RESUMEN
El propósito del trabajo fue determinar la relación existente entre el clima organizacional y la gestión de la calidad en la División de Títulos y Diplomas (DTD), unidad administrativa de la Universidad Mayor de San Andrés (UMSA), institución pública y autónoma, responsable de la formación académica profesional, investigativa y social en la ciudad de La Paz. Para ello se empleó una metodología cuantitativa y un diseño correlacional transaccional; se elaboraron tres escalas que fueron validadas y confiabilizadas para luego ser aplicadas a funcionarios y usuarios de la DTD (seleccionados a través de muestras probabilísticas simples y censal); se contó también con una guía de entrevistas. Los resultados arrojan que en la DTD se cuenta con un clima organizacional participativo en el que resaltan el liderazgo, el trabajo en equipo y una visión positiva sobre sueldos y prestaciones recibidas; como debilidades resaltan el ambiente físico de trabajo, el diseño de puestos de trabajo y el desarrollo de carrera. La certificación en gestión de calidad es la mayor fortaleza a lo que se suma la orientación al cliente; la debilidad en gestión de calidad está centrada en la planificación. Finalmente se determinó que, si bien ambas variables están conectadas, el comportamiento de una no obedece exclusivamente al comportamiento de la otra, por lo que se infiere que existen otras variables que inciden en ellas, entre estas el compromiso, la normativa general institucional y el trato mismo que dispensa el usuario al funcionario.
The purpose of the work was to determine the relationship between the organizational climate and quality management in the Degrees and Diplomas Division (DTD), an administrative unit of the Universidad Mayor de San Andrés (UMSA), a public and autonomous institution, responsible for professional, investigative and social academic training in the city of La Paz. For this, a quantitative methodology and a transactional correlational design were used; Three scales were developed that were validated and made reliable and then applied to officials and users of the DTD (selected through simple probabilistic samples and census); There was also an interview guide. The results show that the DTD has a participatory organizational climate in which leadership, teamwork and a positive vision of salaries and benefits received stand out; as weaknesses they highlight the physical work environment, job design and career development. Certification in quality management is the greatest strength to which customer orientation is added; the weakness in quality management is focused on planning. Finally, it will be concluded that, although both variables are connected, the behavior of one does not obey exclusively to the behavior of the other, so it is inferred that there are other variables that affect them, among them the commitment, the general institutional regulations and the same treatment that dispenses the user to the officer.
O objetivo do trabalho foi determinar a relação entre o clima organizacional e a gestão da qualidade na Divisão de Graus e Diplomas (DTD), unidade administrativa da Universidade Mayor de San Andrés (UMSA), instituição pública e autônoma, responsável pela gestão profissional, formação acadêmica investigativa e social na cidade de La Paz. Para tanto, utilizou-se uma metodologia quantitativa e um desenho correlacional transacional; foram desenvolvidas três escalas que foram validadas e tornadas confiáveis ââe depois aplicadas a funcionários e usuários da DTD (selecionados através de amostras probabilísticas simples e censo); havia também um guia de entrevista. Os resultados mostram que o DTD possui um clima organizacional participativo em que se destacam a liderança, o trabalho em equipe e uma visão positiva dos salários e benefícios recebidos; os pontos fracos incluem o ambiente físico de trabalho, a concepção do trabalho e o desenvolvimento da carreira. A certificação em gestão da qualidade é o maior ponto forte ao qual se soma a orientação para o cliente; A fraqueza na gestão da qualidade está focada no planejamento. Por fim, determinou-se que, embora ambos ases variáveis estejam conectadas, o comportamento de uma não obedece exclusivamente ao comportamento da outra, pelo que se infere que existem outras variáveis que as afetam, incluindo o comprometimento, as regulamentações institucionais gerais e o mesmo tratamento que o usuário dá ao funcionário.
RESUMEN
Introducción: La vigilancia y la inteligencia son actividades estratégicas para la investigación y el posgrado con el fin de detectar nuevas áreas de investigación y de servicios de formación, a partir de una gestión eficiente de la información, que contribuye a tomar decisiones eficaces y mejorar el desempeño. Objetivo: Implementar un proceso de vigilancia e inteligencia para el posgrado en salud. Desarrollo: El proceso realizado se basó en la norma cubana NC 1308:2019 Gestión de la I+D+i. Sistema de Vigilancia e inteligencia. Se muestra su aplicación para la actualización del curso Gestión de la Calidad en Salud, a partir de incorporar un tema relacionado con el clima organizacional, al abordar el factor humano como garante de la calidad de los servicios de salud. Conclusiones: Los procesos de vigilancia e inteligencia son transversales a todas las áreas y actividades relacionadas con la gestión de la calidad en salud, que requieren información y conocimiento para la toma de decisiones estratégicas y operativas, y la realización de las acciones consiguientes. La aplicación de un proceso sistemático de vigilancia e inteligencia facilita el desarrollo de un tema de formación en clima organizacional, con vistas a la mejora del servicio de posgrado orientado a la salud(AU)
Introduction: Surveillance and intelligence are strategic activities for research and postgraduate, aimed at detecting new research and training services areas, based on efficient information management, which contributes to making effective decisions and improving performance. Objective: To implement a surveillance and intelligence process for health postgraduate studies. Development: The realized process was based on the Cuban standard NC 1308:2019 Gestión de la I+D+i. Sistema de Vigilancia e inteligencia [Management of Research +Development+ innovation. Surveillance and Intelligence System]. Its application is shown in view of updating a course under the topic of quality management in health, from incorporating a topic related to the organizational climate, by addressing the human factor as a guarantor of quality in health services. Conclusions: Surveillance and intelligence processes are cross-sectional to all areas and activities related to quality management in health, requiring information and knowledge for strategic and operational decision making, as well as the implementation of consequent actions. The application of a systematic process of surveillance and intelligence facilitates the development of a training topic in organizational climate, with a view to improving the health-oriented postgraduate service(AU)
Asunto(s)
Humanos , Cultura Organizacional , Gestión de la Calidad Total/tendencias , Capacitación Profesional , Inteligencia , Proyectos de Investigación/tendencias , Educación de Postgrado , Gestión del Conocimiento para la Investigación en Salud , Uso de la Información Científica en la Toma de Decisiones en Salud , Cursos de Capacitación , Fuentes de InformaciónRESUMEN
Introducción: En la sociedad moderna, los sistemas organizacionales marchan a la par de los procesos de transformaciones sociales. Dentro del clima organizacional, el comportamiento organizacional permite el estudio sistemático de actos y actitudes que las personas muestran en las organizaciones. Objetivo: Caracterizar el clima organizacional desde la percepción de la dimensión comportamiento organizacional de los trabajadores de la Facultad de Ciencias Médicas de Mayabeque. Métodos: Se realizó un estudio observacional descriptivo transversal para caracterizar el comportamiento de variables socio-psicológicas que definen comportamiento organizacional y su impacto en el funcionamiento interno de la Facultad de Ciencias Médicas de Mayabeque de enero a octubre del 2017. El universo estuvo constituido por el total de trabajadores de la institución en el período estudiado. La información se recogió de una fuente primaria a través de cuestionario estructurado autoaplicado, entrevista individual y grupal y la observación de la institución, que permitió la recopilación de información imprescindible mediante la triangulación de técnicas e instrumentos para el abordaje del fenómeno organizacional. Resultados: La dimensión comportamiento organizacional muestra un valor de 5,78 según promedio de ítem, lo que muestra indicadores de riesgo. La categoría comunicación obtiene la menor puntuación con 5,50 promedio de ítem. Las relaciones interpersonales entre el jefe y los miembros del equipo de trabajo fue el ítem que obtuvo mayor promedio en la categoría, con 1,46. Conclusiones: El clima organizacional de la Facultad de Ciencias Médicas de Mayabeque clasifica con un puntaje de riesgo y los trabajadores perciben dificultades en las categorías Motivación, Comunicación y Relaciones Interpersonales que la hacen clasificar como categoría en riesgo dentro de la dimensión Comportamiento Organizacional(AU)
Introduction: In modern society, organizational systems go hand in hand with the processes of social transformations. Within the organizational ambiance, organizational behavior allows for the systematic study of acts and attitudes that people display in organizations. Objective: To characterize the organizational ambiance from the perception of the organizational behavior dimension of the workers of the Faculty of Medical Sciences of Mayabeque. Methods: A cross-sectional descriptive observational study was conducted to characterize the behavior of socio-psychological variables that define organizational behavior and their impact on the internal functioning of the Faculty of Medical Sciences of Mayabeque from January to October 2017. The universe consisted of the total number of employees of the institution in the period studied. The information was collected from a primary source through a self-administered structured questionnaire, individual and group interviews, and observation of the institution, which allowed the collection of essential information through the triangulation of techniques and instruments to address the organizational phenomenon. Results: The organizational behavior dimension shows a value of 5.78, which shows risk indicators. The communication category gets the lowest score with 5.50. The interpersonal relationships between the boss and the members of the work team were the ones that obtained the highest average in the category with 1.46. Conclusions: The organizational climate of the Faculty of Medical Sciences of Mayabeque classifies with a risk score and workers perceive difficulties in the categories of Motivation, Communication and Interpersonal Relationships that make it classified as a category at risk within the dimension of Organizational Behavior(AU)
Asunto(s)
Humanos , Masculino , Femenino , Cultura Organizacional , Dinámica de Grupo/psicología , Epidemiología Descriptiva , Estudios Transversales , Estudio ObservacionalRESUMEN
ntroducción: La calidad en la administración y en los servicios se determina por el uso eficiente de los recursos y por su organización. Objetivo: Proponer acciones que permitan mejorar el clima organizacional del Policlínico Universitario Dr. Mario Muñoz Monroy del municipio Abreus. Métodos: Se realizó una investigación descriptiva en el período de julio a septiembre de 2015. El universo estuvo constituido por los 141 trabajadores pertenecientes al policlínico. Se realizó un muestreo estratificado de forma bietápica probabilística. La muestra quedó conformada por prestadores (37) y personal de apoyo (13). Se trabajaron tres dimensiones con sus categorías: comportamiento organizacional (motivación, comunicación y relaciones interpersonales y de trabajo); estructura organizacional (funcionamiento, condiciones de trabajo y estímulo al desarrollo organizacional) y la dimensión estilo de dirección con sus categorías (liderazgo, participación, solución de conflictos y trabajo en equipo). Resultados: Se propusieron un total de 58 acciones en las siguientes direcciones: participación de los trabajadores en la gestión de la calidad de los servicios que se ofrecen y en la toma de decisiones para lograr servicios de excelencia, reconocimiento por la labor desarrollada, el mejoramiento de las condiciones de trabajo, garantía de la superación, información y promoción y el desarrollo de actividades políticas, culturales y recreativas. Conclusiones: El sistema de acciones propuesto constituye un referente teórico de valor para la planificación, organización, dirección y control de estrategias institucionales(AU)
Introduction: Management and service quality is determined by an efficient use of resources and by their organization. Objective: To propose actions that allow to improve the organizational climate of Dr. Mario Muñoz Monroy University Polyclinic (Abreus Municipality, Cienfuegos Province, Cuba). Methods: A descriptive research was carried out in the period from July to September 2015. The study universe was made up of the 141 workers belonging to the polyclinic. A stratified two-stage probabilistic sampling approach was used. The sample consisted of providers (37) and support staff (13). Three dimensions and their categories were used: organizational characteristics (motivation, communication, as well as interpersonal and work relationships), organizational structure (functioning, working conditions and stimulus to organizational development), and the management style dimension (leadership, involvement, conflict resolution and teamwork). Results: A total of 58 actions were proposed upon the base of the following guidelines: participation of workers in quality management for the provided services and in decision-making to achieve services of excellence, acknowledgement for their performed work, improvement of working conditions, guaranteed professional upgrading, information and promotion, and the development of political, cultural and recreational activities. Conclusions: The proposed system of actions is a valuable theoretical referent for the planning, organization, direction and control of institutional strategies(AU)
Asunto(s)
Humanos , Masculino , Femenino , Cultura Organizacional , Eficiencia Organizacional , Epidemiología DescriptivaRESUMEN
El clima organizacional constituye uno de los elementos a considerar en los procesos organizativos y la calidad de los servicios públicos de salud. En este artículo se realiza una valoración sobre el tema, con el objetivo de caracterizar el trabajo de nuestros Centros de Diagnóstico Integral (CDI). Entre varios argumentos se analizan las técnicas propuestas por Letwin y Stinger. Se enfatiza en las técnicas de exploración del clima organizacional a través de cuatro dimensiones básicas: motivación, liderazgo, reciprocidad y participación. Se realizó análisis de contenido de documentos, que incluyó artículos originales y de revisión publicados desde el año 2001 al 2021, se identificaron y revisaron artículos que fueron útiles para el desarrollo de la revisión, así como monografías de varias revistas y tesis doctorales actualizadas que permitieron el análisis histórico lógico de la evolución de la definición del clima organizacional. La sistematización de los términos relacionados con el clima organizacional permitió definirlo con sus características, dimensiones e importancia, sin embargo se hace necesario su conocimiento para el mejoramiento de la calidad en las instituciones laborales.
The organizational climate constitutes one of the elements to be considered in the organizational processes and the quality of public health services. In this article an assessment is made on the subject, with the aim of characterizing the work of our Comprehensive Diagnostic Centers (CDI). Among several arguments, the techniques proposed by Letwin and Stinger are analyzed. Emphasis is placed on the techniques for exploring the organizational climate through four basic dimensions: motivation, leadership, reciprocity, and participation. Document content analysis was carried out, which included original and review articles published from 2001 to 2021, identifying and reviewing articles that were useful for the development of the review, as well as monographs from various journals and updated doctoral theses that allowed the logical historical analysis of the evolution of the definition of organizational climate. The systematization of the terms related to the organizational climate, allowed to define it, with its characteristics, dimensions and importance, however its knowledge is necessary for the improvement of quality in labor institutions.
O clima organizacional constitui um dos elementos a serem considerados nos processos organizacionais e na qualidade dos serviços públicos de saúde. Neste artigo é feita uma avaliação sobre o assunto, com o objetivo de caracterizar o trabalho de nossos Centros de Diagnóstico Integral (CDI). Entre vários argumentos, são analisadas as técnicas propostas por Letwin e Stinger. A ênfase é colocada nas técnicas de exploração do clima organizacional por meio de quatro dimensões básicas: motivação, liderança, reciprocidade e participação. Foi realizada análise de conteúdo documental, que incluiu artigos originais e de revisão publicados de 2001 a 2021, identificando e revisando artigos que foram úteis para o desenvolvimento da revisão, além de monografias de diversos periódicos e teses de doutorado atualizadas que permitiram a análise histórica lógica da evolução da definição de clima organizacional. A sistematização dos termos relacionados ao clima organizacional, permitiu defini-lo, com suas características, dimensões e importância, porém seu conhecimento é necessário para a melhoria da qualidade nas instituições trabalhistas.
Asunto(s)
Humanos , Atención Primaria de Salud , Calidad de la Atención de Salud , Venezuela , Planificación Estratégica , Cultura Organizacional , Compromiso Laboral , Satisfacción en el Trabajo , Liderazgo , MotivaciónRESUMEN
El artículo reporta la tesis doctoral de uno de los autores cuyo objetivo fue describir percepciones de licenciados en enfermería respecto del modelo médico hegemónico (MMH) y su relación con la gestión de enfermería. La investigación tuvo enfoque hermenéutico, nivel descriptivo, y diseño transversal. Se utilizó un muestreo voluntario de 93 licenciados en enfermería cursantes de posgrado en una universidad privada Argentina, que se desempeñan en organizaciones sanitario-asistenciales del Área Metropolitana de Buenos Aires. Se aplicó un análisis cualitativo de contenido, coherente con el método comparativo continuo de la Teoría Fundamentada. Se hallaron 26 categorías perceptuales que dan cuenta de la presencia del MMH en las organizaciones sanitario asistenciales. Estos hallazgos, constituyen un avance en el conocimiento de los modos mediante los cuales el MMH es percibido por licenciados en enfermería, y confirmaron una variedad de aportes teóricos previos sobre el mismo, así como sobre las representaciones socialesAU.
The article reports the doctoral thesis of one of the authors whose objective was to describe the perceptions of nursing graduates regarding the hegemonic medical model (HMM) and its relationship with nursing management. The research had a hermeneutic approach, descriptive level, and transversal design. A voluntary sample of 93 graduate nursing students in a private university in Argentina who work in health care organizations in the Metropolitan Area of Buenos Aires, was used. A qualitative content analysis wasAU.
Asunto(s)
Humanos , Atención a la Salud , Enfermeros , Organización y AdministraciónRESUMEN
Introducción: El estilo de dirección y el clima organizacional son elementos importantes que tienden a influir sobre la manera en que un trabajador realiza sus actividades laborales y la forma en que atiende al paciente o usuario. Objetivo: Determinar los estilos de liderazgo y clima organizacional sobre la base de la comunicación, que prevalece en los trabajadores que laboran en un instituto de salud pública mexicano del centro del país. Métodos: Investigación cuantitativa, descriptiva, correlacional y transaccional. Se aplicó el cuestionario Instrumento de Medición de Clima Organizacional y Liderazgo a trabajadores subordinados y directivos que laboran en un instituto de salud pública del centro del país. Se obtuvo un coeficiente de confiabilidad Alpha de Cronbach de 0,86. Resultados: Un total de 152 trabajadores y 16 directivos, muestran una tendencia relacionada con la existencia de una calidad de clima regular para toda el área y un tipo de liderazgo autócrata consultador y administrador de consensos. Conclusiones: Cuando se obtienen resultados con niveles de clima organizacional bajos es común que se acentúen los problemas comunicativos dentro de la empresa. Esto origina que no exista una adecuada comunicación entre jefes y trabajadores, lo que trae como consecuencia una inestabilidad del clima laboral propiciada, en su mayor parte, por el estilo de liderazgo utilizado(AU)
Introduction: Management style and organizational climate are important elements that tend to influence how workers perform work activities and how they care for the patient or user. Objective: Determine leadership styles and organizational climate based on communication, which prevails in workers at a Mexican public health institute in the central area of the country. Methods: Quantitative, descriptive, correlational and transactional research. The questionnaire Instrument for The Measurement of Organizational Climate and Leadership was applied to subordinate workers and managers working at a public health institute in the central area of the country. A Cronbach Alpha reliability coefficient of 0.86 was obtained. Results: A total of 152 workers and 16 managers show a trend related to the existence of a regular climate quality for the whole area and a type of autocrat consulting leadership and consensus manager. Conclusions: When results are obtained with low organizational climate levels, it is common that communication problems are more evident within the company. This results in inadequate communication between bosses and workers, resulting in instability of the working climate, mostly driven by the leadership style used(AU)
Asunto(s)
Humanos , Masculino , Femenino , Análisis Transaccional/métodos , Política Organizacional , Personal de Salud , Liderazgo , Epidemiología Descriptiva , Estudios de Evaluación como Asunto , Correlación de Datos , MéxicoRESUMEN
The importance of the quality of leader member exchange (LMX) for workers' health and well-being is acknowledged in the literature, and empirical research addressing this issue is beginning to accumulate. However, recent reviews on this topic recommend making a greater effort to include time and boundary conditions in this relationship. The present study aims to analyze the effects of LMX on employees' well-being, and the moderating role of psychological climate, by means of a longitudinal study with a 12-month time lag. Data were obtained from 119 employees working in the Public Health Service . Results show that LMX had concurrent and lagged positive effects on well-being. Perceptions of higher levels of innovation climate increased the positive effects of LMX on well-being. Perceptions of higher levels of goals orientation decreased the positive effects of LMX on well-being. In practical terms, organizations must pay attention to the environment where LMX emerges in order to promote its positive effects or reduce its potential negative effects on workers' health.
A importância da qualidade do relação líder-liderado (leader member exchange - LMX) para a saúde e o bem-estar dos trabalhadores é reconhecida na literatura, e pesquisas empíricas que abordam essa questão estão começando a se acumular. No entanto, revisões recentes sobre este tópico recomendam fazer um esforço maior para incluir as condições de tempo e limites desta relação. O presente estudo tem como objetivo analisar os efeitos do LMX no bem-estar dos funcionários e o papel moderador do clima psicológico, por meio de um estudo longitudinal com 12 meses de distância. Os dados foram obtidos junto a 119 funcionários que atuam no Serviço Público de Saúde. Os resultados mostram que o LMX teve efeitos positivos simultâneos e díspares no bem-estar. As percepções de níveis mais elevados de clima de inovação aumentaram os efeitos positivos do LMX no bem-estar. Percepções de níveis mais elevados de orientação para metas diminuíram os efeitos positivos do LMX no bem-estar. Em termos práticos, as organizações devem prestar atenção ao ambiente onde o LMX emerge, a fim de promover seus efeitos positivos ou reduzir seus potenciais efeitos negativos na saúde dos trabalhadores.
La importancia de la calidad del intercambio de miembros líderes (leader member exchange - LMX) para la salud y el bienestar de los trabajadores se reconoce en la literatura, y la investigación empírica que aborda este tema está comenzando a acumularse. Sin embargo, revisiones recientes sobre este tema recomiendan hacer un mayor esfuerzo para incluir el tiempo y posibles factores condicionantes de dichas relaciones. El presente estudio tiene como objetivo analizar los efectos de LMX en el bienestar de los empleados y el papel modulador del clima psicológico, mediante un estudio longitudinal con un desfase de 12 meses. Los datos se obtuvieron de 119 empleados del Servicio de Salud Pública. Los resultados muestran que LMX tuvo efectos positivos simultáneos y diferidos sobre el bienestar. Las percepciones de niveles más altos de clima de innovación aumentaron los efectos positivos de LMX en el bienestar. Las percepciones de niveles más altos de orientación a metas disminuyeron los efectos positivos de LMX en el bienestar. En términos prácticos, las organizaciones deben prestar atención al entorno en el que surge LMX para promover sus efectos positivos o reducir sus posibles efectos negativos en la salud de los trabajadores.
RESUMEN
Objetivo: Evaluar las propiedades psicométricas del instrumento que mide el clima organizacional en el personal de las Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud del Ministerio de Salud del Perú. Materiales y métodos: Estudio de tipo instrumental, participaron 104 trabajadores de la Dirección Regional de Salud Ica, seleccionados por muestreo no probabilístico por disposición. Realizamos análisis de la variabilidad y correlación de los ítems, un análisis factorial exploratorio (AFE) para valorar la estructura interna de la escala y análisis factorial confirmatorio (AFC) que incluyó el método de estimación de máxima verosimilitud robusta; finalmente evaluamos la confiabilidad del instrumento con el Alpha de Cronbach. Resultados: Los hallazgos confirman índices de variabilidad de los ítems de 0,41 a 0,89; con valores de correlación ítem-total de 0,28 hasta 0,64; el análisis factorial confirmatorio mostró una estructura de tres dimensiones para la sub-variable cultura de la organización que explicaba el 71,58% de la varianza total; cuatro dimensiones para diseño organizacional que explicaba 70,41% de la varianza total y cuatro dimensiones para la sub-variable potencial humano, que explicaba 67,42% de la varianza total. Los índices de bondad de ajuste no fueron los ideales en los modelos analizados. La consistencia interna de la escala global mostró un índice aceptable (α=0,88) y las sub-variables cultura de la organización (α=0,75); diseño organizacional (α=0,67) y potencial humano (α=0,81). Conclusiones: El instrumento presenta un modelo factorial indefinido en su estructura interna y confiablidad adecuada; por lo tanto, puede ser usado en futuras investigaciones y estudios de validación. (AU)
Objective: To evaluate the psychometric properties of the instrument that measures the organizational climate in the personnel of public health centers of the Ministry of Health of Peru. Materials and methods: Instrumental type study, 104 workers from the Regional Health Directorate of Ica participated, selected by non-probabilistic sampling by disposition. We performed variability and correlation analysis of the items, an exploratory factorial analysis (AFE) to assess the internal structure of the scale and confirmatory factorial analysis (AFC) that included the method of maximum robust likelihood estimation; finally we evaluated the reliability of the instrument with Cronbach's Alpha. Results: The findings confirm item variability indices from 0.41 to 0.89; with item-total correlation values from 0.28 to 0.64; confirmatory factor analysis showed a three-dimensional structure for the sub-variable organizational culture explaining 71.58% of the total variance; four dimensions for organizational design explaining 70.41% of the total variance and four dimensions for the sub-variable human potential, explaining 67.42% of the total variance. Goodness-of-fit indices were not ideal in the models analyzed. The internal consistency of the global scale showed an acceptable index (α=0.88) and the sub-variables organizational culture (α=0.75); organizational design (α=0.67) and human potential (α=0.81). Conclusions: The instrument presents an undefined factorial model in its internal structure, however it can be used in future research and validation studies. (AU)
Asunto(s)
Humanos , Masculino , Femenino , Psicometría , Personal de Salud , Instituciones de SaludRESUMEN
El presente estudio tiene como Objetivo:la relación del clima organizacional con la motivación del profesional de enfermería del Hospital Regional de Ica 2017 -2018.Material y métodos: El diseño del estudio Observacional, descriptivo -correlacional, aplicada y cuantitativa. Resultados: muestran que el clima organizacional y su relación con la motivación de los profesionales, de los que tienen una motivación desfavorable (29 profesionales de enfermería), el 10,3% califican al clima organizacional como medianamente favorable y la mayoría califica al clima organizacional como desfavorable representando el 89,7%. Similar pasa en los profesionales que tienen una motivación favorable (7 profesionales de enfermería), el 42,9% califican al clima organizacional como favorable y medianamente favorable. La correlación entre el clima organizacional con la motivación del profesional de enfermería tiene una correlación directa y alta con un valor de 0,001 por lo que se comprobaría la hipótesis específica.Conclusiones: El estudio realizado en nuestra institución según se refleja en las dimensiones en cuya respuesta señala que el clima organizacional en el Hospital Regional de Ica se encuentra en un nivel bajo es decir que no es favorable, por lo que los administradores tienen un buen margen para mejorar esta variable. En relación a las dimensiones de esta variable todas guardan relación con la motivación del profesional significativamente. Palabras claves: Clima Organizacional, motivación, profesional de enfermería. (AU)
The present investigation was carried out with theobjectiveof determining the relation of the organizational climate with the motivation of the nursing professional of the Regional Hospital of Ica 2017-2018. Material and Methods: It is a quantitative -correlational descriptive study, for the collection of the data the instruments were used a survey of organizational climate and a motivational survey, the surveys were applied to 58 nursing professionals of the Regional Hospital of Ica.Results: The results show that the organizational climate and its relation with the motivation of the professionals, of those who have an unfavorable motivation (29), 10.3% qualify the organizational climate as moderately favorable and the majority qualifies the organizational climate as unfavorable representing the 89.7%. Similar happens in professionals who have a favorable motivation (7) 42.9% qualify the organizational climate as favorable.The correlation between the organizational climate and the motivation of the nursing professional has a direct and high correlation with a value of 0.001, for which the specific hypothesis would be verified.Conclusions: The organizational climate in the Regional Hospital of Ica is at a low level that is to say that it is not favorable, so that administrators have a good margin to improve this variable. In relation to the dimensions of this variable all relate to the motivation of the professional significantly. (AU)