¿Cómo entender la justicia organizacional en tiempos de pandemia? Relación con la dispsición al cambio / How to Understand Organizational Justice in Times of Pandemic? Relationship with the Disposition to Organizational Change

Resumen Esta investigación tuvo por objetivo analizar la capacidad predictiva de la percepción de justicia distributiva y justicia de interacción en la disposición al cambio organizacional en trabajadores durante la pandemia por COVID-19. La población fue de 342 colaboradores de diversas organizaciones colombianas. El estudio se apoyó en un diseño predictivo transversal. Se utilizaron los instrumentos de justicia organizacional -adaptado a población colombiana- y cambio organizacional. Los resultados evidencian la existencia de la predicción del cambio organizacional como resultado de la percepción de justicia organizacional. De esta forma, las organizaciones se benefician en los procesos de cambio en los momentos en que exponen y dan certeza de los ajustes, afectaciones y decisiones a tomar por sus miembros, procurando que estos se transformen en agentes que acojan los cambios razonables y racionales que la institución procura. El contexto cambiante de la pandemia es una condición que limita la predicción de la justicia organizacional procedimental y el cambio organizacional en el nivel individual total.

Abstract The objective of the research was to analyze the predictive capacity of the perception of distributive justice and interaction justice in the willingness to organizational change in workers during the COVID-19 pandemic. The study was based on a predictive cross-sectional design, and the sample consisted of 342 workers from different Colombian organizations. The organizational justice (adapted to the Colombian population) and organizational change instruments were used. The results showed the existence of the prediction of organizational change due to the perception of organizational justice. In this way, organizations benefit in their change processes when they explain and give certainty to their members about the new adjustments, effects and decision making, ensuring that they become agents that welcome the reasonable and rational changes that the institution seeks. The changing context of the pandemic is a condition that limits the prediction of procedural organizational justice and organizational change at the total individual level.

La relación entre la edad, el engagement y la disposición al cambio organizacional / The relationship between age, engagement and disposition to organizational change

Resumen La gestión de recursos humanos como función estratégica en las organizaciones de trabajo constituye en la actualidad una actividad de alta complejidad que implica importantes retos para los líderes de gestión humana a nivel global, debido a los procesos de cambio constante que viven las organizaciones de todo tipo. Estos procesos están dados tanto por exigencias provenientes de las transformaciones del entorno como por los requerimientos internos de ajuste en las organizaciones para mantener su productividad y competitividad en la dinámica de los mercados actuales, condiciones que imprimen serias implicaciones en la gestión del cambio y su relación con el comportamiento, desempeño y compromiso de los trabajadores. El objetivo de esta investigación fue identificar la posible relación entre la edad, el engagement, y la disposición al cambio organizacional, ya que estas variables resultan tener un papel clave en la gestión de recursos humanos en el contexto actual del mundo del trabajo, según se concluye de estudios previos que muestran relaciones entre diferentes tipos de compromiso y procesos de cambio organizacional. La presente investigación se enmarca en la perspectiva de la psicología positiva, un enfoque reciente que busca alejarse del énfasis en lo patológico del comportamiento para centrarse en los aspectos positivos y el potencial del ser humano. Esta perspectiva de la psicología en el campo del estudio del comportamiento organizacional se ha denominado "psicología organizacional positiva". Para lograr los objetivos de identificar la relación entre las variables, se realizó un estudio predictivo, que se orienta fundamentalmente a indagar la relación funcional entre dos o más variables, con un diseño correlacional simple en el que no se utilizan formas de control de variables extrañas que puedan tener influencia en la relación funcional investigada. La muestra estuvo compuesta por 808 personas divididas en dos submuestras (35.5 % colombianos y 65.5 % ecuatorianos), seleccionadas de manera no probabilística accidental. Para la evaluación de las variables se utilizó el autorreporte en la edad, el cuestionario Utrecht Work Engagement Scale (UWES) y el instrumento Disposición al Cambio Organizacional. Los resultados mostraron relaciones significativas entre las variables disposición al cambio organizacional y engagement, tanto a nivel general como en las submuestras. Sin embargo, al indagar sobre el posible papel moderador de la edad entre las otras dos variables, no se encontraron evidencias al respecto. Otros análisis sugieren la posibilidad de un efecto mediado por aspectos culturales que puede incidir en la disposición al cambio. El presente estudio constituye un importante aporte en la comprensión del comportamiento humano en el trabajo en relación con procesos de cambio organizacional, específicamente la asociación de este con variables como el engagement y la edad. Sin embargo, sucesos recientes como la situación mundial derivada de la pandemia por el virus SARSCOV2 y su impacto en las dinámicas de trabajo sugieren la necesidad de avanzar en estudios complementarios al realizado por los autores y que se presenta en este artículo, puesto que las actividades laborales han migrado para muchas personas del contexto de la empresa al contexto del hogar, lo que pone en escena otras variables que podrían incidir en la relación aquí indagada.

Abstract Human resource management as a strategic function in work organizations is currently a highly complex activity that implies significant challenges for human management leaders at a global level, due to the processes of constant change that all kind of organizations must experience, due to demands arising from the transformations of the environment and the internal requirements of adjustment in organizations to maintain their productivity and competitiveness in the dynamics of current markets, conditions that have serious implications in the management of change and its relationship with behavior , performance and commitment of the workers.. In this context, the human resources area has the important task of contributing to the management of human talent to achieve high levels of commitment from people in organizations and facilitate change processes, if organizational leaders want to achieve strategic objectives in a much more effective way. To achieve this, it is necessary to identify key variables that affect human behavior in work contexts and understand the possible relationships between these variables. The main objective of this research was to identify the relationship between age, engagement, and disposition to organizational change since these variables turn out to have a key role in human resource management in the current context of the world of work. The present investigation is framed in the perspective of positive psychology, a recent approach that seeks to move away from the emphasis on the pathological behavior to focus on the positive aspects and potential of the human being. This is the perspective of psychology in the field of the study of organizational behavior has been called positive organizational psychology. To achieve the objectives of identifying the relationship between the variables, a predictive study with a simple correlational design was performed. This kind of study is mainly oriented to investigate the functional relationship between two or more variables in which no forms of control of strange variables are used. The sample was made up of 808 people divided into two sub-samples (35.5 % Colombian and 65.5 % Ecuadorian), selected in an accidental non-probabilistic way; The self-report on age, the Utrecht Work Engagement Scale (UWES) questionnaire and the instrument Disposition to organizational change were used to evaluate the variables. The results showed significant relationships between the variables disposition to organizational change and engagement, both in general and in the subsamples; however, when investigating the possible role of age in moderating the other two variables, no evidence was found in this regard. Other analyzes suggest the possibility of an effect mediated by cultural aspects that may affect the readiness to change. However, recent events such as the world situation derived from the SARSCOV2 virus pandemic and its impact on work dynamics, suggest the need to advance in complementary studies to the one carried out by the authors and presented in this article, since the Work activities have migrated for many people from the context of the company to the context of the home, which highlights other variables that could affect the relationship investigated here.

Exploración de las características psicométricas del inventario de estrés ocupacional - OSI para el contexto colombiano / Exploration of the psychometric characteristics of the inventory of occupational stress - OSI for the Colombian context

Resumen Objetivo: Brindar una herramienta en el contexto colombiano que permita evaluar el estrés desde una perspectiva de afrontamiento, se busca explorar las características psicométricas del inventario de estrés ocupacional-OSI. Método: El diseño utilizado fue transversal de tipo descriptivo - correlacional. Para este fin, respondieron el cuestionario 500 adultos trabajadores (hombres y mujeres) de empresas públicas y privadas de Colombia, con edades entre los 17 y 71 años. Se ana lizaron las propiedades psicométricas relacionadas con la dificultad y discriminación de los ítems a través de la prueba t, la confiabilidad a través del coeficiente de Cronbach y la validez factorial mediante un análisis de máxima verosimilitud con rotación varimax. Resultados: Indican que el inventario de estrés ocupacional-OSI posee alta confiabilidad (a = 0.88) y homogeneidad parcial en las escalas y subescalas que componen el instrumento, las cuales explican el 43 % de la varianza total en el comportamiento del estrés ocupacional. Conclusión: El inventario de estrés ocupacional-OSI es una herramienta potencialmente útil para evaluar el estrés en población colombiana.

Abstract Objective: To provide a tool that allows stress evaluation from a coping perspective to explore the psychometric characteristics of the occupational stress-OSI in Colombian context. Method: A de scriptive cross - sectional design - correlational. For exploring the psychometric characteristics of the occupational stress-OSI, 500 adult male workers, between 17 and 71 years of age from public and private companies in Colombia were sampled through a questionnaire. The psychometric properties related to the difficulty and discrimination of the items through the T- test, the reli ability through the Cronbach coefficient and the factorial validity through a maximum likelihood analysis with varimax rotation. Results: The occupational stress-OSI inventory has high reliability (a = 0.88) and partial homogeneity in the scales and subscales that make up the instrument, which explain 43 % of the total variance in the behavior of occupational stress. Conclusion: The occupational stress inventory-OSI is a potentially useful tool to evaluate stress in the Colombian population.

Estrés laboral y contrato psicológico como elementos relaciónales del cambio organizacional / Labor stress and psychological contract as relational elements of organizational change

Resumen El objetivo de este estudio fue identificar la relación entre estrés laboral y contrato psicológico, respecto al cambio organizacional en empleados de cuatro empresas en Bogotá. El estudio se llevó a cabo mediante la aplicación del cuestionario de roles ocupacionales adaptado a la población colombiana por García-Neira, et al., (2012), el inventario de contrato psicológico versión 2 y el de medición de cambio organizacional. Los participantes fueron 100 colaboradores de distintas organizaciones del sector privado. Se realizó un estudio transversal de alcance correlacional corroborado a partir de un análisis de regresión simple. Se evidenció que la variable de cambio organizacional correlaciona con la mayoría de las subvariables de contrato psicológico de manera positiva, y con las de estrés de manera negativa. Finalmente se encontró que el contrato psicológico explica el cambio organizacional en un mayor nivel predictivo que el estrés laboral. Estos resultados constituyen un aporte teórico y empírico para que las organizaciones comprendan cómo abordar los procesos de cambio organizacional.

Abstract The goal of this research was to identify the relationship between work stress and psychological contract in the process of organizational change in employees of four companies in Bogotá. We used the Colombian adaptation of the questionnaire of occupational roles by García - Neira, Piraquive, Salazar, & García (2012), the inventory of psychological contract, version 2 and the organizational change measure. Then, we performed a correlational cross-sectional analysis corroborated with a simple regression analysis. Organizational change was found to positively correlate with most subvariables of psychological contract, and negatively with stress. Finally, psychological contract seemed to explain organizational change at a higher predictive level than work-related stress. These results are a theoretical and empirical contribution that may be used by organizations to understand how to approach organizational change.

Calidad de vida laboral y la disposición al cambio organizacional en funcionarios de empresas de la ciudad de Bogotá - Colombia / Quality of life at work and willingness toward organizational change in officers of companies in the city of Bogotá - Colombia / Qualidade de vida profissional e a disposição à mudança organizacional em funcionários de empresas da cidade de Bogotá - Colômbia

El propósito de la investigación fue determinar la relación entre la calidad de vida laboral y la disposición al cambio organizacional en una muestra de 100 funcionarios de empresas de la ciudad de Bogotá. Se realizó bajo un diseño transversal correlacional, a través de la aplicación de dos instrumentos: el instrumento de medición de cambio organizacional (IMC) (García & Forero, 2010) y el de calidad de vida percibida en organizaciones (Gómez - Rada, 2011). La participación de la población fue voluntaria. El análisis de los datos se realizó por medio del Rho de Spearman. Los resultados obtenidos muestran una correlación significativa al 0.001 con todas las variables de cambio organizacional y de calidad de vida, excepto las de resistencia al cambio. Estos hallazgos sugieren que algunos de los aspectos a resaltar son la importancia de la calidad de vida y el compromiso con las tareas a realizar, ya que estos definen las metas y objetivos planteados por la entidad y enmarcan el trabajo y la productividad de los empleados, al igual que su disposición al cambio.

The purpose of the research was to determine the relationship between quality of work life and readiness to organizational change in a sample of 100 company workers in the city of Bogota. It was conducted following a correlational cross-sectional design through the application of two instruments: one that measures organizational change (BMI) (García & Forero, 2010) and another one that assesses perceived quality of life in organizations (Gómez Rada, 2011). The sample participation was voluntary and data were analyzed using Spearman's Rho. Results show a significant correlation at 0.001 in all the variables of organizational change and quality of life with the exception of resistance to change. This suggests that some of the aspects to be highlighted are the importance of quality of life and commitment to the tasks to be performed as these define the goals and objectives set by the entity and frame the work and productivity of employees as well as their readiness to change.

O propósito desta pesquisa foi determinar a relação entre a qualidade de vida profissional e a disposição à mudança organizacional numa amostra de 100 funcionários de empresas da cidade de Bogotá. Realizou-se sob um desenho transversal correlacional por meio da aplicação de dois instrumentos: o instrumento de medição de mudança organizacional (García e Forero, 2010) e o de qualidade de vida percebida em organizações (Gómez-Rada, 2011). A participação da população foi voluntária. A análise dos dados foi realizada por meio do rho de Spearman. Os resultados obtidos mostram uma correlação significativa a 0.001 com todas as variáveis de mudança organizacional e de qualidade de vida, exceto as de resistência à mudança. Esses achados sugerem que alguns dos aspectos a ressaltar são a importância da qualidade de vida e do compromisso com as tarefas a realizar visto que estes definem as metas e os objetivos propostos pela entidade e determinam o trabalho e a produtividade dos empregados, assim como sua disposição à mudança.

Análisis bibliométrico de la producción científica sobre Riesgo psicosocial laboral, publicada entre 2000 y 2010 / Bibliometric analysis of scientific output on psychosocial risk at work, 2000-2010

El objetivo de este estudio fue describir la producción científica publicada sobre riesgo psicosocial laboral, en las bases de datos ProQuest y PsycArticles, durante los años 2000 a 2010. Para la recolección de información se elaboró una rejilla con indicadores bibliométricos, clasificados en tres categorías: bibliométricas, metodológicas, y teóricas de los artículos publicados. Se identificaron y analizaron 133 artículos científicos sobre riesgo psicosocial laboral, identificando que el año de mayor producción, fue el 2000 y 2005, con 20 y 19 artículos publicados respectivamente, el 30,8 % de los estudios se realizaron en Estados Unidos, la revista Journal of Occupational Health Psychology, reporta el mayor número de artículos (18 %), el 90,6 % de los autores pertenecen a la categoría de transeúntes, el 91,7 % de los artículos son de carácter empírico, con un diseño transeccional (65,4 %), los cuestionarios son los más utilizados para evaluar el riesgo (52,6 %), y el modelo teórico demanda control, es el más referido en las publicaciones (39,8 %).

The aim of this study was to describe the scientific production published on psychosocial risk at work in the ProQuest and PsycArticles databases between 2000 and 2010. Data collection was assisted by a grid with bibliometric indicators in three different categories: bibliometric, methodological, and theoretical features of published articles. We identified and analyzed 133 scientific articles on psychosocial risk at work, with the most productive years being 2000 and 2005, with 20 and 19 articles respectively. 30.8 % of the studies were conducted in the United States, the Journal of Occupational Health Psychology, reported the highest number of articles (18 %), 90.6 % of the authors belong to the category of pedestrians, 91.7 % of the items are of an empirical nature with a transactional design (65,4 %), questionnaires are most commonly used to assess risk (52.6 %), and the theoretical model of demand-control is the most referenced in publications (39.8 %).

Cambio organizacional y percepción de la justicia organizacional en una entidad de la ciudad de Bogotá-Colombia / Organizational change and perception of organizational justice in a defense of belonging to the city of entity Bogota-Colombia

El propósito de esta investigación fue determinar la relación entre la percepción de la justicia organizacional y cambio organizacional en una empresa de la ciudad de Bogotá. La muestra fue de 80 colaboradores, se aplicaron los instrumentos de Justicia de Colquitt (2001) y cambio organizacional (Gracia y Forero, 2010). Se realizó un análisis de los datos mediante el programa estadístico SPSS. Los resultados indicaron relaciones y asociaciones significativas entre el cambio organizacional y la justicia procedimental, informativa e interaccional y ninguna correlación con la justicia distributiva. La variable proyección y desarrollo del cambio mostró la mayor correlación con el nivel de justicia total en la organización, evidenciando el enfoque que se debe tener para la toma de decisiones por parte de la alta dirección y para el diseño de políticas de gestión del talento humano en función del cambio de la cultura organizacional a la que se quiere llegar.

The purpose of this research was to determine the relationship between perceived organizational justice and organizational change in a sample of 80 employees of a company of the defense sector in Bogota, by using a justice (Colquitt, 2001) and an organizational change measure (Grace & Forero 2010). Data analysis was performed using SPSS statistical software. The results indicated significant relationships and associations between organizational change and procedural, informaive and interactional justices, but no correlation with distributive justice. The variable projection and development of change showed the highest correlation with the level of total justice in the organization, showing the approach to decision-making and talent management policies that senior management need to implement as a function of the organizational culture that the organization wants to reach.

Motivación y satisfacción laboral como facilitadores del cambio organizacional: una explicación desde las ecuaciones estructurales / Motivation and job satisfaction as facilitators of organizational change: an explanation based on structural equations

This research paper aims to determine the conditions resulting in organizational change in different companies in Bogota, based on motivation and job satisfaction. Three assessment tools were applied in the research. These were: Work Motivation Questionnaire (WMQ), Instrument for Measurement of Organizational Change (MC) and a Job Satisfaction Questionnaire (S20/23). This research was based on an ex post facto retrospective of unique group design which shows that the most important motivational factors in organizational change are power and recognition. In addition, the change pattern correlates positively with achievement and motivation.

El propósito del presente artículo de investigación consistió en determinar las condiciones de la satisfacción y motivación laboral como facilitadores del cambio organizacional en diferentes empresas de Bogotá. Para ello, se emplearon tres instrumentos de evaluación: el Cuestionario de Motivación en el Trabajo (CMT), el Instrumento de Medición de Cambio Organizacional (IMC) y el Cuestionario de Satisfacción Laboral S20/23. La investigación se realizó bajo un diseño ex post jacto retrospectivo de grupo único. Los resultados evidencian que los factores de motivación más relevantes en cuanto al cambio organizacional son el poder y el reconocimiento; adicionalmente, la cultura de cambio se relaciona de manera positiva con la motivación de logro.

Relación entre comunicación y cambio organizacional en trabajadores de una empresa del sector terciario / Relationship between Communication and Organizational Change in a Third Sector Organization

El objetivo de esta investigación es determinar la relación del proceso de comunicación en la implementación del cambio organizacional de una empresa de Bogotá. Se realizó bajo un diseño de tipo transversal correlacional, a través de la aplicación de los instrumentos de medición de comunicación organizacional (CCO) y de medición de cambio organizacional (IMC). Los participantes fueron cincuenta funcionarios de una empresa de Bogotá. Se evidenció correlación significativa entre las variables: fuentes de información empírica y conocimiento de la organización; información oportuna y conocimiento de la organización; información oportuna y liderazgo; canales de comunicación ideales y cultura de cambio. Con ello se denota que existe una relación entre la comunicación organizacional y el cambio organizacional.

The objective of this research was to determine the relationship of the communication process in the implementation of organizational change of a company in Bogota. The research was conducted under a cross-sectional and correlational design, through the application of organizational communication measuring instruments (BCC) and the measuring instrument of organizational change (BMI). 50 employees of a company in Bogota were the participants. A significant correlation was revealed between: the variables and sources of empirical knowledge of the organization; timely information and knowledge of the organization; leadership and timely information; ideal communication channels and culture change. This shows there is a relationship between organizational communication and organizational change.

Liderazgo transformacional y la facilitación de la aceptación al cambio organizacional / Transformational leadership and the facilitation of acceptance to organizational change

Objetivo. El objetivo de esta investigación fue evaluar la relación entre el estilo de liderazgo transformacional y la aceptación al cambio organizacional en trabajadores de dos empresas de Bogotá, pertenecientes al sector económico terciario. Método. Es una investigación no experimental con un diseño correlacional. Se aplicó el instrumento de medición al cambio organizacional (IMC) a 9 jefes o líderes de cargos medios y el cuestionario liderazgo multifactor (MLQ) a 62 operarios. Resultados. En los resultados se evidencian asociaciones significativas y positivas entre efectividad y comunicación en un 0,685. Conclusión. Se concluye que la comunicación y la actitud al cambio son elementos importantes en un proceso de cambio organizacional. Para efectos de futuras investigaciones se podría ampliar la muestra y adaptar el cuestionario de liderazgo transformacional a la población colombiana.

Objective. The objective of this research was to evaluate the relationship between transformational leadership styles and the acceptance of organizational change in workers of two companies in Bogotá, belonging to the terciary economic sector. Method: This was non-experimental research with a correlational design. The instrument for measuring organizational change (IMC) was applied to 9 middle management (IMC) bosses or leaders, and the multifactor leadership questionnaire (MLQ) to 62 other workers. Results. The results showed significant and positive relationships between effectiveness and communication at 0.685. Conclusion. It was concluded that communication and attitude to change are important elements in a process or organizational change. In future research the sample could be increased, and the questionnaire could be adapted to transformational leadership with the Colombian population.

O escopo de esta pesquisa foi avaliar a relação entre a forma de liderança transformacional e a aceitação à mudança organizacional em trabalhadores de duas empresas de Bogotá pertencentes ao setor econômico terciário. Metodologia. É uma pesquisa não experimental com um desenho cor relacional. Foi aplicado o instrumento de medição à mudança organizacional (IMC) em 9 chefes ou líderes de cargos médios e o questionário liderança multi-fator. (MLQ) em 62 operários. Resultados. Nos resultados foram evidenciadas associações significativas e positivas entre a efetividade e comunicação em um 0,685. Conclusão. Concluiu-se que a comunicação e a atitude são elementos importantes em um processo de mudança organizacional. Para efeito de futuras pesquisas pode-se ampliar a amostra e adaptar o questionário de liderança transformacional à população colombiana.

Relación entre el cambio organizacional y la actitud al cambio en trabajadores de una empresa de Bogotá / Relations Between Organizational Change and Attitude Towards Change in Workers Of An Organization In Bogotá

El objetivo de esta investigación fue encontrar la relación existente entre el cambio organizacional y la actitud hacia el cambio, en los trabajadores de una empresa de Bogotá. Se realizó bajo un estudio de tipo transversal correlacional, mediante la aplicación del Instrumento de Medición de cambio (IMC) y la escala de actitudes hacia el cambio (EAC). Para ello, se tomó una muestra a 50 funcionarios y se les aplicaron los dos instrumentos. en los resultados se obtienen correlaciones significativas entre la variable de temor del instrumento EAC y las variables participación (integración) (r = -.375), comunicación (r = -.518), trabajo en equipo (r = -.590), aceptación (r = -.369), conocimiento de la organización (r = -.497), cultura de cambio (r =-.429), proyección y desarrollo del cambio (r = -.650), nivel grupal (r = -.579,) del instrumento IMC. Por otro lado, se encontró una relación entre la variable cinismo del instrumento EAC y las variables adaptabilidad (r = -.488), participación (integración) (r = -.538), comunicación (r = -.518), trabajo en equipo (r = -.661), aceptación (r = -.546), conocimiento de la organización (r = -.645) cultura de cambio (r = -.398), gestión del cambio (r =-.481), proyección y desarrollo del cambio (r = -.685), nivel individual (r = -.390), nivel grupal (r = -.667), nivel organizacional (r = -.599) del IMC. Se concluye que los empleados de la organización manifestaron una actitud de favorabilidad y flexibilidad hacia el cambio.

The objective of this research was to find the relationship between organizational change and attitude change among workers in a company in Bogota. It was conducted under a cross-sectional correlational study, by applying the measuring instrument of change (BMI) and the range of attitudes towards change (EAC). To this end, a sample of 50 officers was taken and we applied the two instruments. In the results significant correlations are obtained between the variable of fear of the CAD tool and participation variables (integration) (r =-.375), communication (r =-.518), work (r =-.590), acceptance (r =-.369), knowledge of the organization (r =-.497), culture of change (r =-.429), design and development of change (r = -.650), group level (r = -.579), the instrument IMC. On the other hand, we found a variable relationship between EAc and cynicism of the instrument adaptability variables (r =-.488), participation (inclusion) (r =-.538), communication (r =-.518), work team (r = -.661), acceptance (r = -.546), knowledge of the organization (r = -.645), culture of change (r = -.398), management of change (r = -.481 ), design and development of change (r= -.685), individual level (r = -.390), group level (r = -.667), organizational level (r = -.599) of the IMC. We conclude that employees of the organization, had a favorability and flexible attitude towards change.

Relación entre grupos/equipos de trabajo y cambio organizacional en una empresa comercializadora de la ciudad de Bogotá / Relationship between groups / teams of work and organizational change in a commercial company in Bogota city

El propósito de esta investigación fue establecer la relación entre grupos/ equipos de trabajo y el cambio organizacional en funcionarios de una empresa comercializadora de Bogotá, D.C. Para ello se aplicó el cuestionario de evaluación de equipos de trabajo y el instrumento de medición del cambio (IMC) a 40 participantes, la metodología propuesta para esta investigación es de carácter correlacional, de manera que pretende la cuantificación y medición de las variables de trabajo para calcular el índice de correlación entre ellas y determinar el grado de relación y posible influencia entre las variables. A partir de los resultados obtenidos en el instrumento IMC se muestra un bajo nivel de obstaculización al cambio. Además, se evidenció correlación significativa entre las variables participación eficacia organizativa, cultura de cambio responsabilidad, nivel grupal eficacia de resultados; determinando que existen factores obstaculizadores o facilitadores del cambio que se relacionan con el trabajo en equipo.

The purpose of this research was to establish the relationship between groups / teams and organizational change with workers in a marketing company in Bogota, D.C. It was used a questionnaire for team work assessment and the instrument for change measurement (IMC). The methodology for this research was correlational designed with the purpose of quantify and measure variables at work and to calculate the index of correlation between them. From results it was obtained a low level of hindrance to change. Also it was found a significant correlation between participation organizational efficacy, change culture responsibility and group level efficacy with the team work instrument. In conclusion there are obstacles and facilitators of change related to team work.

Relación entre motivación y resistencia al cambio en personas que trabajan en una empresa del sector público, en Bogotá (Colombia) / Relationship among motivation and resistence to change in workers of a public sector company in Bogotá (Colombia)

En esta investigación se planteó como objetivo general encontrar la relación entre la motivación y la resistencia al cambio de los empleados que trabajan en una organización del sector público de Bogotá. El estudio presentó aportes a la psicología organizacional en relación con estas dos variables, específicamente con las variables supervisión, participación, afiliación, reconocimiento, comunicación, trabajo en equipo, contenido del trabajo, liderazgo, condiciones motivacionales internas, cultura de cambio, nivel individual y grupal, aceptación de la autoridad, medios preferidos, dedicación de la tarea, resistencia pasiva, expectación, entre otras. Se logró confirmar el campo de acción para el psicólogo al comprobar que es de vital importancia el control de las condiciones de trabajo -con respecto a la motivación y los factores que generan la resistencia al cambio- para el óptimo desempeño de las funciones laborales, y se amplía así la perspectiva de la psicología organizacional, ya que es el psicólogo un potencial generador de cambio.

The main goal of the study was to find the relationship between motivation and resistance to change in workers of a public sector company in Bogotá, Colombia. The study made contributions to Industrial/Organizational Psychology with regards to these two variables, specifically Supervision, Participation, Belonging, Communication, Teamwork, Job content, Leadership, Internal motivational conditions, Change culture, Individual and Group level, Authority acceptance, Preferred means, Task dedication, Passive resistance, Expectation, among others. An action field for the Psychologist is confirmed upon finding that controlling work conditions (with regards to motivation and factors that create resistance to change) in order to achieve an optimal performance is vital, and the perspective of Organizational Psychology becomes widened, since the Psychologist is a potential agent of change.

Diseño, construcción y validación de un instrumento para evaluar el riesgo psicolaboral en empresas colombianas / Design, construction and validation of an instrument to evaluate psicolaboral risk in colombian companies

La investigación tuvo como propósito el diseño, la construcción y la validación de un Instrumento de Medición de Riesgo Psicosocial (IMP), conformado por 52 ítems que evalúan el riesgo psicosocial a través de siete dimensiones: carga de trabajo, definición del rol, identificación con la tarea, nivel de responsabilidad del cargo, características de la gestión, características del grupo social de trabajo y características de la organización propiamente dicha. Para tal fin, se establecieron como fases: a) el abordaje teórico y conceptual del riesgo psicosocial; b) diseño del instrumento; c) evaluación de jueces; d) aplicación del instrumento; y e) análisis y discusión de resultados. Este instrumento se aplicó a una población de 442 personas de siete empresas bogotanas de los sectores privado y público, con el cual se obtuvo un coeficiente de confiabilidad mediante Alpha de Cronbach de 0,843.

The purpose of the study was to design, construct and validate a Psychosocial Risk Measure (IMP) Instrument. The IMP is conformed by 52 items which evaluate the psychosocial risk through seven dimensions: job loads, role definition, task identification, job level responsibility, management characteristics, social group of work characteristics and organizational characteristics. Five phases was carried out: a) theoretical and conceptual boarding of the psychosocial risk; b) test design; c) judges evaluation; d) instrument implementation; and e) results analysis and discussion. IMP was applied to 442 workers, from seven companies, some private and some public, in Bogotá. Reliability coefficient of Cronbach's Alpha was 0.843.

Relación entre los factores de riesgo psicosocial y la resistencia al cambio organizacional en personal de seguridad de una empresa del sector económico terciario / Relation between psycho-social risk factors and the resistance to change organizational in personnel of security of a company of the tertiary economic sector

En esta investigación se identificó la relación entre los factores de riesgo psicosocial y la resistencia al cambio en el personal de seguridad de una organización del sector económico terciario de prestación de servicios. Se realizó bajo un diseño trasversal correlacional, a través de la aplicación de los instrumentos de medición de resistencia al cambio (IMRC) y medición de riesgo psicosocial (IMP). Las fases establecidas fueron: a) recopilación de la información, análisis de documentos y elaboración de instrumento de medición de la resistencia al cambio; b) validación de los dos instrumentos por jueces, c) establecimiento de contactos y autorizaciones pertinentes para realizar la aplicación piloto; d) aplicación de los dos instrumentos de medición, recolección de la información necesaria para efectuar el análisis correlacional y e) análisis de datos y presentación del informe de resultados. Los instrumentos fueron aplicados a 199 personas que cumplían con las características del estudio. Los resultados se analizaron con el programa SPSS versión 13. Se encontró una correlación de 0.605 y un índice de fiabilidad de 0.84 para resistencia al cambio y de 0.79 para riesgo psicosocial. Estos índices superan al mínimo establecido de 0.50, lo cual indica un alto nivel de confiabilidad y precisión en la medida del atributo, esto permite predecir un alto nivel de confiabilidad en la evaluación de las variables en otras aplicaciones. Entre las implicaciones más importantes del estudio están la necesidad de extender la investigación a otros elementos relacionados con la supervivencia y crecimiento de las organizaciones y la confirmación de otro campo de acción para el psicólogo.

In this investigation the relation between the factors of psycho-social risk and the resistance to the change in the personnel of security of an organization of the tertiary economic sector of benefit of services was identified. It was made under a corelational cross-sectional design, through the application of the measuring instruments of resistance to the change (IMRC) and measurement of psycho-social risk (IMP). The established phases were: a) compilation of the information, document analysis and elaboration of measuring instrument of the resistance to the change, b) validation of both instruments by judges, c) establishment of contacts and pertinent authorizations to make the application pilot, d) application of both measuring instruments to collect the information necessary to carry out the corelational analysis and e) data analysis and presentation of the results report. The instruments were applied to 199 people who fulfilled the characteristics of the study. The results were analyzed with SPSS-13. It was find a 0.605 corelation with trustworthiness of 84% for change resistances, and 0.79 for psycho-social risk. These indices surpass the minimum of 0.50 established, which indicates a high level of trustworthiness and precision in the measurement of the attribute, this allows to predict a high level of trustworthiness in the evaluation of the variables in other applications. Between the most important implications of the study they are the necessity to extend the investigation to other elements related to the survival and growth of the organizations and confirmation of another battle area for the psychologist.