Flaws in the design of the Examen Nacional para Aspirantes a Residencias Médicas produce inequity / Fallas en el diseño del Examen Nacional para Aspirantes a Residencias Médicas generan inequidad

Abstract: Objective: To assess the assumption of 'equity' of Mexico's resident-selection assessment tool, the Examen Nacional para Aspirantes a Residencias Médicas (ENARM). Materials and methods: Official ENARM-2016 and -2017 databases were analyzed. Differences in the absolute number of correct answers (multivariable linear regression) and the number of applicants reaching their specialty minimum score (SMS) per test day (odds ratio [OR]) were calculated. Applicants affected by test-day inequity were estimated. Results: There were 36 114 applicants in 2016, and 38 380 in 2017. In 2016, day-2 applicants had significantly higher scores and more reached the SMS than on days 1-3-4 (OR 1.55), and 5 (OR 3.8); 3 565 non-passing applicants were affected by inequity (equivalent to 44.64% of those selected). In 2017, day-1 and -2 applicants had significantly higher scores and more reached the SMS than on days 3-4 (OR 1.85), and 5 (OR 4.04); 3,155 non-passing applicants were affected by inequity (37.2% of those selected). Conclusion: Analysis of official ENARM databases does not support the official attribution of equity, suggesting the test should be redesigned.

Resumen_ Objetivo: Evaluar el atributo de "equidad" asignado al Examen Nacional para Aspirantes a Residencias Médicas (ENARM). Material y métodos: Se analizaron las bases de datos oficiales del ENARM 2016 y 2017. Se compararon las diferencias inter-día de respuestas correctas (regresión linear multivariable) y de sustentantes que alcanzaron el puntaje mínimo de su especialidad (PME) (razón de momios [RM]). Se estimó a los afectados por la inequidad. Resultados: Hubo 36 114 sustentantes en 2016 y 38 380 en 2017. Los días 2 (ENARM-2016) y 1-2 (ENARM-2017) registraron puntajes significativamente más altos, y más sustentantes alcanzaron el PME que en los días 1-3-4 (RM 1.55) y 5 (RM 3.8) en 2016, y los días 3-4 (RM 1.85) y 5 (RM 4.04) en 2017. Se estimó que cuatro de cada diez sustentantes que aprobaron el ENARM no lo hubieran hecho si el examen fuera equitativo. Conclusión: Los resultados sugieren que el atributo de equidad del ENARM está en duda.

A avaliaçäo da importância da estética bucal na seleçäo de funcionários, em estabelecimentos comerciais da cidade de Niterói - RJ / Evaluation of the importance of oral esthetics in the selection of employees

Com o objetivo de avaliar a importância da estética bucal na inserçäo no mercado de trabalho, aplicou-se um questionário a gerentes ou responsáveis por contrataçäo em dois grupos de estabelecimentos comerciais de Niterói - RJ: Grupo A - Plaza Shopping; Grupo B - Barcas Shopping, Shopping José Carreteiro e lojas próximas a esses dois últimos "shoppings". O questionário abordou os seguintes aspectos: prioridade para a boa aparência no processo de seleçäo de funcionários; importância da estética bucal na aparência do candidato; razöes para a importância dessa avaliaçäo e sua validade para todos os casos de contrataçäo; oferta de assistência odontológica pelo estabelecimento contratante; possibilidade de contrataçäo de candidato com comprometimento em sua estética bucal; normalidade da perda de elementos dentários por cárie. Concluiu-se que: 1) a boa aparência foi um aspecto levado em consideraçäo no processo de seleçäo de funcionários; 2) a estética bucal está fortemente relacionada à boa aparência do candidato a um emprego; 3) a razäo preponderantemente apontada para a importância da avaliaçäo da estética bucal foi o fato de a mesma estar associada a boa higiene; 4) a avaliaçäo da estética bucal na boa aparência do candidato foi considerada importante para todos os casos de seleçäo de funcionários, sendo tal avaliaçäo significativamente mais freqüente no Grupo A do que no Grupo B; 5) há o predomínio da näo-oferta de qualquer forma de assistência odontológica, por parte dos estabelecimentos comerciais contratantes, a seus funcionários; 6) funcionários com a estética bucal comprometida näo seriam contratados; e 7) a perda dentária por cárie näo foi considerada normal

Reglamento general del Comité de Admisión / General regulation of the Admission Committee

El Centro Médico Nacional- Hospital Nacional es un centro de alta complejidad y considerando que el nivel de atención en centros de esta naturaleza está en relación directa con el grado de preparación científico-técnica y las cualidades éticas del personal que lo compone, surge que la selección de su personal debe basarse estrictamente en la Constitución Nacional, en las Leyes y reglamentos de la República y en los modelos de selección de personal universalmente aceptados para su óptimo funcionamiento. El reglamento general del Hospital Nacional dispone la creación, a instancias de la Junta Directiva Consultiva, del Comité de Admisión para seleccionar correctamente al personal que ingresará al Centro Médico Nacional, optimizando los servicios de la institución, eligiendo los postulantes más idóneos.

The Centro Médico nacional-Hospital Nacional is a highly complex center and considering that the level of care in centers of this nature is directly related to the degree of scientific-technical preparation and the ethical qualities of the staff that compose it, it appears that the The selection of its personnel must be strictly based on the National Constitution, the Laws and regulations of the Republic and the universally accepted personnel selection models for its optimal functioning. The general regulations of the Hospital Nacional provide for the creation, at the request of the Advisory Board of Directors, of the Comité de Admisión to correctly select the personnel who will enter the Centro Médico Nacional, optimizing the services of the institution, choosing the most suitable applicants.

Propuesta de un programa de selección de residentes de ortopedia con base en un perfil ocupacional

Las instituciones con programas de especialización en Ortopedia en el pais al igual que otras organizaciones realizan procedimientos de selección como parte integral de sus actividades académicas y administrativas. En términos de las prácticas más generalizadas, en el proceso de admisión actual de Residentes se omiten aspectos importantes de selección, al tiempo que la información obtenida sobre los candidatos resulta insuficiente utilizada para efectos de una decisión confiable de aceptación o rechazo de un aspirante; un factor determinante de esta situación es la ausencia de unidad de criterio en cuanto a habilidades y características esperadas para un satisfactorio desempeño profesional. El presente artículo pone a consideración de la comunidad ortopédica, a nivel de hipótesis de trabajo, factores considerados como esenciales dentro de esta profesión. Se toman en cuenta 3 áreas: a) Aptitudes psicofísicas que miden la predisposición a desarrollar la habilidad quirúrgica b) Habilidades intelectuales, miden la capacidad para la adquisición y el manejo de un badaje conceptual propio de la ortopedia.c) Características de personalidad que favorecen el ajuste a la profesión. La relevancia del perfil ocupacional de Ortopedia se remite a la posibilidad de estructurar un proceso de selección de Residentes que faciliten a las directivas de los diferentes programas tomardecisiones confiables sobre los aspirantes a los mismos

Manual de criterios de seleccion de personal auxiliar de enfermeria para la Unidad Regional de Girardot / Manual of selection criteria of nursing auxiliaries for Unidad Regional de Girardot

Teniendo un cuenta que la seleccion de auxiliares de enfermeria en los hospitales locales de la Regional de Girardot es una actividad de la enfermera durante el ano de servicio social obligatorio se hizo este manual con el proposito de suministrar parametros objetivos para la realizacion de esta importante tarea administrativa. Para tal efecto se describen los principios de la seleccion del personal: a) colocacion (identificacion de las cualidades del candidato para desempenar un rol) b) orientacion (asesoria personal u ocupacional a las personas (rechazadas) c) etica (responsabilidad en la toma de desiciones del aceptar o rechazar un candidato. Las tecnicas de seleccin del candidato: vacantes, solicitud, fuentes de reclutamiento, entrevista, pruebas de trabajo y requisitos laborales.