción en el trabajo

Buscar atrair e manter trabalhadores qualificados tem sido um desafio para as organizações atuais. O objetivo deste estudo foi verificar o impacto do desenvolvimento profissional e da identificação organizacional sobre a satisfação no trabalho. Participaram da pesquisa 1.302 trabalhadores das cinco regiões do País. O questionário continha três escalas, uma para cada construto, todas com bons indicadores de validade psicométrica. Para a testagem da hipótese da pesquisa, foram realizadas análises de correlação de Pearson e regressão hierárquica. Os resultados mostraram que quanto maior o desenvolvimento profissional maior será a percepção de satisfação no trabalho (β=0,39) e que apenas a identificação organizacional por imitação prediz a satisfação (β=0,56), tendo sido a identificação por afinidade excluída do modelo. Os resultados apontam para a importância de aumentar o investimento no desenvolvimento profissional e na identificação organizacional para ampliar a satisfação no trabalho. Foram apontadas limitações, contribuições e implicações práticas do estudo.

Attempting to attract and retain skilled workers has been a challenge for contemporary organizations. The aim of this study was to investigate the impact of professional development and organizational identification on job satisfaction. 1302 workers in five regions of Brazil participated in the survey. The questionnaire contained three scales, one for each construct, with good indicators of psychometric validity. To test the study hypothesis, Pearson’s correlation analyses and hierarchical regression were performed. The study revealed that, the higher the professional development, the greater the perceived job satisfaction (β=0.39). Besides, only organizational identification by imitation predicts job satisfaction (β=0.56), while identification by affinity was excluded from the model. The results point to the importance of increasing investment in professional development and organizational identification to enhance job satisfaction. Limitations, contributions and practical implications of the study were noted.

Buscar atraer y mantener a trabajadores calificados está siendo un desafío para las organizaciones actuales. El objetivo de este estudio fue verificar el impacto del desarrollo profesional y de la identificación organizacional sobre la satisfacción en el trabajo. Participaron de la investigación 1.302 trabajadores de las cinco regiones del País. El cuestionario contenía tres escalas, una para cada constructo, todas con buenos indicadores de validad psicométrica. Para comprobar la hipótesis de la investigación, se realizaron análisis de correlación de Pearson y regresión jerárquica. Los resultados mostraron que cuanto mayor es el desarrollo profesional mayor es la percepción de satisfacción en el trabajo (β=0,39) y que solamente la identificación organizacional por imitación predice la satisfacción (β=0,56), habiendo sido la identificación por afinidad excluida del modelo. Los resultados apuntan a la importancia de aumentar la inversión en el desarrollo profesional y la identificación de la organización para aumentar la satisfacción laboral. Se identificaron limitaciones, las contribuciones y las implicaciones prácticas de este estudio.

O impacto das atitudes frente às mudanças organizacionais nos comportamentos de cidadania / The impact of organizational change attitudes on citizenzhip behaviour / El impacto de las actitudes frente a las mudanzas organizacionales en los comportamientos de ciudadanía

O presente estudo investigou o impacto das atitudes frente às mudanças nas organizações nos comportamentos de cidadania. A pesquisa contou com a participação de 304 funcionários de ambos os sexos, provenientes de duas empresas localizadas no Rio de Janeiro, sendo uma do segmento bancário e outra do segmento educacional, que responderam à Escala de Atitudes frente à Mudança Organizacional e à Escala de Civismo nas Organizações. Os resultados das análises de regressões múltiplas lineares hierárquicas evidenciaram que as atitudes de aceitação às mudanças tiveram um impacto positivo nos comportamentos de cidadania organizacional, que as atitudes de ceticismo frente às mudanças interferiram negativamente nos comportamentos de proteção ao sistema e de criação de clima favorável e que, quanto menor a idade, maior a propensão a apresentar comportamentos de cidadania organizacional voltados para o oferecimento de sugestões criativas para o sistema, de proteção ao sistema e de criação de clima favorável à organização. Tais resultados são discutidos à luz da teoria da troca social, e, à guisa de conclusão, são propostas algumas ações estratégicas destinadas a suscitar atitudes positivas em tempos de mudanças nas organizações, capazes, assim, de estimular os comportamentos de cidadania organizacional de seus membros....(AU)

The aim of the study was to investigate the impact of organizational change attitudes on organizational citizenship behavior. A survey was conducted with 304 employees, male and female, who worked in a bank and in a educational institute in Rio de Janeiro. The participants completed the Attitude towards Organizational Change and an Organization Civism Scales. Hierarchical multiple linear regressions showed that acceptance of change impacted positively on organizational citizenship behavior, that skepticism towards changes negatively affected behaviors related to favorable climate and system protection and younger employees reported more creative suggestions for the system, system protection and behaviors that created favorable climate for organizations. These results are discussed in the appoach of the social exchange theory. We suggest some strategic actions designed to produce positive attitudes in times of organizational changes, capable thus to stimulate citizenship behavior in the members....(AU)

El presente estudio investigó el impacto de las actitudes frente a las mudanzas en las organizaciones en los comportamientos de ciudadanía. La pesquisa contó con la participación de 304 funcionarios de ambos los sexos, provenientes de dos empresas localizadas en Rio de Janeiro, siendo una del segmento bancario y otra del segmento educacional, que respondieron a la Escala de Actitudes frente a la Mudanza Organizacional y a la Escala de Civismo en las Organizaciones. Los resultados de los análisis de regresiones múltiples lineales jerárquicas evidenciaron que las actitudes de aceptación a las mudanzas tuvieron un impacto positivo en los comportamientos de ciudadanía organizacional, que las actitudes de escepticismo frente a las mudanzas interfirieron negativamente en los comportamientos de protección al sistema y de creación de clima favorable, y que, cuanto menor la edad, mayor la propensión a presentar comportamientos de ciudadanía organizacional dirigidos hacia el ofrecimiento de sugestiones creativas para el sistema, de protección al sistema y de creación de clima favorable a la organización. Tales resultados son discutidos a la luz de la teoría del intercambio social, y, a guisa de conclusión, son propuestas algunas acciones estratégicas destinadas a suscitar actitudes positivas en tiempos de mudanzas en las organizaciones, capaces, así, de estimular los comportamientos de ciudadanía organizacional de sus miembros....(AU)