Satisfação no trabalho vs. clima organizacional: estudo transversal em profissionais de enfermagem brasileiros / Job satisfaction vs. organizational climate: cross-sectional study in brazilian nursing professionals / Satisfacción laboral vs clima organizacional: estudio transversal en profesionales de enfermería brasileños

Objetivo: relacionar a satisfação profissional da equipe de enfermagem e o clima organizacional em um Hospital Universitário. Método: estudo transversal, quantitativo. A lista de verificação EQUATOR usada para relatar o estudo é SQUIRE 2.0. A amostra foi composta por 226 trabalhadores de enfermagem de um hospital universitário da zona oeste da cidade de São Paulo, Brasil. Foram aplicados o Questionário de Caracterização Sociodemográfica e Profissional, a Escala de Clima Organizacional para Organizações de Saúde (ECOOS) e o Questionário de Satisfação no Trabalho (S20 / S23). Resultados: a relação entre satisfação no trabalho e clima organizacional é complexa e está associada à experiência de cada indivíduo. Quanto maior o escore de Clima Organizacional, maior o escore de Satisfação no Trabalho. Conclusão: há correlação entre satisfação no trabalho e clima organizacional; foi verificado através dos instrumentos aplicados que existem várias dimensões e subdimensões associadas a esta relação.

Objective: relating the job satisfaction of the nursing team and the organizational climate in a University Hospital. Method: cross-sectional, quantitative study. EQUATOR checklist used to report the study is SQUIRE 2.0. The sample consisted of 226 nursing workers from a university hospital on the west side of the city of São Paulo, Brazil. A Socio-demographic and Professional Characterization Questionnaire, Organizational Climate Scale for Health Organizations (ECOOS) and Work Satisfaction Questionnaire (S20 / S23) were been applied. Results: the relationship of job satisfaction and organizational climate is complex and is associated with the experience of each individual, the higher the Organizational Climate score, the higher the Work Satisfaction score. Conclusion: there is a correlation between job satisfaction and organizational climate; it was verify through the applied instruments that there are several dimensions and sub-dimensions associated with this relationship.

Objetivo: relacionar la satisfacción profesional del equipo de enfermería y el clima organizacional en un Hospital Universitario. Métodos: estudio transversal, cuantitativo. La lista de verificación de EQUATOR utilizada para informar el estudio es SQUIRE 2.0. La muestra se compuso de 226 trabajadores de enfermería de un hospital universitario en la zona oeste de la ciudad de São Paulo, Brasil. Se aplicaron: el Cuestionario de Caracterización Sociodemográfica y Profesional, la Escala de Clima Organizacional para Organizaciones de Salud (ECOOS) y el Cuestionario de Satisfacción Laboral (S20 / S23). Resultados: la relación entre la satisfacción laboral y el clima organizacional es compleja y está asociada a la experiencia de cada individuo. Cuanto mayor sea el puntaje de Clima Organizacional, mayor será el puntaje de Satisfacción Laboral. Conclusión: existe una correlación entre la satisfacción laboral y el clima organizacional; se verificó a través de los instrumentos aplicados que existen varias dimensiones y subdimensiones asociadas a esta relación.

Satisfação no trabalho vs. clima organizacional: estudo transversal em profissionais de enfermagem brasileiros / Satisfacción laboral vs clima organizacional: estudio transversal en profesionales de enfermería brasileños / Job satisfaction vs. organizational climate: a cross-sectional study of Brazilian nursing personnel

RESUMO Objetivo relacionar a satisfação profissional da equipe de enfermagem e o clima organizacional em um Hospital Universitário. Método estudo transversal, quantitativo. A lista de verificação EQUATOR usada para relatar o estudo é SQUIRE 2.0. A amostra foi composta por 226 trabalhadores de enfermagem de um hospital universitário da zona oeste da cidade de São Paulo, Brasil. Foram aplicados o Questionário de Caracterização Sociodemográfica e Profissional, a Escala de Clima Organizacional para Organizações de Saúde (ECOOS) e o Questionário de Satisfação no Trabalho (S20 / S23). Resultados a relação entre satisfação no trabalho e clima organizacional é complexa e está associada à experiência de cada indivíduo. Quanto maior o escore de Clima Organizacional, maior o escore de Satisfação no Trabalho. Conclusão há correlação entre satisfação no trabalho e clima organizacional; foi verificado através dos instrumentos aplicados que existem várias dimensões e subdimensões associadas a esta relação.

RESUMEN Objetivo relacionar la satisfacción profesional del equipo de enfermería y el clima organizacional en un Hospital Universitario. Métodos estudio transversal, cuantitativo. La lista de verificación de EQUATOR utilizada para informar el estudio es SQUIRE 2.0. La muestra se compuso de 226 trabajadores de enfermería de un hospital universitario en la zona oeste de la ciudad de São Paulo, Brasil. Se aplicaron el Cuestionario de Caracterización Sociodemográfica y Profesional, la Escala de Clima Organizacional para Organizaciones de Salud (ECOOS) y el Cuestionario de Satisfacción Laboral (S20 / S23). Resultados la relación entre la satisfacción laboral y el clima organizacional es compleja y está asociada a la experiencia de cada individuo. Cuanto mayor sea el puntaje de Clima Organizacional, mayor será el puntaje de Satisfacción Laboral. Conclusión existe una correlación entre la satisfacción laboral y el clima organizacional; se verificó a través de los instrumentos aplicados que existen varias dimensiones y subdimensiones asociadas a esta relación.

ABSTRACT Objective relating the job satisfaction of the nursing team and the organizational climate in a University Hospital. Method cross-sectional, quantitative study. EQUATOR checklist used to report the study is SQUIRE 2.0. The sample consisted of 226 nursing workers from a university hospital on the west side of the city of São Paulo, Brazil. A Socio-demographic and Professional Characterization Questionnaire, Organizational Climate Scale for Health Organizations (ECOOS) and Work Satisfaction Questionnaire (S20 / S23) were been applied. Results the relationship of job satisfaction and organizational climate is complex and is associated with the experience of each individual, the higher the Organizational Climate score, the higher the Work Satisfaction score. Conclusion there is a correlation between job satisfaction and organizational climate; it was verify through the applied instruments that there are several dimensions and sub-dimensions associated with this relationship.

La vinculación ético-jurídica entre la gestión del cuidado y la gestión de riesgos en el contexto de la seguridad del paciente / The Ethical-Legal Link between Care Management and Risk Management in the Context of Patient Safety / A vinculação ético-jurídica entre a gestão do cuidado e a gestão de riscos no contexto da segurança do paciente

El fomento de un entorno seguro es una función esencial de las enfermeras, que ocupa cada vez más un lugar central en la gestión del cuidado. El propósito de este artículo es develar la existencia de una relación ético-jurídica entre la gestión del cuidado y la gestión de riesgos, en el contexto de la seguridad del paciente. Método: bajo un criterio ético-jurídico se reflexiona sobre la atención de enfermería y la seguridad del paciente. Resultados: se demuestra una vinculación de carácter ético-jurídico entre la gestión del cuidado y la gestión de riesgos. Se define a qué orden pertenece dicha vinculación y cómo se integra a la gestión del cuidado. Por último, se propone la supervisión por riesgos. Conclusiones: al demostrar la vinculación ética y jurídica existente entre la gestión del cuidado y la gestión de riesgos, la seguridad del paciente se levanta, para las enfermeras y la enfermería, como un imperativo moral y profesional.

Promoting a safe environment is an essential function of nursing and occupies an increasingly central role in care management. The purpose of this article is to show the existence of an ethical-legal relationship between care management and risk management in the context of patient safety. Method: The article reflects on nursing care and patient safety from an ethical-legal standpoint. Findings: An ethical-legal link between care management and risk management is demonstrated. The order of that relationship and how it fits in with care management are defined, and risk supervision is proposed. Conclusions: Demonstrating the ethical and legal relationship between care management and risk management enhances patient safety as a moral and professional imperative for nurses and nursing.

O fomento de um ambiente seguro é uma função essencial dos enfermeiros e ocupa cada vez mais um lugar central na gestão do cuidado. Nesse sentido, o propósito deste artigo é evidenciar a existência de uma relação ético-jurídica entre a gestão do cuidado e a gestão de riscos no contexto da segurança do paciente. Método: sob um critério ético-jurídico, reflete-se sobre o atendimento de enfermagem e a segurança do paciente. Resultados: demonstra-se uma vinculação de caráter ético-jurídico entre a gestão do cuidado e a gestão de riscos. Define-se a que ordem pertence essa vinculação e como se integra à gestão do cuidado. Por último, propõe-se a supervisão por riscos. Conclusões: ao demonstrar a vinculação ética e jurídica existente entre a gestão do cuidado e a gestão de riscos, a segurança do paciente se torna, para os enfermeiros e para a enfermagem, um imperativo moral e profissional.

Lições aprendidas com o trabalho em Rede em Enfermagem e Obstetrícia / Lessons learned with the work as a Network in Nursing and Midwifery / Lecciones aprendidas con el trabajo en Red en Enfermería y Partería

A Rede Global de Centros Colaboradores da OMS para o Desenvolvimento da Enfermagem e Obstetrícia é uma organização independente, internacional, sem fins lucrativos, composta por 44 Centros Colaboradores. Dentre seus membros estão líderes de enfermagem e obstetrícia reconhecidos internacionalmente, o que ressalta o significado ímpar deste grupo. Com base em sua trajetória, este artigo descreve como o trabalho em rede pode transformar ações isoladas com resultados pontuais em ações convergentes e sinérgicas com resultados expandidos, e impacto na academia, serviços e arena política.

The Global Network of WHO Collaborating Centres for Nursing and Midwifery Development is an independent, international, non-profit organization, with 44 Collaborating Centres. Among its members there are internationally recognized nursing and midwifery leaders, what emphasizes the unique meaning of this group. Based on its history, this article describes how the work as a network can transform isolated actions with specific results in convergent and synergic actions with expanded results and impact in academia, services and the political arena.

La Red Global de Centros Colaboradores de la OMS para el Desarrollo de la Enfermería y Obstetricia es una organización independiente, internacional, sin fines lucrativos, formada por 44 Centros Colaboradores. Entre sus miembros están los líderes de enfermería y partería reconocidos internacionalmente, lo que resalta el significado impar de este grupo. Con base en su historia, este artículo describe como el trabajo en red puede transformar acciones aisladas con resultados puntuales en acciones convergentes y sinérgicas con resultados expandidos e impacto en la academia, servicios y arena política.

Liderazgo personal e interpersonal en los cordinadores y profesionales en enfermeria que laboran en las ips de 3er. nivel de atencion de Cartagena / Personal and interpersonal leadership in the nursing coordinators and professionals who work in the ips of 3rd. level of care in Cartagena

El presente trabajo de investigación se enmarca dentro de un tipo de estudio descriptivo, con abordaje cuantitativo el cual tuvo como objetivo identificar las características del liderazgo personal e interpersonal en los coordinadores y profesionales en enfermería que laboran en las IPS de 3er nivel de atención en la ciudad de Cartagena, durante el segundo semestre del año 2009 y el año 2010. Se describieron las variables: liderazgo personal, cuyas dimensiones de estudio fueron control del ego, equilibrio, desapego y responsabilidad, y las variables de liderazgo interpersonal que midieron el trabajo en equipo y las destrezas gerenciales. Los Coordinadores y profesionales en enfermería, constituyeron la población para determinar las características del liderazgo personal e interpersonal. Se trabajó con la totalidad de los sujetos (21 coordinadores y 117 profesionales en enfermería) que aceptaron participar voluntariamente en el estudio y que cumplieron con los criterios de inclusión expuestos en el presente trabajo. En el estudio se utilizó la escala de Evaluación de Liderazgo Personal e Interpersonal, propuesta por David Fischman, contando con la autorización del autor obtenida el 07 de Octubre de 2009. Previo a su aplicación, se realizó una prueba de validez facial y dos pruebas pilotos, que permitieron analizar y verificar la compresión de cada pregunta, su contenido, formulación, claridad y la coherencia que debía existir entre el objetivo planteado, la formulación del problema, el marco teórico y el contenido del instrumento. Para dar un puntaje a cada una de las dimensiones estudiadas se siguieron las instrucciones del Sistema de calificación propuesto por Fischman, cuyos puntajes fueron clasificados en las categorías de muy bajo, bajo, moderados, altos y muy altos. La técnica estadística utilizada para el análisis de los datos fue la MannWhitney U. El estudio mostró las principales debilidades y fortalezas de cada una de las dimensiones de las variables de liderazgo personal e interpersonal. Las debilidades observadas en las características del liderazgo personal de los Coordinadores de enfermería se hallaron en el manejo del control de ego, en el equilibrio, afrontamiento productivo y las debilidades más significativa se encontraron en la poca habilidad para hacerse responsables por su crecimiento personal, aceptar desafíos y fomentar hábitos como la disciplina, de perseverancia y de compromiso hacia metas que permitan su crecimiento profesional. En los profesionales en enfermería la principal debilidad se relacionó con la característica de responsabilidad, que al igual que los coordinadores que dificulta el crecimiento personal y profesional de los individuos. Cabe resaltar que las fortalezas más significativas en estos profesionales en enfermería se evidenciaron en las dimensiones del liderazgo personal, en donde se resalta el control del ego y el manejo del equilibrio orgánico, espiritual y mental. Los Coordinadores de enfermería demostraron sus fortalezas en las características del liderazgo interpersonal, se observo mayor habilidad para tener metas claras y asignar prioridades en el equipo de trabajo. Las debilidades y fortalezas de cada una de las dimensiones del liderazgo personal e interpersonal reflejan el aporte que hace cada persona a la organización, al equipo de trabajo y a su crecimiento personal.

The present work of investigation places inside a type of descriptive study, with quantitative boarding which had as aim identify the characteristics of the personal and interpersonal leadership in the coordinators and professionals in infirmary that they work in the IPS of 3er level of attention in the city of Cartagena, during the second semester of the year 2009 and the first semester of 2010. Variables were described: personal leadership, the dimensions of ego-control study were, balance, detachment and accountability, leadership and interpersonal variables that measured the teamwork and management skills. Coordinators and nurse practitioners were the population to determine the characteristics of personal and interpersonal leadership. We worked with all the subjects (21 coordinators and 117 nurse practitioners) who agreed participate voluntarily in the study who met the inclusion criteria set out in this work. The study used the Global Assessment of Personal and Interpersonal Leadership, given by David Fischman, with the permission of the author obtained on October 7, 2009. Prior to implementation, there was a face validity test and two test pilots, who helped analyze and verify the compression of each question, its content, wording, clarity and coherence that should exist between the stated objective, the formulation of the problem, the theoretical framework and the content of the instrument. To give a score to each of the dimensions studied followed the instructions of the grading system proposed by Fischman, whose scores were classified into the categories of very low, low, moderate, high and very high. The statistical technique used to analyze data was the Mann-Whitney U. The study showed the main strengths and weaknesses of each of the dimensions of the variables of personal and interpersonal leadership. The weaknesses in the personal leadership characteristics of nurse coordinators were found in the management of self control, balance, coping productive and the most significant weakness was in the little ability to take responsibility for their personal growth, acceptance challenges and develop healthy habits such as discipline, perseverance and commitment to targets to their professional growth. NP in the main weakness was related to the characteristic of responsibility, as coordinators difficult personal and professional growth of individuals. It should be noted that the most significant strengths in these NPs were found in the dimensions of personal leadership, which highlights the ego's control and management of organic balance, spiritual and mental. Nursing Coordinators demonstrated strengths in interpersonal leadership characteristics, we observed a greater ability to have clear goals and prioritize the team. The weaknesses and strengths of each of the dimensions of personal and interpersonal leadership reflect the contribution each person makes to the organization, team work and personal growth.

Valores laborales y percepción del estilo de liderazgo en personal de enfermería / Work values and perception of leadership style in nursing staff

OBJETIVO: Identificar el perfil de los valores laborales de los profesionales de enfermería y analizar si se relacionan con el estilo de liderazgo percibido. MATERIAL Y MÉTODOS: Se utilizaron las escalas de medida EVAT-30 y l SBDQ. Participaron 160 enfermeros/as de un hospital público de Almería, España. El estudio se realizó en octubre de 2005. RESULTADOS: Los valores más apreciados por estos profesionales son: autoridad/poder, tradición, logro y autodirección. La percepción del estilo de liderazgo orientado hacia la tarea, correlaciona positivamente con los valores autoridad/poder, seguridad y logro, y negativamente con los valores benevolencia y universalismo. La percepción del estilo de liderazgo orientado hacia la relación correlaciona positivamente con los valores universalismo, logro, tradición y autodirección. CONCLUSIONES: Los resultados sugieren que el estilo de liderazgo adoptado por el supervisor puede influir en el perfil de valores de los subordinados.

OBJECTIVE: To identify the profile of work values according to nursing professionals and analyze the relationship, if any, of such values with the perception of leadership styles. MATERIAL AND METHODS: The EVAT-30 and the SDBQ questionnaires were used in this study. The sample comprised 160 nurses of an Almería public hospital, in the south of Spain. This study was carried out in October 2005. RESULTS: Values associated with authority/power, tradition, achievement and self-direction are deemed most important by nursing professionals. Perception of the task-oriented leader’s behavior positively correlates with values of authority/power, confidence and achievement, and negatively correlates with values of benevolence and universalism. Perception of the relationship/consideration-oriented leader’s behavior positively correlates with values of universalism, achievement, tradition and self-direction. CONCLUSION: These results suggest that the perception of leadership styles may influence the set of values held in high esteem by subordinates.