SDGs Managers' Assessment Bias and Their Implications for Preventing Violence Against Women in Companies.

This study explores the role of managers' perceptions of Sustainable Development Goals (SDGs) in preventing violence against women in companies. Surveying 673 managers in Lima, Peru, it found gender-based discrepancies in SDG priorities, with men leaning toward industry goals and women toward well-being and gender equality. Socially ingrained gender biases influence prevention strategies: men often comply with mandatory measures, while women opt for noncompulsory strategic actions. Notably, a high valuation of SDG-5 (gender equality) correlates with diverse prevention efforts. The findings highlight the importance of addressing gender bias in company practices and improving business school formation.

El clima organizacional y el compromiso personal hacia la organización, la intención de permanencia y el esfuerzo: Evidencias provenientes de Perú / The organizational climate and personal commitment to the organization, intention to stay and effort: Evidences from Peru

Cada vez los nexos afectivos y morales de las personas hacia las organizaciones en las cuales trabajan constituyen uno de los activos más importantes de las mismas, al unísono con otros elementos tales como las competencias. Sin embargo, en Latinoamérica las investigaciones a este respecto son muy escasas. El conocimiento relativo al comportamiento humano resulta muy raquítico si se compara con otras latitudes. El marco teórico parte del supuesto que el Clima Organizacional es el antecedente del Compromiso, según lo conceptúan Meyer y Allen (1991). Estos autores dividen al compromiso en tres grandes componentes: afectivo, de continuación y normativo. En el primero, la persona establece lazos emocionales intensos con su organización y disfruta de su estancia en ella. En el segundo, la persona siente que ha invertido mucho tiempo y esfuerzo en la organización; dejarla implica costos. En el último, existe un sentido del deber moral de continuar perteneciendo a la organización. En este estudio exploratorio se tomaron dos muestras: 100 personas en la primera y 89 en la segunda. Se aplicaron dos cuestionarios: uno para medir el compromiso hacia la organización y el otro para el clima organizacional, incluyendo el apoyo percibido de la organización; además la intención de permanecer en la organización y la búsqueda de otro empleo (en una de las muestras). Se esperaban encontrar correlaciones intensas entre el compromiso afectivo y la intención de continuar laborando en la organización, lo cual sucedió. Igualmente, de acuerdo con el marco teórico, se establecieron hipótesis respecto a los tres tipos de compromiso y su relación con los componentes del clima organizacional, las cuales se vieron confirmadas. Los resultados corroboran, en gran medida, los encontrados en otras investigaciones efectuadas en México. En el artículo se mencionan conclusiones importantes para las organizaciones a fin de lograr...

Every time the affective and moral nexuses of the people towards the organizations in which they work constitute one of the important assets in conjunction with other aspects such as the competences. Nevertheless, in Latin America the investigations, in this respect, are very scarce. The knowledge relative to the human behavior is very rickety if it is compared with other latitudes. The Theoretical frame part of if the Organizational Climate is the antecedent of the Commitment, according with the description of Meyer y Allen (1991). These authors divide the commitment in three great components: affective, of continuation and normative. In first, the person settles down intense emotional bows with his organization and enjoys his stay. In the second, the person feels that she has invested to long time and effort in the organization; to leave implies it costs. In the last, exist a sense of having moral to continue belonging to the organization. In this exploratory study two samples were taken: 100 people in the first and 89 in second. Two questionnaires were applied: one to measure the commitment towards organization and the other for the organizational climate, including the support perceived of the organization; moreover the intention to remain in the organization and the search of another use (in one of the samples). They were hoped to find intense correlations between the effective commitment and intention to continue toiling in organization, which happened. In agreement with the theoretical frame, hypothesis with respect to he three types of commitment and his settled down relation with the components of the organizational climate, which were confirmed. The results corroborate, to a great extent, the found ones in other investigations conducted in Mexico. In the article conclusions important for the organizations are mentioned in arder to obtain the commitment of their members as suggestions for future investigations consider.