Efectividad de los patrones de influencia / Influence pattern effectiveness

Los superiores utilizan diferentes tácticas de influencia para conseguir que los subordinados realicen las actividades encomendadas. Para comprender la dinámica existente en este proceso de influencia es importante considerar la combinación de diversas tácticas y no sólo el estudio separado de cada una de ellas. El presente estudio ha analizado la efectividad de los patrones de influencia empleados por los superiores jerárquicos con sus empleados. Se han identificado cuatro patrones de influencia empleados por los superiores: patrón fuerte, patrón racional, patrón activo y patrón pasivo. Su efectividad se ha analizado en términos de satisfacción, compromiso y bienestar de los empleados. Los superiores que recurren a una mayor combinación de tácticas de influencia resultan más efectivos que aquellos que utilizan una única categoría de tácticas. Se analizan las implicaciones del estudio para la práctica directiva

Managers apply different influence tactics to get subordinates to perform their tasks. For a better understanding of the influence process dynamics, it has been recommended to consider the combination of different tactics instead of analyzing them separately. (Cialdini & Goldstein, 2004). The present study has analyzed the effectiveness of various influence tactics combinations used by superiors with their subordinates. We identified four influence patterns: hard pattern, rational pattern, active pattern and passive pattern. Pattern effectiveness was analyzed in terms of subordinates’ satisfaction, commitment and well-being. We found that superiors who used a broader range of tactics were more effective than those using a single range of tactics. Practical implications are discussed

[Influence pattern effectiveness]. / Efectividad de los patrones de influencia.

Managers apply different influence tactics to get subordinates to perform their tasks. For a better understanding of the influence process dynamics, it has been recommended to consider the combination of different tactics instead of analyzing them separately. (Cialdini & Goldstein, 2004). The present study has analyzed the effectiveness of various influence tactics combinations used by superiors with their subordinates. We identified four influence patterns: hard pattern, rational pattern, active pattern and passive pattern. Pattern effectiveness was analyzed in terms of subordinates' satisfaction, commitment and well-being. We found that superiors who used a broader range of tactics were more effective than those using a single range of tactics. Practical implications are discussed.

El acoso psicológico desde una perspectiva organizacional. Papel del clima organizacional y los procesos de cambio / Workplace bullying from an organizational view: the role of climate and organizational change

El estudio del acoso psicológico ha sido abordado desde diferentes enfoques y perspectivas, en los últimos años. Desde un enfoque organizacional el presente trabajo pretende analizar en qué medida el tipo de clima organizacional –apoyo, reglas, metas e innovación- y lapresencia de procesos de cambio organizacional se relacionan con la incidencia de prácticas de acoso psicológico en el trabajo. En el estudio han participado 211 empleados/as de diferentes organizaciones de servicio, públicas y privadas. Los resultados han mostrado que la presencia de prácticas de acoso resulta contingente, tanto al tipo de clima que predomina endicho entorno, como a los procesos de cambio organizacional que se dan en el mismo. Específicamente se ha encontrado que el clima de apoyo y el clima de reglas se relacionan con una menor presencia de las prácticas de acoso, mientras que el clima de metas y losprocesos de cambio parece ser entornos más propicios para el desarrollo de las prácticas de acoso

During the last few years, workplace bullying has become an area of great interest and has encouraged research from different perspectives. From an organizational approach, this study analyzes the role of workplace climate in terms of support, rules, goals, innovation,and the role of organizational change with regard to the onset of bullying at work. A sample of 211 workers from public and private organizations participated in the study. The results show that both workplace climate and organizational change play a key role in the onset ofworkplace bullying. More specifically, it was found that either a support climate or a rule climate at work lowers the presence of bullying in the workplace, whereas both a goal workplace climate and the process of change at work seem to increase the risk of workplacebullying

La espiral del mobbing / The spiral mobbing

El acoso moral en el trabajo (Mobbing), lejos de constituirse como un problema puntual de las nuevas organizaciones se ha instaurado como una epidemia que afecta a miles de trabajadores. El conocimiento de su existencia, para los afectados y para los responsables de las organizaciones laborales contribuirá sin duda a su minimización como problema laboral, social y humano. La investigación sobre las bases de poder que se utilizan y los métodos que se aplican es uno de los aspectos cruciales en su afrontamiento. A nivel operativo, las organizaciones laborales y en su defecto los propios afectados pueden poner en marcha recursos que tiendan a erradicarlo (AU)