Intenção de permanência na organização: um constituinte ou consequente do comprometimento organizacional? / Intention to stay: a component or an outcome of organizational commitment?

O desejo de permanecer na organização tem sido considerado ora um componente constituinte, ora um consequente do comprometimento organizacional. A presente pesquisa teve como objetivo testar a influência de variáveis atitudinais (bases afetiva e instrumental) e das intenções comportamentais de comprometimento organizacional sobre intenções de permanência na organização. Para testar as relações entre as variáveis da pesquisa foram selecionados 1.869 trabalhadores das regiões norte, nordeste e sul do Brasil, que responderam a um questionário com itens fechados. Os dados foram analisados utilizando-se procedimentos de regressão múltipla e modelagem de equações estruturais. Os resultados apontaram que: a) a medida de intenções de permanência na organização não pode ser predita significantemente por nenhuma das variáveis que compõem a base instrumental; b) a variável que prediz mais fortemente permanência é a base afetiva; e c) as intenções comportamentais de permanência na organização não são constituintes do comprometimento organizacional.

The desire to remain in the organization has been considered either as a component of organizational commitment or its outcome. This research aimed to test the influence of both traditional attitudinal variables (affective and continuance basis) and the behavioral intentions to organizational commitment variable on the intention to stay. To test the relationships between these variables, we selected 1,869 workers in the north, northeast and southern Brazil, who filled out a questionnaire. The data were analyzed using multiple regression procedures and structural equation modeling. The results showed that: a) None of the variables constituting the continuance basis predict significantly the measure of intentions to stay, b) Affective basis is the strongest variable predicting the intentions to stay, and c) Behavioral intentions to remain in the organization is not an organizational commitment component.

A escala de consentimento organizacional: construção e evidências de sua validade / Organizational consent scale: construction and evidence of its validity

A pesquisa sobre bases do comprometimento organizacional revela grande diversidade de fatores que modelam diferentes vínculos entre indivíduo e organização. A dimensão compliance encontra-se entre aquelas que foram pouco exploradas. Para alguns pesquisadores, ela se refere a um tipo de comprometimento que remete à noção de submissão ou consentimento. Nesse sentido, argumenta-se que o comprometimento pode apresentar uma dimensão passiva, associada a comportamentos de lealdade à organização, também relacionada à noção de consentimento. Por outro lado, a literatura sociológica analisa o vínculo entre indivíduo e organização a partir de uma perspectiva que, descartando elementos afetivos e psicológicos, enfatiza as relações de controle e autoridade que induzem o trabalhador a obedecer ou cumprir o papel de subordinado dele esperado. Existe, portanto, uma zona conceitual pouco precisa que delimita os conceitos de comprometimento e de consentimento ou obediência. Este estudo propõe uma escala para mensurar "consentimento organizacional", buscando evidências de sua validade por meio de análises fatoriais exploratórias e confirmatórias, em uma amostra de 721 trabalhadores. A solução fatorial exploratória revelou três fatores que explicaram 46,83% da variância; entretanto, as análises confirmatórias indicaram um melhor ajuste para o modelo bidimensional, que integrou as dimensões "obediência cega" e "aceitação íntima" como aquelas que melhor definem o construto consentimento.

Research on the dimensions of organizational commitment shows a great diversity of factors that shape different attachments of the individual to the organization. Compliance, among others, is a dimension that has been under-researched. To some researchers this refers to a type of commitment that raises the notion of submission or consent. In this sense, it is argued that commitment can present a passive dimension, associated with the behavior of loyalty to the organization, which also relates to the idea of consent. The sociological literature examines the individual-organization attachment from a perspective that, rather than considering emotional and psychological elements, emphasizes the relations of control and authority that induce the employee to obey or fulfill the subordinate role expected of him. Thus, there is a grey area where the boundaries between commitment and consent or obedience rest. This study proposes a scale to measure "organizational consent," seeking evidence of this through exploratory and confirmatory factor analyses, undertaken with a sample of 721 workers. The results of exploratory factor analysis elicited three factors that explained 46.83% of the variance, but the confirmatory tests indicated a better fit to the two-dimensional model that incorporated the dimensions of "blind obedience" and "inner acceptance" as those that best define the construct of "consent".