Führen in der Krise – organisationales Krisenmanagement während der COVID-19-Pandemie („coronavirus disease 2019“) am Beispiel der Lebenshilfe Tirol

ABSTRACT

ZusammenfassungHintergrundDie COVID-19-Pandemie („coronavirus disease 2019“) stellt im Gesundheitsbereich eine Herausforderung dar. Die Kenntnis organisationaler Schutz- und Risikofaktoren ist zentral zur Aufrechterhaltung des psychosozialen Wohlbefindens der Mitarbeitenden sowie der Versorgung von Klientinnen.ZielDas Ziel dieser qualitativen Untersuchung von Führungspersonal und Mitarbeiterinnen ist die Identifikation von spezifischen Schutz- und Belastungsfaktoren bei der Begleitung von Menschen mit Beeinträchtigung. Auf dieser Basis sollen Rückschlüsse auf notwendige Anpassungen der Führung in Krisensituationen möglich werden.MethodikZwischen Oktober und Dezember 2020 wurden online-basierte Expertinneninterviews (n = 11) mit Mitarbeiterinnen der Lebenshilfe Tirol durchgeführt. Durch Anwendung der Grounded Theory wurde ein Modell zur Erklärung des Erlebens von Gesundheitspersonal sowie den Kontextfaktoren und Bewältigungsstrategien in der Behindertenbetreuung erstellt.ErgebnisseDas Stresserleben während der COVID-19-Pandemie war durch Unsicherheit und Überforderung charakterisiert, welche durch die Neuartigkeit der Situation, einem Übermaß an Informationen sowie veränderte Arbeitsbedingungen unter verringerter Partizipation hervorgerufen wurden. Positives Erleben war mit Sinnerfülltheit sowie flachen Hierarchien und der Identifikation mit der Organisation assoziiert. Durch eine Anpassung des Führungsverhaltens, der durch flache Hierarchien gekennzeichneten Organisation, hin zu direktiven Entscheidungen konnte erfolgreich auf die Pandemie reagiert werden.DiskussionDie Ergebnisse dieser Untersuchung weisen auf veränderte Anforderungen an das Führungsverhalten und einen Bedarf an verstärkter direktiver Führung während Krisen hin. Dabei erwiesen sich dezentrale Strukturen und ein laufender Dialog mit Mitarbeiterinnen, Klientinnen und Angehörigen als zentrale Resilienzfaktoren. Nur durch ausreichende Kommunikation und Inkludierung der Mitarbeiterinnen kann der Wechsel im Führungsstil akzeptiert werden.