RESUMEN
Previous research has rarely addressed trust in leadership at the organizational level. This study addresses this research gap by examining the influence of the magnitude of organizational trust in leadership and consensus about this trust on job satisfaction. The magnitude refers to shared trust in leadership among organizational members, whereas consensus captures the variability in perceptions within organizations, even when overall agreement exists. Moreover, the study examines the mediating role of perceived communication quality in the relationship between the magnitude of organizational trust in leadership and job satisfaction. The sample was composed of 486 employees of 34 transport organizations. Results showed that the magnitude of organizational trust in leadership influenced employees' job satisfaction through perceived communication quality, but its direct effect on job satisfaction was non-significant. Moreover, the organizational consensus on trust in leadership was also positively associated with job satisfaction. Overall, the findings contribute to better understanding trust in leadership as an organizational phenomenon.
Pesquisas anteriores raramente abordaram a confiança na liderança no nível organizacional. Este estudo aborda essa lacuna de pesquisa examinando a influência da magnitude da confiança organizacional na liderança e o consenso sobre essa confiança na satisfação no trabalho. A magnitude refere-se à confiança compartilhada na liderança entre os membros da organização, enquanto o consenso captura a variabilidade nas percepções dentro das organizações, mesmo quando existe um acordo geral. Além disso, o estudo examina o papel mediador da percepção da qualidade da comunicação na relação entre a magnitude da confiança organizacional na liderança e a satisfação no trabalho. A amostra foi composta por 486 funcionários de 34 organizações de transporte. Os resultados mostraram que a magnitude da confiança organizacional na liderança influenciou a satisfação no trabalho dos funcionários por meio da qualidade de comunicação percebida, mas seu efeito direto na satisfação no trabalho não foi significativo. Além disso, o consenso organizacional sobre confiança na liderança também foi positivamente associado à satisfação no trabalho. No geral, as descobertas contribuem para uma melhor compreensão da confiança na liderança como um fenômeno organizacional.
Las investigaciones anteriores rara vez han abordado la confianza en el liderazgo a nivel organizacional. Este estudio aborda esta brecha de investigación al examinar la influencia de la magnitud de la confianza organizacional en el liderazgo y el consenso sobre esta confianza en la satisfacción laboral. La magnitud se refiere a la confianza compartida en el liderazgo entre los miembros de la organización, mientras que el consenso captura la variabilidad en las percepciones dentro de las organizaciones, incluso cuando existe un acuerdo general. Además, el estudio examina el papel mediador de la calidad de la comunicación percibida en la relación entre la magnitud de la confianza organizacional en el liderazgo y la satisfacción laboral. La muestra estuvo compuesta por 486 empleados de 34 organizaciones de transporte. Los resultados mostraron que la magnitud de la confianza organizacional en el liderazgo influyó en la satisfacción laboral de los empleados a través de la percepción de la calidad de la comunicación, pero su efecto directo sobre la satisfacción laboral no fue significativo. Además, el consenso organizacional sobre la confianza en el liderazgo también se asoció positivamente con la satisfacción laboral. En general, los hallazgos contribuyen a comprender mejor la confianza en el liderazgo como un fenómeno organizacional.
RESUMEN
Followers' trust is essential for effective leadership. While initial approaches to trust focused on trust-related information, recent findings suggest that trust also has an affective component. Therefore, emotional competencies such as emotional attention, clarification and repair could predict trust in leadership, in early stages of the follower-leader relation. However, as this relation develops in time, trust-related judgments may shift from followers' emotions towards leaders' behaviors such as goal setting practices. As goals can be set in either a directive or participative way, followers with different levels of emotional competences should have distinct emotional responses towards these goal-setting types. On this rationale, we evaluated a possible interactive effect between goal setting types and emotional competencies on followers' trust in leadership. For this, we conducted a two-wave experiment, randomly assigning 228 participants to two possible experimental conditions (directive vs. participative goal setting) or a control group (unspecific "Do your best" goals). We used multivariate regression analyses to test our hypotheses, controlling for demographic factors (participants age, biological gender and previous work experience) and stable personality traits. While there were no differences in trust in leadership across experimental conditions, followers' emotional competencies at work session 1 had positive main effects on followers' trust in leadership. At work session 2, significant interaction effects between directive goal setting type and both emotional clarity and repair indicate that only setting goals in a directive way will compensate low levels of followers' emotional clarity and repair.
La confianza de los seguidores es un elemento esencial de un liderazgo eficaz. Las aproximaciones tempranas a la formación de la confianza hacia los líderes, adoptaron un enfoque basado en evaluaciones basadas en información. Sin embargo, avances recientes en la investigación de la confianza sugiere que estas evaluaciones también contienen un componente afectivo. En este estudio proponemos que las competencias emocionales, como (1) atención, (2) claridad y (3) reparación emocional predecirán la confianza hacia el líder en momentos tempranos de la relación líder-seguidor. A medida que esta relación se desarrolla en el tiempo, las evaluaciones sobre la fiabilidad del líder cambiaran su objetivo, más precisamente de las emociones que el líder despierta a la manera en que este establece las metas. Debido a que las metas pueden ser establecidas de manera directiva o participativa, los seguidores con diferentes niveles en estas tres competencias emocionales, deberían presentar diferentes respuestas emocionales hacia dichas prácticas de establecimiento de metas. Basándonos en esta idea, evaluamos un posible efecto interactivo de las competencias emocionales y el tipo de establecimiento de metas sobre los puntajes de confianza hacia el líder de los seguidores. Para esto, realizamos un experimento longitudinal de dos sesiones de trabajo al cual asistieron 228 participantes. Las competencias emocionales de los seguidores en la primera sesión de trabajo tuvieron un efecto positivo sobre su confianza en el líder, mientras que se detectó un efecto de interacción entre la reparación emocional y el tipo de establecimiento de metas. En la segunda sesión de trabajo, solo se detectaron efectos de interacción entre la claridad y la reparación emocional y el establecimiento de metas directivo. Este resultado indica que el hecho de establecer metas, y no como estas se establecen es lo que compensara el efecto negativo sobre la confianza en el líder de bajos niveles de claridad y reparación emocional de los seguidores.