Employees and supervisors’ perceptions of human resource practices in different types of organizations over a lifespan / Percepções de funcionários e supervisores sobre as práticas de recursos humanos em diferentes tipos de organizações ao longo da vida / Percepciones de empleados y supervisores sobre las prácticas de recursos humanos en diferentes tipos de organizaciones en función de la edad

Organizations and age management are key factors for achieving sustainable workplaces and careers. Thus, it is important to understand how different types of organizations deliver Human Resource (HR) practices to employees at different stages of life and how those employees perceive them. Therefore, the present study aims to analyze age differences in the implementation and perception of HR practices in three organizational types (social, public, and for-profit). Three age groups were considered (employees under 35, from 35 to 50, and over 50 years). HR practices were measured as reported by 159 managers (implemented practices) and by their 1524 employees (perceived practices). Separated ANOVAs were conducted to test hypotheses. Results show significant differences among age groups, showing support for three different models of age management in different organizational types.

As organizações e a gestão da idade são fatores-chave para alcançar empregos e carreiras sustentáveis. Portanto, é importante entender como diferentes tipos de organizações fornecem práticas de Recursos Humanos (RH) para funcionários em diferentes fases da vida e como esses funcionários as percebem. Assim, o presente estudo tem como objetivo analisar as diferenças de idade na implementação e percepção das práticas de RH em três tipos de organizações (social, pública e com fins lucrativos). Foram consideradas três faixas etárias (empregados menores de 35 anos, de 35 a 50 anos e maiores de 50 anos). As práticas de RH foram medidas conforme relatado por 159 gestores (práticas implementadas) e por seus 1524 funcionários (práticas percebidas). Foram conduzidas ANOVAs separadas para testar hipóteses. Os resultados mostram diferenças significativas entre as faixas etárias, oferecendo suporte para três modelos distintos de gestão de idade em diferentes tipos de organizações.

Las organizaciones y la gestión de la edad son factores clave para lograr lugares de trabajo y carreras sostenibles. Por lo tanto, es importante comprender el tipo de prácticas de Recursos humanos que ofrecen las organizaciones a empleados en distintas etapas de la vida y cómo las perciben esos empleados. Por lo tanto, el presente estudio tiene como objetivo analizar las diferencias de edad en la implementación y percepción de las prácticas de RR.HH. en tres tipos organizacionales (social, pública y con fines de lucro). Se han considerado tres grupos de edad (empleados menores de 35, de 35 a 50 y mayores de 50 años). La muestra está compuesta por 159 gerentes y sus respectivos empleados (1524) que reportaron las prácticas implementadas y percibidas respectivamente.Se realizaron ANOVAs separados para poner a prueba las hipótesis. Los resultados muestran diferencias significativas entre los grupos de edad, mostrando apoyo para tres modelos diferentes de gestión de la edad en diferentes tipos de organizaciones.

Mapeamento de competências profissionais de Tutores de cursos na Modalidade à Distância / Mapping the Professional Competences by Tutors in Distance Courses

O presente trabalho, de natureza teórica/empírica, objetiva identificar competências necessárias ao desempenho das atribuições de tutores que atuam em eventos instrucionais ofertados à distância. Quanto ao método,este estudo foi desenvolvido no contexto de cursos a distância ofertados pela Universidade Aberta do Brasil (UAB) na Universidade de Brasília. Os dados foram coletados presencialmente, por meio de entrevistas, individuais e grupais, semi-estruturadas, com tutores. Como procedimentos de análise de dados, procedeu-se à extração das competências profissionais por meio de seus critérios de ocorrência e condições de mensuração utilizando como parâmetros os conhecimentos, habilidades e atitudes associadas.Identificou-se um conjunto de competências técnicas e interpessoais relacionadas ao planejamento/execução do desempenho. Como limitações,verificou-se dificuldades dos participantes em identificarem e nomearem as competências. Sugere-se que as organizações efetivem ações de desenvolvimento profissional e de capacitação, inclusive para seus gestores, no sentido de implementarem uma cultura de apoio e suporte ao desenvolvimento de competências...

This work, theoretical/empirical, aims to identify competencies needed to perform the tasks of tutors who work in instructional events offered entirelyat a distance. As to the method, this study was developed in the context ofdistance learning courses offered by the Open University of Brazil (UAB) inUniversity of Brasília. Data were collected by some interviews, individual and group semi-structured interviews with tutors that performed at distance courses. As procedures for data analysis, was proceeded to the extraction of professional skills through their criteria and conditions of occurrence measurement using, as parameters, the knowledge, skills and attitudes associated. It was identified a set of technical and interpersonal skills related to planning/execution performance. As limitations, there are difficulties in identifying the participants and nominate skills. It is suggested that organizations effective action for professional development and training, including their managers, to implement a culture of support his skills development...

Condiciones de causalidad entre la gestión de los recursos humanos y la cultura organizacional: un estudio empírico en el contexto industrial colombiano / Causal conditions between human resource management and organizational culture. An empirical study in the Colombian industrial context / Condições de causalidade entre a gestão dos recursos humanos e a cultura organizacional. um estudo empírico no contexto industrial colombiano

La gestión de los recursos humanos es el marco estratégico de la cultura organizacional. Por tanto, el presente estudio pretende identificar el impacto recíproco entre la cultura organizacional y la gestión de recursos humanos. Para esto se construyen dos modelos: uno para el análisis de la gestión de recursos humanos y otro para el análisis de la cultura organizacional. El estudio se contrasta en 199 empresas industriales de Colombia. Para el procesamiento de la información se utilizaron modelos multivariados con énfasis en análisis factorial confirmatorio -CFA- y modelos de ecuaciones estructurales -SEM-. Como principal hallazgo se identifica que la tipología cultural del mercado incide significativamente en las prácticas de recursos humanos tales como el aprovisionamiento, la capacitación y la carrera.

The human resource management is the strategic framework of the organizational culture. Therefore, this study aims to identify the mutual impact between organizational culture and human resource management practices. To this end two models were constructed: one for the analysis of human resource management and another for the analysis of the organizational culture. The study was conducted in 199 manufacturing firms in Colombia. For information processing, multivariate models with emphasis on confirmatory factor analysis -CFA- and structural equation modeling- SEM- were used. The main finding was that market culture has a positive and significant impact on human resource management practices such as supply, training and career prospect.

A gestão dos recursos humanos é o marco estratégico da cultura organizacional. Portanto, o presente estudo pretende identificar o impacto recíproco entre a cultura organizacional e a gestão de recursos humanos. Para isto constroem-se dois modelos: um para a análise da gestão de recursos humanos e outro para a análise da cultura organizacional. O estudo se contrasta em 199 empresas industriais da Colômbia. Para o processamento da informação utilizam-se modelos multivariados com ênfase em análise fatorial confirmatório -CFA- e modelos de equações estruturais -SEM-. Como principal descobrimento identifica-se que a tipologia cultural do mercado incide significativamente nas práticas de recursos humanos tais como o aprovisionamento, a capacitação e a carreira.

Práticas de recursos humanos e duplo comprometimento afetivo por parte dos trabalhadores terceirizados / Human resource management practices and double affective commitment of temporary workers

Neste estudo, utilizamos a norma da reciprocidade para analisarmos o comprometimento afetivo dos trabalhadores terceirizados. Consideramos que quando a empresa cliente mostrava investimento no sentido de satisfazer as necessidades desses trabalhadores, estes retribuíam com atitude positiva em relação à organização. Por outro lado, pressupomos que a relação estabelecida com a empresa cliente se relacionava com o comprometimento afetivo com a agência que contratava esses trabalhadores. Com uma amostra de 264 trabalhadores terceirizados a trabalhar em três empresas industriais em Portugal, comprovamos a existência de uma relação positiva entre a experiência do sistema de Práticas de Recursos Humanos (PRH) e o comprometimento afetivo dos trabalhadores face à empresa cliente. Observamos ainda que o comprometimento afetivo com a agência que os contratava se relacionava positivamente com o comprometimento afetivo com a empresa cliente. Interessante observar o fato de que um dos "deveres" da agência é a escolha de um bom cliente, o que evidencia que a relação entre o sistema de PRH e o comprometimento com a agência ocorria pelo comprometimento com a empresa cliente.

The aim of this study is to analyze the role of the norm of reciprocity to explain affective commitment of temporary workers. We considered that when a client company showed investment in satisfying the needs of these workers, they reciprocated with a positive attitude toward the organization. On the other hand, we theorized that this relationship was explained by the commitment of these workers to the agency that contracted them. With a sample of 264 temporary workers at 3 Portuguese manufacturing firms, we verified that the system of human resource practices related positively with affective commitment toward the client organization. We also observed that this affective commitment toward the client related positively with the affective commitment toward the agency. More interestingly, demonstrating that an important duty of the agency was to choose a good client, we showed that the relationship between human resource practices and affective commitment toward the agency came about through affective commitment toward the client.