Work engagement among participants of residency and professional development programs in nursing / Engagement en el trabajo entre residentes y profesionales en perfeccionamiento de enfermería / Engagement no trabalho entre residentes e aprimorandos de enfermagem

ABSTRACT Objective: to assess the levels of engagement at work of nurses enrolled in multi-professional residency and professional development programs in health care of a Brazilian public institution. Method: a cross-sectional study with 36 professionals. The data were collected in September 2013, with use of the Utrecht Work Engagement Scale (UWES), composed of seventeen self-evaluation items with the dimensions vigor, dedication and absorption, as well as an overall score. Results: the levels of engagement ranged from 3.8 to 4.3, and the standard deviations, between 1.1 and 1.3. Nurses showed average levels on vigor (3.8) and absorption (3.9) dimensions, and high levels on dedication (4,3) and engagement (4.0). Conclusion: the professionals presented good levels of energy, resilience, enthusiasm and involvement with the work. They are satisfied with the activity and are dedicated to it, which promotes the acquisition of skills and competences along the in-service training, ensuring a future professional practice of quality.

RESUMEN Objetivo: evaluar los niveles de engagement en el trabajo de enfermeros matriculados en programas de residencia multiprofesional y perfeccionamiento profesional en salud de una institución pública brasileña. Método: estudio transversal con 36 profesionales. Los datos fueron recogidos en septiembre del 2013, mediante la Utrech Work Engagement Scale (UWES), compuesta por diecisiete ítems de autoevaluación con las dimensiones vigor, dedicación y absorción, además de una puntuación general. Resultados: los índices de engagement variaron de 3,8 a 4,3, y los desvíos estándar, entre 1,1 y 1,3. Los enfermeros presentaron niveles medios de vigor (3,8) y absorción (3,9), y niveles altos de dedicación (4,3) y engagement (4,0). Conclusión: los profesionales presentan buenos niveles de energía, resiliencia, entusiasmo e involucración con el trabajo. Se encuentran satisfechos con la actividad y se dedican a ella, lo que favorece a adquisición de habilidades y competencias a lo largo de la formación en servicio, lo que asegura una práctica profesional futura de calidad.

RESUMO Objetivo: Avaliar os níveis de engagement no trabalho de enfermeiros matriculados em programas de residência multiprofissional e aprimoramento profissional em saúde de uma instituição pública brasileira. Método: Estudo transversal com 36 profissionais. Os dados foram coletados em setembro de 2013, com o Utrech Work Engagement Scale (UWES), composto por dezessete itens de auto avaliação com as dimensões: vigor, dedicação e absorção, além de um escore geral. Resultados: os índices de engagement variaram de 3,8 a 4,3, e os desvios-padrão, entre 1,1 e 1,3. Os enfermeiros apresentaram níveis médios de vigor (3,8) e absorção (3,9), e níveis altos de dedicação (4,3) e engagement (4,0). Conclusão: Os profissionais apresentam bons níveis de energia, resiliência, entusiasmo e envolvimento com trabalho. Encontram-se satisfeitos e se identificam com o trabalho, o que favorece a aquisição de habilidades e competências ao longo da formação em serviço, assegurando uma prática profissional futura de qualidade.

Política nacional de cuidado de enfermería: plan de implementación / National nursing care policy: implementation plan

El "Plan de Implementación de la Política Nacional de Cuidado de Enfermería" que se presenta en este documento, tiene el propósito de orientar al gremio de profesionales en esta disciplina, sobre las actividades precisas que se realizarán para el cumplimiento de la política que guiará el accionar hacia el cuidado de enfermería de calidad en El Salvador. Plan que contribuirá en el desarrollo de la política a lograr las competencias técnicas y mayor desarrollo profesional en el gremio para intervenir eficazmente en la gestión institucional y en la mejora de la calidad de los cuidados de enfermería. El Plan acorde a lo planteado en la política, describe los ocho ejes de actuación: administración del cuidado de enfermería, cuidado de enfermería humanizado y de calidad, docencia en enfermería, investigación en enfermería, promoción y educación para la salud, sistema de información en enfermería, condiciones de trabajo y de vida, e imagen de la profesión de enfermería. Para su elaboración requirió del esfuerzo colectivo, intersectorial e institucional de enfermería, realizando un ejercicio de reflexión sobre el ser y el hacer de la profesión, relacionada con la dinámica compleja del desarrollo social y económico, nacional e internacional. El documento integra objetivos, matrices con los ejes temáticos desarrollados, estrategias y líneas de acción; ampliando de éstas últimas y de una manera más específica las actividades, los indicadores que servirán para medir y evaluar los resultados obtenidos, los tiempos respectivos de cumplimiento, así como las entidades responsables de su ejecución. (AU)

Conhecimento, atitudes e práticas de manipuladores de alimentos em segurança dos alimentos: uma revisão sistemática / Knowledge, attitudes and practices of food handlers in food safety: a systematic review

A formação dos manipuladores de alimentos é uma das estratégias que pode garantir e/ou manter a segurança do alimento, oferecendo benefícios a longo prazo ao setor da alimentação e nutrição. Este artigo apresenta uma revisão sobre o papel da formação dos manipuladores de alimentos em segurança dos alimentos, identificando possíveis barreiras à formação e os modelos de avaliação. Foram utilizados na pesquisa, estudos observacionais, descritivos ou analíticos coletados em periódicos no período de 1986 a 2014, que permitiram a seguinte síntese: a formação baseada no modelo CAP (conhecimento, atitudes, práticas) tem se mostrado ineficiente na transferência do conhecimento em mudanças de atitudes e comportamentos em relação à segurança dos alimentos. Avaliar a competência dos manipuladores permite traçar estratégias para desenvolver modelos de treinamento que resultarão na mudança desejada do comportamento.

The training of food handlers is a strategy where food security can be implemented or maintained, offering long-term benefits to the food sector. This article presents an overview of the role of training of food handlers in food safety, identifying potential barriers to training and evaluation models. Observational, descriptive or analytical studies were used in these research being collected in the period 1989 to 2010, which allowed the following summary: a training model based on KAP model (knowledge, attitudes, practice) are inefficient in transferring knowledge into behavioral changes in regarding food safety. Several factors influence the effectiveness of training, emphasizing the training of managers and motivation of handlers. Evaluate the competence of handlers allows to devise strategies to develop training models that will result in the desired change of behavior.

Situación de los recursos humanos en El Salvador, 2013: bases para la Política Nacional de Desarrollo de Recursos Humanos en Salud / Situation of human resources in El Salvador, 2013: bases for the National Policy for the Development of Human Resources in Health

La Política de Salud 2009-2014 Construyendo La Esperanza es la definición política más importante del Gobierno de El Salvador que presidió Mauricio Funes para mejorar la salud de la población salvadoreña. Bajo la conducción de la Dra. María Isabel Rodríguez, Ministra de Salud, se plantearon seis líneas de política y 25 estrategias principales para avanzar en la transformación del sistema de salud vigente hasta el año 2009. Una de las líneas y tres de sus estrategias se refieren al desarrollo de los recursos humanos de salud, componente fundamental de cualquier sistema de salud. Allí se plantea la necesidad de definir y ejecutar una política nacional de desarrollo de los recursos humanos, la búsqueda de mecanismos efectivos de cooperación entre el sistema de salud y las instituciones formadoras de personal de salud y la necesidad de potenciar la práctica de los agentes comunitarios de salud como un componente importante del primer nivel de atención en el sistema de salud. Con dicha política el Gobierno del FMLN propone garantizar el derecho a la salud a toda la población salvadoreña a través de un Sistema Nacional Integrado de Salud que fortalezca sostenidamente lo público (incluyendo a la seguridad social) y regule efectivamente lo privado; que garantice el acceso a la promoción, prevención, atención y rehabilitación de la salud; a un ambiente sano y seguro. Se incluye el objetivo (pero no se limita a ello) de crear y mantener un sistema de atención a la salud eficiente, de alta resolutividad y acceso equitativo a servicios de calidad para todas las personas. Entre los principales problemas que debió enfrentar la gestión en Salud 2009-2014 se identificaba la "ausencia de una política de gestión y desarrollo de recursos humanos en salud; inadecuada distribución del personal, personal de salud insuficiente en toda la red pública de establecimientos de salud, combinado con una carencia de plazas para cubrir necesidades básicas. Personal de salud muy por debajo de los mínimos internacionales recomendados; la contratación de la mayor parte de los médicos especialistas con modalidades de menos de cuatro horas de trabajo diarias perjudica la atención al público y la gestión del hospital, así como la calidad del trabajo". La mayoría de esos problemas, identificados tempranamente en la gestión, son de índole estructural, largamente instalados en un sistema de salud segmentado y fragmentado, desfinanciado, carente de políticas y con baja capacidad de gestión efectiva y eficiente de sus principales componentes, entre ellos, de los recursos humanos de salud. La vigencia de esos problemas y el reconocimiento de otros identificados posteriormente, que impiden el avance de la transformación del sistema de salud, le colocan al Gobierno el imperativo de construir a la brevedad posible una política de desarrollo de recursos humanos teniendo en consideración los requerimientos de la Reforma de la Salud en el país. Así como los problemas de salud ­ enfermedad requieren que las políticas públicas que les respondan sean no sólo alineadas e integradas a una política de salud, sino que también sean integrales (que actúen sobre los determinantes sociales como empleo, ingreso, educación, ambiente, cultura, vivienda); de la misma manera se requiere que las políticas para reorientar los procesos de desarrollo de los recursos humanos en el sistema nacional de salud, sean también integrales e integradas, alineadas a la política nacional del salud. La razón de ello es que los problemas de los agentes esenciales de la atención y del cuidado de la salud de la población, que son los trabajadores de la salud, conocidos como recursos humanos, no son sólo problemas de dotación de medicinas, vacunas e instrumentos para atender el servicio. Es indispensable asegurar que los trabajadores de salud estén motivados y competentes técnicamente, y que trabajen en adecuadas condiciones, de manera efectiva y productiva en el lugar que se le necesita y en el momento en que se le requiere. En asegurar estas condiciones de manera sostenible consiste básicamente una política de recursos humanos de salud. El presente documento tiene como propósito servir de referencia y ampliación para el análisis de los recursos humanos, y es una ampliación del documento base para la Política Nacional de Recursos Humanos, elaborado por el Dr. Pedro Brito, Consultor de OPS/OMS, en el 2010; su objetivo es caracterizar la situación de los recursos humanos en El salvador, documento que ha sido validado por la Comisión Intersectorial de Recursos Humanos. (AU)

Segunda medición a las metas regionales de recursos humanos en salud / Second measurement of the regional goals of human resources in health

El Llamado a la Acción de Toronto para una Década de Recursos Humanos en Salud (2006-2015), producto de la reunión regional de recursos humanos en salud realizada en el año 2005, presentó en la región de las américas cinco desafíos, considerados críticos, para el desarrollo de los recursos humanos en la década que iniciaba (Organización Panamericana de la Salud, 2005), como pilar fundamental para el logro de los Objetivos de Desarrollo del Milenio. (AU)

Informe final de la segunda medición de las metas regionales de los recursos humanos para la salud para Guatemala / Final report of the second measurement of the regional goals of human resources for health for Guatemala

INTRODUCCIÓN: El presente documento constituye el Informe Final de la Segunda Medición de las Metas Regionales de los Recursos Humanos para la Salud para Guatemala, el cual fue elaborado siguiendo la Metodología propuesta para dicha medición, por OPS/OMS. Se desarrolló una primera etapa de recolección de información en todas las instituciones relacionadas con la formación y contratación de los recursos humanos en salud, para luego tener una segunda etapa de análisis, discusión y conclusiones con la participación de todos los personajes clave de: Escuelas y Facultades de Medicina de las Universidades Pública y Privada, Escuelas de enfermería, Instituto Guatemalteco del Seguro Social, Organizaciones No Gubernamentales, Instituto Nacional de Estadística, Oficina Nacional de Servicio Civil, Sanidad Militar, Sector Privado de Salud, Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social, OPS/OMS; y finalmente, una tercera etapa de elaboración del presente informe que recopila el trabajo intenso de muchas personas identificadas con el desarrollo de los Recursos Humanos en Salud del país. OBETIVO: evaluar nuevamente el avance de los recursos humanos para la salud en el país, tomando como base la línea basal establecida en 2011. MÉTODOS: La Segunda Medición de Metas Regionales de Recursos Humanos para la Salud se realizó en tres etapas que consistieron en: una primera etapa en la que se envió a todas las instituciones participantes del sector salud y educativo público, social y privado, toda la información y formatos específicos para dar respuesta a cada una de las veinte metas. Una vez recolectada la información se concentró para poder ser analizada por todas las instituciones en un taller. La segunda etapa fue el desarrollo del taller que se realizó el 19 de abril del presente año, donde asistieron más de 70 personas. La tercera etapa se trabajó con un grupo representativo de las instituciones para concentrar los resultados, realizar la priorización e metas a trabajar y elaborar compromisos que fueron presentados inicialmente ante la Comisión Interinstitucional de Acciones Conjuntas entre el Sector Salud y el Sector Educativo para su aprobación, luego se presentó ante el Señor Ministro de Salud y Asistencia Social para su aprobación definitiva. CONCLUSIÓN: De acuerdo a los resultados obtenidos en la Segunda Medición de Metas y su análisis, y comparación con la medición basal las presentes propuestas de vías de compromiso en materia de Recursos Humanos de Salud es el resultado del trabajo que se realizó dentro de la Comisión Interinstitucional de Acciones Conjuntas entre el Sector Académico y de Salud; mismo que fue consensado entre las autoridades de las Facultades y Escuelas de Ciencias de la Salud de todo el país: Medicina y Enfermería y las autoridades del Seguro Social y del Ministerio. Luego se revisó por la Dirección de Recursos Humanos y la Dirección del Centro Nacional de Ciencias de Salud del Ministerio, para proponerse como compromiso de país. Durante los próximos dos años se hará un seguimiento, medición y evaluación a cada uno de los compromisos que aquí se describen, y que para el efecto se han diseñado tablas de control de mando e indicadores que se anexan. Mismos que se estarán actualizando continuamente dentro del Observatorio de Recursos Humanos. (AU)

Barreras para la formación en docencia de los profesores de medicina: una aproximación cualitativa / Barriers for faculty development in medical education: a qualitative study

Background: Since 2000, the medical school of the Catholic University of Chile (EMUC) has offered courses for its faculty as part of a Diploma in Medical Education (DEM). However by 2009, 41% of faculty had never taken any courses. Aim: To explore the reasons why faculty choose not to participate in these courses. Material and Methods: Semi-structured interviews to seven faculty members, all of whom have an active role in teaching but who had not taken any DEM courses. The sampling was intentional and guided by theory. Based on Grounded theory, the data was analyzed using open, axial and selective coding. Results: Three categories emerged from the analysis. First, the characteristics of a "good teacher" and what it means to be a good teacher. Second, the current status of teaching. Third, the barriers to participate in courses of DEM. Non-attendance is multifactorial; teaching is seen as a natural skill that is difficult to be trained, teaching has a lower priority than other activities, and there are many barriers perceived for attendance. Conclusions: With these results we developed a model to explain the reasons why faculty choose not to participate in these courses. The lower value of teaching and the multiple roles that teachers have, are highlighted.

Local technicians in long-term research projects: evaluation of 25 years experience in an active tropical research station

Most field ecology is conceived and financed by scientists from urban areas but is actually carried out in rural areas. Field staff can either be imported from urban areas or recruited from local residents. We evaluated the advantages and disadvantages of involving rural residents as local technicians over a 25- year period at active field research site in Costa Rica. We defined "local technicians" as local residents with no university education who acquired significant experience in field data collection, data management and/or laboratory work. We analyzed the experiences of incorporating these technicians into field research In developing countries from the points of view of scientist and of the local technicians themselves. Primary data were written responses from to a standardized survey of 19 senior scientists and Ph.D. students, and results from standardized personal interviews with 22 local technicians. Researchers highlighted the advantages of highly-skilled technicians with minimal staff turnover, as well as the technicians’ knowledge of local ecological conditions. Local technicians considered the primary advantages of their jobs to be opportunities for continuing education training in science as well as cultural enrichment through interactions with people of different cultures. The main challenges identified by researchers were the lack of long-term funding for projects and extended training required for local technicians. Local technicians can be of great benefit to research projects by providing high-quality data collection at reasonable costs with low staff turnover. Over the last 25 years the research model at the field station we studied has evolved to the point that most long-term projects now depend heavily on local technicians. This model of involving local technicians in long-term research has multiple benefits for the researchers, the technicians and the local community, and could be adapted to a variety of settings in rural areas of developing countries. Rev. Biol. Trop. 59 (4): 1455-1462. Epub 2011 December 01.

Superando el obstáculo de la implementación: poniendo en acción las herramientas para la promoción de recursos humanos en salud / Overcoming the hurdle of implementation: putting human resources for health tools into action

Los desafíos de los recursos humanos en salud (RHS) aún persisten a nivel mundial. El Informe Sobre la Salud en el Mundo identificó a 57 países en situación crítica los que, a pesar de la atención e inversión crecientes en el fortalecimiento de la fuerza laboral, siguen en crisis. Pese a la existencia de problemas crónicos en RHS, se ha logrado progresos en algunos países en los que se ha aplicado programas innovadores basados en iniciativas concretas. Sin embargo, este esfuerzo no ha sido suficiente para poder solucionar la crisis de los países involucrados. Una de las razones principales para ello es que pese a que muchos paises tienen planes para los RHS, la falta de implementación sostenida impide alcanzar resultados concretos que fortalezcan la fuerza laboral. Esto es así a pesar de que ha habido grandes inversiones en una amplia gama de herramientas y recursos para apoyar la aplicación de planes e iniciativas. Ante este panorama, es crítico que quienes tienen a su cargo los RHS tomen medidas para garantizar que las herramientas ya disponibles se difundan, se adapten, se utilicen y se apliquen efectivamente a nivel nacional. Este documento destaca cuatro herramientas como ejemplos que pueden utilizarse para construir capacidad de ejecución, se ofrece recomendaciones sobre cómo apoyar la aplicación orientada a resultados. Estas recomendaciones están organizadas alrededor de tres componentes ligados entre sí: 1) proporcionar suficiente abogacía al liderazgo a nivel nacional para movilizar y comprometerles a la acción de implementación, 2) recopilar y gestionar los activos necesarios (incluyendo los acuerdos institucionales, personal y financiamiento) en un todo coherente y 3) utilizar la "rendición de cuentas" de actividades como una herramienta fundamental para evaluar los progresos en la aplicación, realizar un seguimiento de los indicadores claves, celebrar el alcance de hitos clave e identificar problemas subyacentes cuando no se logra el cumplimiento de los indicadores.

The global human resources for health (HRH) challenge remains persistent. In 2006, the World Health Report identified 57 crisis countries, and, despite increased attention and investment in strengthening the workforce, those countries are still in crisis. While chronic HRH problems still exist, progress has been made in some countries where innovative programs have been implemented that show promise, or specific initiatives have been scaled up. Yet, these have not been substantive enough to move countries out of the "crisis" category. While many countries have HRH plans, this paper asserts that a major reason countries remain in crisis is the lack of sustained implementation to achieve concrete workforce strengthening results. This is true despite the fact that there have been major investments in a broad range of tools and resources aimed to support implementation of plans and initiatives.Given this picture, the paper states that it is critical for HRH leaders to take action to ensure that already available tools are disseminated, adapted and used to foster effective implementation at the country level. The paper highlights four such tools as examples that can be used to build implementation capacity, and acknowledges more like them. Having highlighted these tools, the paper concludes by offering recommendations as to how to support more results-oriented implementation. These recommendations are organized around three linked components: 1) providing sufficient advocacy to leadership at the national level to mobilize and commit them to implementation action, 2) assembling and managing the requisite assets (including the institutional arrangements, people and money) into a coherent and powerful whole, and 3) using accountability as a foundational tool to assess progress in implementation, track key indicators, celebrate achieving key milestones and identify problems when indicators are not achieved.

Faculty development and medical education units in India: A survey.

Background. Faculty development in medical education is gaining momentum in India. While planning a National Conference on Medical Education (NCME 2007), we did a survey of principals and faculty of medical colleges to understand the status of faculty development programmes and medical education units in medical colleges in India. Methods. Questionnaires were sent to principals of medical colleges by surface mail and to faculty through a web-based programme to elicit information on various aspects of faculty development programmes and medical education units. The responses of both groups were analysed. Results. The number of medical education units has increased rapidly after regulations have been revised in 1997 by the Medical Council of India. The main activities of medical education units were to conduct workshops targeted at medical teachers. The frequently covered topics were teaching–learning, media and student assessment. Lectures dominated the methodology of imparting information. Evaluation was done mainly by feedback questionnaires and pre-test/post-test questionnaires. Projects and follow up were rarely used. The responses from both groups were strikingly similar. The major strengths of medical education units were perceived as availability of trained and motivated faculty, good infrastructure and supportive leadership. The shortcomings were lack of infrastructure, funding and full-time faculty, besides time constraints and resistance to change. The respondents suggested strengthening of infrastructure, appointment of full-time faculty and staff, incentives and recognition of contributions to faculty development, making participation a mandatory requirement, extending the scope of faculty development programmes to include research and networking at the national level. Conclusion. The study reveals the need for policy decisions that support functioning of medical education units in India besides active participation of the faculty.

Metas regionales de recursos humanos en salud 2007-2015 / Regional goals for human resources in health 2007-2015

El presente documento presenta los cinco desafíos y las 20 metas regionales y sus avances en cada una de ellas en Panamá. En el primero desafío se habla de definir las políticas y planes de largo plazo Para adaptar la fuerza laboral a los Cambios previstos en los sistemas de Salud. En el segundo desafío habla de ubicar a las personas idóneas en los lugares adecuados, de manera de lograr una distribución equitativa de acuerdo a las necesidades de salud de la población. En el tercer desafío habla de ubicar a las personas idóneas en los lugares adecuados, de manera de lograr una distribución equitativa de acuerdo a las necesidades de salud de la población. En el cuarto desafío se refiere a la generación ambientes de trabajo saludables que propicien el compromiso con la misión institucional de garantizar la prestación de servicios de salud de buena calidad para toda la población, y en el quinto desafío se presenta los compromisos de la región en crear mecanismos de cooperación entre las instituciones educativas y de servicios de salud para producir profesionales sanitarios sensibles a las necesidades de la comunidad y calificados. En cada uno de estos desafíos están presentes las metas que tienen relación con el mismo. (AU)

Análisis de situación de los recursos humanos en salud de Honduras, 2009 / Situation analysis of human resources in health of Honduras, 2009

INTRODUCCIÓN: Actualmente las estrategias para el desarrollo de los Recursos Humanos en Salud propuestas en el llamado a la Acción de Toronto y las Metas Regionales en Materia de los Recursos Humanos demandan un abordaje de este recurso dentro de una perspectiva estructural de objeto y de sujeto, denominados como fuerzas de trabajo y agentes de cambio o actores sociales, respectivamente, los cuales se les confiere la responsabilidad de la producción, productividad y de los cambios en el campo de los recursos humanos de la salud. La problemática ya ha sido identificada y puesta a discusión en el escenario regional y nacional para dar respuesta a las necesidades de los sistemas de salud desde una perspectiva de equidad en la atención, derecho a la salud y calidad en los servicios. OBJETIVO: Describir la situación actual de los recursos humanos de salud en Honduras, sus tendencias en flujos y reservas; la formación; regulación y su vinculación con la productividad en el Sistema Nacional de Salud de Honduras, 2008. MATERIAL Y MÉTODOS: El Postgrado en Salud Pública (POSAP) de la Facultad de Ciencias Médicas de la Universidad Nacional Autónoma de Honduras (UNAH) en coordinación con la Organización Panamericana de la Salud y la Agencia Canadiense de Desarrollo, asumió la responsabilidad "Análisis de Situación de los Recursos Humanos en Salud Honduras, 2008" con el propósito de desarrollar una plataforma de información sostenible para participar en la Iniciativa de Los Observatorios. Lo que contribuirá a nivel nacional a elaborar planes y estrategias para el desarrollo de los Recursos Humanos en Salud de esta nación y abordar con evidencia científica la serie de problemas identificados teniendo como visión la formulación de políticas en este campo, que brinden soluciones y mejorar las condiciones de vida de la población hondureña. DISCUSIÓN: El reconocimiento y avances en algunos aspectos de la problemática de los Recursos Humanos en Salud, tales como los esfuerzos por implementar la organización y fortalecimientos del rol rector de la Secretaría de Salud para dirigir el desarrollo de los mismos; así como trabajar en modelos de atención centrados en Atención Primaria en Salud, representan significativos alcances que acumulan logros en el espacio estructural e institucional; no obstante, los desafíos y limitaciones son visibles. El producto de esta investigación propicia las herramientas para la elaboración de una propuesta que conforme el Observatorio de los Recursos Humanos en Honduras, estrategia que busca poyar el funcionamiento sistemático y permanente de recopilación, análisis, discusión y difusión de la información para enfrentar y resolver los problemas de la gestión de los Recursos Humanos en Salud y así poder trabajar en un Sistema de Salud basado en Atención Primaría Renovada. CONCLUSIONES: Honduras no parece escapar de la situación del campo de recursos humanos en salud en la región latinoamericana. Los procesos de reforma del sector salud han debilitado el rol del Estado en la figura de la Autoridad Sanitaria evitando considerar a los recursos humanos en salud como eje del sistema que puede impulsar cambios y transformaciones. 2. En el campo de los recursos humanos en salud educación y trabajo son dos componentes vitales que actúan con lógicas y propósitos diferentes; no obstante es prioritario abrir un proceso de acercamiento y coordinación que identifique los puntos comunes y las especificidades de cada sector. 3. En el país, la capacidad de resolución de los servicios de salud en los diferentes niveles de atención es baja, por diferentes razones, en lo que se refiere al recurso humano, está fuertemente influida por la formación, educación y distribución del trabajador de salud. Se encontró que a nivel de los Centros de Salud Rurales (CESARES) la formación del personal es de escolaridad primaria (noveno grado) con 10 meses de preparación en salud para atender una población de más de 2,000 habitantes, no solo en el área promocional, sino también asistencia ambulatoria, aunado a ello en su mayoría los insumos disponibles son escasos y por tiempo limitado. Este recurso, que es la base del sistema en el nivel primario y hospitalario, se le ha asignado una responsabilidad y exigencia mayores a su formación y a las facilidades que el propio sistema le proporciona. Situación similar se observa también en la mayoría de los Centros de Salud con Médico (CESAMOS), cuya cobertura está a cargo de personal de salud en formación (médicos, enfermeras, odontólogos, microbiólogo etc.), sin la necesaria supervisión y capacidad resolutiva. 4. El desafío de contar con políticas nacionales de recursos humanos en salud está más allá del reconocimiento de esta necesidad, de la buena voluntad y adscripción a declaratorias, demanda del análisis de intereses gremiales, económicos, políticos partidarios, burocráticos y gerenciales, convirtiendo a este problema en el principal desafío. No obstante, se identifican en el contexto nacional fortalezas y oportunidades para enfrentar la situación. Una puerta de entrada para los desafíos en la gestión de recursos humanos en salud es la puesta en acción de la propuesta de Sistema Nacional de Información sobre Recursos Humanos en Salud en Honduras. La propuesta está sugerida como una estrategia que inicie facilitando la articulación de los involucrados, en consecuencia una apertura al diálogo y posterior búsqueda de acuerdos. (AU)

Plan para una década del desarrollo de los recursos humanos de salud: propuesta concertada para la acción 2006-2015. Documento de trabajo / Plan for a decade of development of human resources: concerted proposal for the action 2006-2015. Work document

El Ministerio de Salud, en consonancia con sus compromisos internacionales en materia de salud, el compromiso asumido en la reunión de Toronto, sus lineamientos de política sectorial y los ocho Lineamientos de Política Nacional para el Desarrollo de los Recursos Humanos de Salud, ha decidido desplegar todos sus esfuerzos para ello, en ese sentido, este II encuentro de gestores de recursos humanos de salud, busca ser el inicio de un diálogo nacional para el desarrollo de una plataforma amplia de acción basada en la concertación de esfuerzos de actores políticos, sociales, e institucionales, relacionados con el Campo de los RHUS y que permita que el plan para la década de desarrollo de los RHUS sea viable y sostenible en el tiempo. Considerando la complejidad y dimensión de las acciones requeridas para el desarrollo de los recursos humanos en salud, se busca que a través de las mesas de trabajo, los actores sociales que participan en cada una de ellas, reflexione sobre la problemática de recursos humanos y plantee alternativas de intervención, priorizando las acciones y estableciendo un plan de trabajo a ejecutar. En ese espacio de encuentro múltiple, se concordó formular el plan de implementación a través del enfoque del marco lógico, de tal manera que los lineamientos de política se transformaran en propósitos y a partir de allí se organice la jerarquía de objetivos y los indicadores correspondientes. Este plan de implementación inicialmente no tenía una temporalidad establecida, pero era patente que era de largo aliento. Luego de la Reunión de Toronto, se incorporó la idea del Plan Decenal, que no solo traía el aliento temporal para el plan, sino una serie de desafíos que, con la concepción de formación de política pública interactiva e iterativa a la cual nos adherimos, es decir, aquella política que conversa con múltiples actores y a la vez siempre regresa al inicio para ser revisada, creemos indispensable incorporarlos como parte del "hacia donde" queremos caminar en el Campo de los RHUS. (AU)