Enfermeiros de um hospital universitário: evidências do processo de seleção / Nurses at a university hospital: evidence from the selection process / Enfermeros de un hospital universitario: evidencias del proceso de selección

O objetivo do estudo foi comparar as características dos enfermeiros de um hospital universitário, selecionados antes e depois do ano de 2004. Estudo descritivo, exploratório, realizado em um hospital universitário da região centro-oeste, com 81 enfermeiros que responderam a um questionário autoaplicável entre fevereiro e agosto de 2008. Evidenciou-se que a mudança do processo seletivo centralizado para o descentralizado não interferiu na qualidade do pessoal selecionado, destacando a qualificação profissional como um dos principais itens para se trabalhar em hospital universitário. O estudo propiciou o feedback para outros momentos de seleção no processo de gestão de pessoas em enfermagem e saúde.

The study compared the characteristics of nurses selected before and after 2004 at a university hospital. In this descriptive, exploratory study, conducted at a university hospital in Brazil’s Midwest region, 81 nurses answered a self-administered questionnaire between February and August 2008. It was found that the change from a centralized to a decentralized selection process did not affect the quality of the personnel selected, noting that professional qualification is one of the main requirements to work in a university hospital. The study fostered feedback for other selection process instances for people management in nursing and health care.

El estudio objetivó comparar las características de los enfermeros de un hospital universitario, seleccionados antes y después del año 2004. Estudio descriptivo, exploratorio, realizado en un hospital universitario, en la región del Medio-Oeste-Brasil, con 81 enfermeros que respondieron a un cuestionario autoaplicable entre febrero y agosto de 2008. Se señaló que el cambio del proceso de selección centralizada para una descentralizada no afectó la calidad del personal seleccionado, destacando la calificación como uno de los temas principales para trabajarse en un hospital universitario. El estudio proporcionó el feedback para otros momentos de selección en el proceso de gestión de personas en enfermería y salud.

Incentivos para atraer y retener personal de salud de zonas rurales del Perú: un estudio cualitativo / Incentives to attract and retain the health workforce in rural areas of Peru: a qualitative study

El objetivo fue identificar incentivos de atracción y retención en zonas rurales y distantes de Ayacucho, Perú. Fueron realizadas entrevistas en profundidad con 80 médicos, enfermeras, obstetras y técnicos (20 por grupo) de las zonas más pobres y con 11 funcionarios. No existen políticas sistemáticas de atracción y retención de personal de salud en Ayacucho. Los principales incentivos, en orden de importancia, fueron mejoras salariales, oportunidades de formación y capacitación, estabilidad laboral y nombramiento, mejoras en infraestructura y equipos, e incremento del personal. Se mencionaron también mejoras en la vivienda y alimentación, mayor cercanía con la familia y reconocimiento por el sistema de salud. Existen coincidencias y singularidades entre los distintos grupos sobre los incentivos clave para estimular el trabajo rural, que deben considerarse al diseñar políticas públicas. Las iniciativas del Estado deben comprender procesos rigurosos de monitoreo y evaluación, para asegurar que las mismas tengan el impacto deseado.

The study aimed to identify the main incentives for attracting and retaining health workers in rural and remote health facilities in Ayacucho, Peru. In-depth interviews were performed with 80 physicians, obstetricians, nurses, and nurse technicians in the poorest areas (20 per group), plus 11 health managers. Ayacucho lacks systematic policies for attracting and retaining human resources. The main incentives, in order of relevance, were higher wages, opportunities for further training, longer/permanent contracts, better infrastructure and medical equipment, and more staff. Interviewees also mentioned improved housing conditions and food, the opportunity to be closer to family, and recognition by the health system. Health workers and policymakers share perceptions on key incentives to encourage work in rural areas. However, there are also singularities to be considered when designing specific strategies. Public initiatives thus need to be monitored and evaluated closely in order to ensure the intended impact.

Parâmetros para seleção de pessoal através de concurso público: o caso INCA / Parameters for personnel selection through open competition: the case INCA

Na administração pública brasileira a regulamentação em vigor para a realização do processo de ingresso de pessoal no serviço público prioriza os níveis de conhecimentos e habilidades dos candidatos, tradicionalmente avaliados através de provas escritas e prova de títulos, reforçando a dimensão acadêmica e cognitiva do processo.A avaliação dos aspectos relacionados às atitudes, a conduta pessoal e interpessoal dos futuros servidores não são considerados neste processo, que se baseia no modelo clássico weberiano, privilegiando os princípios da impessoalidade e da competência técnica. Especialmente, na perspectiva da gestão do trabalho na área de saúde, o resultado destes processos seletivos tende agregar a instituição, profissionais com dificuldades de adaptação às rotinas laborativas, produtividade aquém do desejado e com elevados índices de doenças profissionais que acabam por comprometer a qualidade da atenção prestada ao paciente. O objetivo deste trabalho foi, a partir da análise dos processos de seleção utilizados pelo INCA e instituições congêneres, identificar, procedimentos que pudessem contribuir para o aperfeiçoamento e para a melhoria da qualidade da seleção dos profissionais que ingressam nas instituições públicas de saúde, particularmente, nas de alta complexidade, através da incorporação no processo avaliativo de procedimentos que permitirão a análise de outras competências além das competências técnicas e de formação acadêmica...

Perfil da gestäo recursos humanos na grande Säo Paulo: 1999 / Perfil of human resources management metropolitan region of São Paulo city: 1999

Procura traçar um perfil da gestão de recursos humanos na Grande São Paulo. Para tanto, entrevista os responsáveis pela área de recursos humanos (RH) de 100 empresas médias e grandes, selecionadas aleatóriamente. Busca mapear a estrutura da área, formas de recrutamento e seleção, benefícios, gestão de carreira, visão dos entrevistados dos investimentos realizados na área e do grau de estruturação das atividades e principais problemas e perspectiva da área.

Perfil da gestäo de recursos humanos na Grande Säo Paulo: análise comparativa de duas pesquisas: 1994/1999 / Perfil of human resources management in metropolitan region of São Paulo City: comparative analysis of two researchs: 1994/1999

Procura traçar um perfil da gestão de Recursos Humanos na Grande São Paulo. Para tanto, entrevista os responsáveis pela área de recursos humanos (RH) de 100 empresas médias e grandes, selecionadas aleatoriamente. Busca mapear a estrutura da área, formas de recrutamento e seleção, benefícios, gestão de carreira, visão dos entrevistados dos investimentos realizados na área e do grau de estruturação das atividades e principais problemas e perspectivas da área.

Recrutamento e seleção de recursos humanos em um hospiital psiquiátrico de um município paulista / Recruitment and selection of human resources in a psychiatric hospital at a municipality in the state od São paulo

O objetivo deste trabalho é divulgar experiência de recrutamento e seleção de recursos humanos em um hospital psiquiátrico de Ribeirão Preto. Trata-se de um hospital filantrópico que possui cento e quatro leitos, presta assistência a pacientes com problemas mentais, bem como farmacodependentes, e atualmente conta com oitenta e quatro funcionários, apresentando um alto "turnover" de pessoal nos diversos setores. Como estagiário desta instituição percebemos que o alto "turnover" prejudica o desenvolvimento das atividades no âmbito da organização e em conseqüência a melhor assistência aos clientes. Assim sendo, fomos convidados a integrar uma equipe que se responsabilizou pelo recrutamento e seleção de recursos humanos desta entidade. Após estes processos, com o devido acompanhamento pelos responsáveis dos respectivos setores, a finalidade da nossa intervenção é a redução do "turnover", maior engajamento institucional pelo pessoal, mais sincronia entre os funcionários, diminuição de gastos e de atividades burocráticas relacionadas a contratação e demissão de pesssoal, reduzindo o trabalho operacional e implementando mais o trabalho assistencial de planejamento, orientação, execução e avaliação.

Propuesta de un programa de selección de residentes de ortopedia con base en un perfil ocupacional

Las instituciones con programas de especialización en Ortopedia en el pais al igual que otras organizaciones realizan procedimientos de selección como parte integral de sus actividades académicas y administrativas. En términos de las prácticas más generalizadas, en el proceso de admisión actual de Residentes se omiten aspectos importantes de selección, al tiempo que la información obtenida sobre los candidatos resulta insuficiente utilizada para efectos de una decisión confiable de aceptación o rechazo de un aspirante; un factor determinante de esta situación es la ausencia de unidad de criterio en cuanto a habilidades y características esperadas para un satisfactorio desempeño profesional. El presente artículo pone a consideración de la comunidad ortopédica, a nivel de hipótesis de trabajo, factores considerados como esenciales dentro de esta profesión. Se toman en cuenta 3 áreas: a) Aptitudes psicofísicas que miden la predisposición a desarrollar la habilidad quirúrgica b) Habilidades intelectuales, miden la capacidad para la adquisición y el manejo de un badaje conceptual propio de la ortopedia.c) Características de personalidad que favorecen el ajuste a la profesión. La relevancia del perfil ocupacional de Ortopedia se remite a la posibilidad de estructurar un proceso de selección de Residentes que faciliten a las directivas de los diferentes programas tomardecisiones confiables sobre los aspirantes a los mismos