Salário emocional como ferramenta de gestão: importância atribuída por profissionais de enfermagem / Emotional salary as a management tool: importance attributed by nursing professionals / El salario emocional como herramienta de gestión: importancia atribuida por los profesionales de enfermería

RESUMO: Objetivo: identificar a importância atribuída por profissionais de enfermagem aos componentes propostos do salário emocional; e verificar a associação com variáveis sociodemográficos e laborais dos participantes. Método: estudo exploratório com 172 profissionais de um hospital oncológico do estado de São Paulo - Brasil, realizado em 2021. Construiu-se e validou-se um questionário contendo 40 componentes do salário emocional. Para a análise, utilizaram-se medidas de tendência central e testes não paramétricos. Resultados: enfermeiros destacaram a oportunidade de progressão na carreira e sentir-se respeitado - 3,8 (0,4); e os técnicos/auxiliares, sentir-se respeitado pelos colegas, atuação colaborativa e importância social do trabalho - todos com 3,7(0,5). Houve associação dos escores da escala com escolaridade (p ≤0,05). Conclusão: a maioria dos componentes do salário emocional é valorizada, principalmente aqueles relacionados às relações profissionais e condições de trabalho. Os achados podem direcionar políticas de pessoal nas organizações, favorecendo a satisfação laboral, a qualidade assistencial e os resultados organizacionais.

ABSTRACT Objective: to identify the importance attributed by nursing professionals to the proposed components of emotional salary, and to verify the association with the participants' sociodemographic and work-related variables. Method: exploratory study with 172 professionals from an oncology hospital in the state of São Paulo - Brazil, carried out in 2021. A questionnaire containing 40 components of emotional salary was constructed and validated. Measures of central tendency and non-parametric tests were used for the analysis. Results: nurses highlighted the opportunity for career progression and feeling respected - 3.8 (0.4); and technicians/auxiliaries, feeling respected by colleagues, collaborative action, and the social importance of work - all with 3.7 (0.5). There was an association between the scale scores and schooling (p ≤0.05). Conclusion: Most of the components of emotional salary are valued, especially those related to professional relationships and working conditions. The findings can guide personnel policies in organizations, favoring job satisfaction, quality of care and organizational results.

RESUMEN Objetivo: identificar la importancia atribuida por los profesionales de enfermería a los componentes propuestos del salario emocional; y verificar la asociación con variables sociodemográficas y laborales de los participantes. Método: estudio exploratorio con 172 profesionales de un hospital oncológico del estado de São Paulo - Brasil, realizado en 2021. Se construyó y validó un cuestionario con 40 componentes del salario emocional. Se utilizaron medidas de tendencia central y pruebas no paramétricas para analizar el cuestionario. Resultados: los enfermeros destacaron la oportunidad de progresar profesionalmente y sentirse respetados - 3,8 (0,4); y los técnicos/auxiliares, sentirse respetados por sus colegas, la acción colaborativa y la importancia social de su trabajo - todos con 3,7 (0,5). Hubo una asociación entre las puntuaciones de la escala y la escolaridad (p ≤0,05). Conclusión: la mayoría de los componentes del salario emocional son valorados, especialmente los relacionados con las relaciones profesionales y las condiciones de trabajo. Los hallazgos pueden orientar las políticas de personal en las organizaciones, favoreciendo la satisfacción laboral, la calidad asistencial y los resultados organizativos.

Percepções de psicólogos organizacionais sobre inclusão de pessoas com deficiência em empresas / Organizational psychologists' perceptions on the inclusion of people with disabilities in organizations / Percepciones de los psicólogos organizacionales sobre la inclusión de personas con discapacidad en las empresas

As dificuldades e barreiras enfrentadas no processo de inclusão de pessoas com deficiência (PcD) nas organizações incitam o desenvolvimento de pesquisas. Este estudo compreendeu a percepção de psicólogos organizacionais sobre a inclusão de PcD em empresas. Dezoito psicólogos atuantes na área de gestão de pessoas de empresas das sete regiões do estado do Rio Grande do Sul responderam a uma entrevista individual. A média de idade dos participantes foi de 33,17 anos, atuavam em empresas de diferentes segmentos, eram predominantemente do sexo feminino e possuíam pós-graduação em áreas relacionadas. Os relatos dos psicólogos alertaram para o fato de que, em suas graduações, o conteúdo sobre deficiência humana e, especificamente, inclusão no mercado de trabalho foi escasso ou inexistente. Essa lacuna na formação, de egressos de diferentes instituições de ensino superior, é relatada desde os anos de 1990. Para esses psicólogos, barreiras atitudinais e organizacionais são frequentemente enfrentadas no processo de inclusão, tais como o despreparo das empresas, gestores e colaboradores para receber as PcD, os poucos programas voltados a uma prática efetiva de inclusão e não somente ao cumprimento da legislação, além das dificuldades dos próprios profissionais em identificar os potenciais e as limitações que a PcD apresenta e de adaptá-la de maneira correta ao trabalho. O psicólogo organizacional pode contribuir para um processo adequado de inclusão por meio de práticas, tais como treinamentos e sensibilizações, que fomentem a informação e diminuam a discriminação e as dificuldades.(AU)

Difficulties and barriers to including people with disabilities (PwDs) in organizations drives research development. This study sought to understand how organizational psychologists perceived the inclusion of PwDs in organizations. Eighteen organizational psychologists who work in people management for companies in the seven regions of the state of Rio Grande do Sul participated in an individual interview. Most interviewees were female, with average age of 33.17 years, had a postgraduate degree in the field, and worked in companies from different segments. During the interviews, the psychologists called attention to the little or nonexistent content on human disability and, specifically, inclusion in the labor market covered in the graduate course. This gap has been reported by graduates from different higher education institutions since the 1990s. According to the respondents, attitudinal and organizational barriers are often faced in the inclusion process, such as the unpreparedness of companies, managers, and employees to welcome PwD, the few programs aimed at an effective inclusion and not only to comply with the law, as well as the difficulties of the professionals themselves to identify the potentials and limitations that PwD present and to adapt them correctly to the work. Organizational psychologists can contribute to an adequate inclusion process by developing training and sensibilization activities that foster information and reduce discrimination and difficulties.(AU)

Las dificultades y barreras enfrentadas en el proceso de inclusión de personas con discapacidad (PcD) en las organizaciones fortalecen el desarrollo de la investigación. Este estudio entendió la percepción de los psicólogos organizacionales acerca de la inclusión de las PcD en las empresas. Dieciocho psicólogos que trabajan en el área de gestión de personas en empresas de las siete regiones del estado de Rio Grande do Sul (Brasil) respondieron a una entrevista individual. Los participantes tenían una edad promedio de 33,17 años, trabajaban en empresas de diferentes segmentos, eran predominantemente mujeres y tenían un posgrado en el área. Los informes de los psicólogos alertaron sobre el hecho de que el contenido sobre discapacidad humana y, específicamente, su inclusión en el mercado laboral era escaso o inexistente durante su formación académica. Esta brecha en la formación de los egresados de diferentes instituciones de educación superior se reporta desde los 1990. Para estos psicólogos, a menudo ocurren barreras organizacionales y de actitud en el proceso de inclusión de las PcD, como la falta de preparación de las empresas, gerentes y empleados para recibirlas, pocos programas destinados a una práctica efectiva de la inclusión, no solo al cumplimiento de la ley, y las dificultades de los profesionales para identificar las potencialidades y limitaciones y adecuarlas correctamente al trabajo. El psicólogo organizacional puede contribuir a un proceso de inclusión adecuado, con prácticas de capacitación y sensibilización que brindan información y reducen la discriminación y dificultades.(AU)

Construção e validação de uma medida de reputação das áreas de gestão de pessoas de organizações públicas brasileiras / Construcción y validación de una medida de reputación de las áreas de gestión de personas de organizaciones públicas brasileñas / Construction and validation of reputation metrics for human resource management in Brazilian public organizations

Resumo Este estudo trata do desenvolvimento de uma medida de reputação dos setores de gestão de pessoas da administração pública brasileira. Constituída de 61 itens distribuídos em 3 dimensões - confiança, credibilidade e qualidade -, a medida foi submetida a um processo de validação teórica, com participação de 6 juízes, e empírica, etapa que envolveu uma amostra de 308 respondentes de órgãos dos diversos poderes públicos. As análises estruturais sugeriram um impasse entre 2 modelos fatoriais - um deles com 1 fator e o outro, com 2 -, resolvido por meio de um modelo bifator, cujos resultados indicaram uma estrutura unifatorial composta por 19 itens, associados teoricamente à qualidade dos serviços prestados pelos setores de gestão de pessoas aos seus públicos internos e à credibilidade e confiança atribuídas por tais públicos àquele setor. Enfim, a medida de reputação obteve sustento teórico e empírico, podendo ser usada como indicador fidedigno e confiável em iniciativas de avaliação sobre a efetividade das unidades de gestão de pessoas no contexto de organizações públicas.

Abstract Este estudio trata sobre el desarrollo de una medida de reputación para los sectores de gestión de personas de la administración pública brasileña. Constituida por 61 ítems distribuidos en tres dimensiones ‒confianza, credibilidad y calidad‒, la medida fue sometida a un proceso de validación teórica, con la participación de seis jueces, y empírica, esta etapa realizada con una muestra de 308 encuestados de organismos de diversos poderes públicos. Los análisis estructurales sugirieron un impasse entre dos modelos factoriales ‒uno con un factor, el otro con dos‒, resuelto a través de un modelo bifactorial, cuyos resultados indicaron una estructura unifactorial compuesta por 19 ítems teóricamente asociados a la calidad de los servicios prestados por los sectores de gestión de personas a sus públicos internos y a la credibilidad y confianza atribuidas por dichos públicos a ese sector. Finalmente, la medida de reputación obtuvo sustento teórico y empírico, pudiendo ser utilizada como un indicador fidedigno y confiable en iniciativas de evaluación de la efectividad de las unidades de gestión de personas en el contexto de las organizaciones públicas.

Abstract This study deals with developing a reputation measure for the human resource units of the Brazilian public administration. The measurement model consists of 61 items distributed across three dimensions - trust, credibility, and quality. The measure was submitted to a process of theoretical validation - with the participation of six evaluators - and empirical validation - carried out with a sample of 308 respondents from governmental agencies. Structural analyses suggested an impasse between two models, one with one factor, the other with two, then resolved through a bifactor model, whose results indicated a unifactorial structure composed of 19 items theoretically associated with the quality of services provided by the human resource unit to employees and the credibility and trust attributed by employees toward the human resource unit. The findings supported the reputation measure obtained theoretical and empirical support and can be used as a reliable indicator in initiatives to evaluate the effectiveness of human resource areas in the context of public organizations.

Projeto rinepe: 15 anos de ações de extensão por meio de um diálogo interdisciplinar e intercultural / Rinepe project: 15 years of extension actions through interdisciplinary and intercultural dialogue

O presente relato apresenta o Projeto Rinepe (Rede Internacional de Estudos e Pesquisas sobre Liderança e Empreendedorismo) a partir da sistematização de atividades desenvolvidas no âmbito do projeto ao longo de seus quinze anos de atuação no contexto acadêmico e social. Liderança, Empreendedorismo e outros temas relacionados à Psicologia do Trabalho e das Organizações, à Administração e à Gestão de Pessoas são abordados no escopo do nomeado projeto. Enquanto um projeto de ações acadêmicas tem um papel relevante na formação de estudantes de graduação em diversas áreas. A partir de pesquisa documental, este relato apresenta as atividades de extensão realizadas, as pesquisas desenvolvidas, as participações em eventos científicos e sua articulação com o ensino, além das parcerias acadêmicas nacionais e internacionais firmadas pelo projeto. Com base no levantamento de atividades desempenhadas desde o ano de fundação e de sua subsequente análise, conclui-se que o projeto Rinepe se consolida, ao longo do tempo, como um espaço para o desenvolvimento de estudos, pesquisas e práticas inéditos ou sua atualização à luz de novas experiências, o que resulta em uma contribuição para a Psicologia do Trabalho e das Organizações, bem como para a área da Gestão de Pessoas, a partir de uma perspectiva interdisciplinar e intercultural

This report presents the Rinepe Project (International Network of Studies and Research on Leadership and Entrepreneurship) based upon a systematization of activities that were developed within the scope of the project over its fifteen years of activity in the academic and social context. Leadership, Entrepreneurship and several other topics related to Work and Organizational Psychology, Administration and People Management are addressed within the scope of the named project. While a project of academic actions has a relevant role in the training of undergraduate students in several areas. Based on documentary research, this report presents the extension activities and researches carried out as well as the participation in scientific events and their articulation with teaching, in addition to the national and international academic partnerships signed by the project. Based on the survey of activities carried out since the year of its foundation and on its subsequent analysis, it is concluded that the Rinepe project has consolidated itself, over time, as a space for the development of studies, research and practices or their updating through new experiences, what contributed to the Psychology of Work and Organizations, as well as to the area of People Management, regarding an interdisciplinary and intercultural perspective.

Fadiga por compaixão e Cultura de segurança do doente: Um estudo com Enfermeiros gestores / Compassion fatigue and patient safety culture ­ A study with nurse managers

A Qualidade de Vida Profissional (QVP) dos Enfermeiros é avaliada na maior parte das vezes, pelo modelo de Stamm (2010), revelando uma associação entre a Satisfação por Compaixão (SC) (polo positivo e fator protetor) e a Fadiga por Compaixão (FC) (polo negativo). Este último, multidimensional, tem como subcomponentes o Burnout e o Stresse Traumático Secundário. O ambiente de trabalho é determinante na manutenção destes fenómenos e pode ser medido através das dimensões propostas por Sorra e Nieva (2004) que garantem as condições de trabalho essenciais para a segurança do doente e dos profissionais. Neste ponto o Enfermeiro gestor desempenha um papel fundamental, sendo a liderança baseada numa gestão positiva fator protetor dos riscos psicossociais (DGS, 2021). Este estudo integrado no Projeto multicêntrico Health Work Project International-HWOPI (ESEP/CINTESIS@RISE), teve como objetivos identificar os níveis de FC dos Enfermeiros gestores de hospitais portugueses, avaliar a Cultura de segurança do doente na perspetiva dos Enfermeiros gestores, descrever a relação entre a FC e as variáveis sociodemográficas e profissionais dos Enfermeiros gestores, e descrever a relação entre a FC e a Cultura de Segurança do doente. O desenho de pesquisa foi quantitativo, descritivo-correlacional e transversal. Aplicou-se um questionário para caraterização sociodemográfica e profisisonal, a Professional Quality of Life Scale 5 (Stamm, 2010; Carvalho & Sá, 2011) e o Hospital Survey on Patient Safety Culture (Sorra & Nieva, 2004; Eiras et al., 2014), a 127 Enfermeiros gestores de organizações hospitalares portuguesas, selecionados através de uma amostra tipo bola de neve. Os resultados obtidos evidenciaram que: os Enfermeiros gestores apresentaram valores moderados de SC e FC; a FC foi influenciada por fatores pessoais como o sexo e a presença de filhos; persistiu necessidade de intervenção em todas as dimensões da Cultura de segurança do doente dos sistemas de organização hospitalar da amostra do estudo; e quanto melhor perceção da Cultura de segurança do doente, menor probabilidade de FC nos Enfermeiros gestores, existindo uma associação negativa entre a FC e todas as dimensões da Cultura de segurança do doente. Os resultados obtidos em conjugação com a revisão da literatura desenvolvida ao longo deste percurso investigativo acerca da temática, permitiu conhecer estratégias para a prevenção da FC através de programas internos dirigidos aos Enfermeiros gestores e outras categorias, que privilegie o bem-estar mental do indivíduo e da equipa, assim como, desenvolver rotinas e procedimentos de gestão que atendam às dimensões da Cultura de segurança do doente. Os Enfermeiros gestores podem adequar projetos de melhoria contínua, priorizando a intervenção, com vista à otimização da Cultura de segurança do doente e à promoção da QVP.

The Professional Quality of Life (PQL) of Nurses is most often evaluated using the Stamm model (2010), revealing an association between Compassion Satisfaction (CS) (positive pole and protective factor) and Compassion Fatigue (CF) (negative pole). The latter, multidimensional, has as subcomponents Burnout and Secondary Traumatic Stress. The work environment is crucial in the maintenance of these phenomena and can be measured through the dimensions proposed by Sorra and Nieva (2004) that guarantee the essential working conditions for the safety of patients and professionals. At this point, the Nurse manager plays a key role, with leadership based on positive management being a protective factor against psychosocial risks (DGS, 2021). This study, integrated in the multicentric Health Work Project International-HWOPI (ESEP/CINTESIS@RISE), aimed to identify the CF levels of Nurse managers of portuguese hospitals, to evaluate the Patient Safety Culture from the perspective of Nurse managers, to describe the relationship between the CF and the sociodemographic and professional variables of the Nurse managers, and to describe the relationship between CF and the Patient Safety Culture. The research design was quantitative, descriptive-correlational and transversal. A questionnaire was applied for sociodemographic and professional characterization, the Professional Quality of Life Scale 5 (Stamm, 2010; Carvalho & Sá, 2011) and the Hospital Survey on Patient Safety Culture (Sorra & Nieva, 2004; Eiras et al., 2014) were applied to 127 Nurse managers of portuguese hospitals organizations, selected through a snowball sample. The results obtained showed that: the Nurse managers had moderate CS and CF values; CF was influenced by personal factors such as sex and the presence of children; the need for intervention in all dimensions of the Patient Safety Culture of the hospital organization systems of the study sample persisted; and the better the perception of the Patient Safety Culture, the lower the probability of CF in the Nurse Managers, with a negative association between CF and all dimensions of the Patient Safety Culture. The results obtained in conjunction with the literature review developed along this investigative path on the subject, made it possible to discover strategies for the prevention of CF through internal programs aimed at Nurse managers and other categories, which privilege the mental well-being of the individual and the team, as well as developing routines and procedures for management that meet the dimensions of the Patient Safety Culture. Nurse managers can adapt continuous improvement projects, prioritizing intervention, with a view to optimizing the Patient Safety Culture and promoting PQL.

Bem-Estar, Mal-Estar e Gerenciamento de Qualidade de Vida no Trabalho / Well-being, Malaise and Quality of Work Life Management / Bienestar, Malestar y Gestión de la Calidad de Vida en el Trabajo

The issue of quality of working life (QWL) has assumed social and corporate relevance due to the worsening of harmful indicators for the health and safety of workers and the scope of the organizational mission. The research aimed to highlight the structuring representations of well-being and malaise at work by servants of a public organization seeking to contribute to the sustainable management of QWL. A total of 1,110 civil ser-vants of an executive branch of the Federal District, in Brazil, participated in the survey. Data were collected based on two open questions from the qualitative part of the Quality of Working Life Assessment Inventory (QWL-AI) and were analyzed using the Interface de R pour les Analyses Multidimensionnelles de Textes et de Ques-tionnaires (IRaMuTeQ) application. The results pointed to three discourse structuring thematic nuclei for work well-being (having a good relationship with colleagues, doing a job you like, and feeling useful to society) and malaise at work (work overload, lack of recognition, time pressure, and rework). Therefore, sustainable man-agement of QWL must be anchored in people management practices that foster professional development, the alignment between tasks, roles, and organizational mission, highlighting the social contributions, the recognition of the worker by their superiors, peers, and society, and the review of work organization, focusing on the reassessment of work processes, distribution of demands, and ways of setting and demanding goals

A questão da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) tem relevância social e corporativa em face do agravamento de indicadores nocivos para a saúde e segurança dos trabalhadores e o alcance da missão organizacional. A pesquisa objetivou evidenciar as representações estruturantes das vivências de bem-estar e mal-estar no trabalho por servidores de uma organização pública visando contribuir para o gerenciamento sustentável de QVT. Participaram da pesquisa 1.110 servidores de um órgão do poder executivo do Distrito Federal, no Brasil. Os dados foram coletados com base em duas questões abertas da parte qualitativa do Inventário de Avaliação de Qualidade de Vida no Trabalho (IA_QVT) e foram analisados com o aplicativo IRaMuTeQ. Os resultados apontaram três núcleos temáticos estruturadores do discurso para bem-estar no trabalho (relacionamento com colegas, fazer trabalho que gosta e sentir-se útil à sociedade) e mal-estar no trabalho (sobrecarga de trabalho, falta de reconhecimento e pressão temporal e retrabalho). A gestão sustentável de QVT, portanto, deve estar ancorada em práticas de gestão de pessoas que fomentem o investimento no desenvolvimento dos profissionais, o alinhamento das tarefas e papéis com a missão organizacional, evidenciando a conexão com as contribuições sociais, o reconhecimento do trabalhador por superiores, pares e sociedade, a revisão da organização do trabalho, com foco na reavaliação de processos de trabalho, distribuição de demandas e formas de pactuação e cobrança de resultados.

Perfil de competência do profissional em PIE no Brasil: relatório / Projeto ESPIE / Professional competency profile in PIE in Brazil: report / ESPIE Project

O projeto Apoio à Formulação e Implementação de Políticas Públicas de Saúde Informadas por Evidências (ESPIE) é desenvolvido pelo Instituto Sírio-Libanês de Ensino e Pesquisa do Hospital Sírio-Libanês (IEP/HSL), no âmbito do Programa de Apoio ao Desenvolvimento Institucional do Sistema Único de Saúde (PROADI-SUS), em parceria com o Departamento de Ciência e Tecnologia da Secretaria de Ciência, Tecnologia, Inovação e Insumos Estratégicos do Ministério da Saúde (DECIT/SCTIE/MS). O projeto ESPIE desenvolveu o Perfil de Competência do Profissional de PIE para o Brasil, com o objetivo de subsidiar atividades educacionais relacionadas com Políticas Informadas por Evidências (PIE), mas também apoiar o planejamento e ações de diferentes organizações no contexto da gestão da saúde no Sistema Único de Saúde (SUS). O perfil de competência foi desenvolvido e validado por um grupo de autoria constituído por técnicos das instituições envolvidas e especialistas convidados. O objetivo de criação do grupo de autoria foi agregar diferentes visões, experiências e opiniões ao processo de construção do perfil de competência em PIE. O grupo de autoria discutiu e definiu, ao longo de seis oficinas realizadas no ano de 2021, desde os macroproblemas até as ações-chave e desempenhos considerados essenciais. O processo de elaboração deste perfil foi orientado pelos seguintes macroproblemas: 1) processos decisórios na gestão das políticas de saúde pouco sistemáticos e transparentes; 2) capacidade institucional para gestão e tradução do conhecimento pouco desenvolvida e 3) incipiente incorporação das evidências científicas ao processo de formulação e implementação de políticas de saúde. Este documento consiste um meta-ponto de vista sobre o perfil de competência do profissional de PIE no Brasil e está endereçado aos macroproblemas no âmbito do SUS e inclui ações-chave e desempenhos que compõem um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, necessário para uma atuação institucional competente em PIE.

Competência emocional dos enfermeiros no contexto dos cuidados de saúde primários / Nurses emotional competence in the context of primary health care

A Competência Emocional (CE) é um construto determinante na e para a qualidade dos cuidados. Agrega um conjunto de dimensões essenciais para a realização de uma diversidade de atividades no contexto profissional, com níveis elevados de qualidade e eficiência. Os objetivos da investigação foram: conhecer o perfil de CE dos enfermeiros em Cuidados de Saúde Primários, analisar esse perfil em cada uma das cinco dimensões da CE e analisar as relações estatísticas emergentes entre as características sociodemográficas da amostra e as cinco dimensões da CE e a CE. Estudo quantitativo, descritivo-exploratório e correlacional, desenvolvido a partir da aplicação online da Escala Veiga da Competência Emocional (EVCEr33) a uma amostra por conveniência, constituída por 104 enfermeiros, maioritariamente do sexo feminino (81.7%), com idade predominante entre os [36-40] anos (38.5%) e com [11-20] anos na profissão (62.5%). Os dados foram submetidos a análise estatística descritiva, analítica e correlacional, executada no IBM SPSS Statistics 26®. Dos principais resultados emerge que a amostra autoperceciona-se frequentemente: autoconsciente (M=4.99; Dp=0.92), que gere as suas emoções (M=4.83; Dp=0.76), automotivada (M=4.90; Dp=0.84) e empática (M=5.02; Dp=0.93). Por norma, perceciona gerir emoções em grupos (M=4.46; Dp=0.94). Globalmente autoperceciona-se frequentemente como emocionalmente competente (M=4.84; Dp=0.65). A Autoconsciência foi a dimensão com maior valor de correlação (r=0.81; p=0.000) e maior valor preditivo (66%) da CE. As quatro dimensões Autoconsciência, Gestão de Emoções em Grupos, Automotivação e Gestão de Emoções predizem 98% da CE. Verificou-se que a Empatia não é preditiva da CE nesta amostra. A análise dos sentimentos perante o trabalho: o medo (t(102)=2.92; p=0.004), a vergonha (t(102)=2.38; p=0.019), o sentimento de dever cumprido (t(102)=-2.57; p=0.011), o sentimento de incerteza (t(102)=3.70; p=0.000) e ter consciência do sentimento perante situações perturbadoras "… sei muito bem o que senti... e aquilo fica cá dentro... e fica cá dentro durante muito tempo..." (t(102)=2.60; p=0.011), revelou que estes sentimentos influenciam significativamente a perceção de CE, enquanto construto. A satisfação com a vida influencia (r=0.37; p=0.000) a CE: maior nível de satisfação com a vida está associado à perceção de maior nível de CE. Conclui-se, com os achados desta investigação, a necessidade e pertinência da formação em Educação Emocional, pelo que deve ser esta uma prioridade dos enfermeiros gestores e uma prática nos diferentes níveis de formação.

Emotional Competence (EC) is a determinant construct for the quality of care. It adds essential dimensions to carry out a variety of activities in a professional context, with high levels of quality and efficiency. The objectives of the investigation were: to know the EC profile of nurses in Primary Health Care, analyze this profile in each of the five dimensions of the EC and analyze the emerging statistical relationships between the sociodemographic characteristics of the sample and the five dimensions of EC and global EC. Quantitative, descriptive-exploratory and correlational study, developed from the online application of the Veiga Scale of Emotional Competence (EVCEr33) to a convenience sample, consisting of 104 nurses, mostly female (81.7%), predominantly aged between [36-40] years (38.5%) and with [11-20] years in the profession (62.5%). Data were subjected to descriptive, analytical and correlational statistical analysis, performed in IBM SPSS Statistics 26®. From the main results it emerges that the sample is frequently self-perceived: self-conscious (M=4.99; Sd=0.92), that manages their emotions (M=4.83; Sd=0.76), self-motivated (M=4.90; Sd=0.84) and empathic (M=5.02; Sd=0.93). As a rule (M=4.46; Sd=0.94), it perceives managing emotions in a group. In global they often perceive themselves as emotionally competent (M=4.84; Sd=0.65). Self-Awareness was the dimension with the highest correlation value (r=0.81; p=0.000) and the highest predictive value (66%) of EC. The four dimensions Self-Awareness, Group Emotion Management, Self-Motivation and Emotion Management predict 98% of EC. It was found that Empathy is not predictive of EC in this sample. The analysis of feelings towards work: fear (t(102)=2.92; p=0.004), shame (t(102)=2.38; p=0.019), the feeling of accomplishment (t(102)=-2.57 ; p=0.011), the feeling of uncertainty (t(102)=3.70; p=0.000) and being aware of the feeling when faced with disturbing situations "… I know very well what I felt… and that stays inside… and stay inside for a long time..." (t(102)=2.60; p=0.011), revealed that these feelings significantly influence the perception of EC, as a construct. Life satisfaction influences (r=0.37; p=0.000) the EC: a higher level of satisfaction with life is associated with the perception of a higher level of EC. It can be concluded, with the findings of this investigation, the need and relevance of training in Emotional Education, so this must be a priority for nurse managers and a practice at different levels of training.

Clima e cultura organizacional: Estudo com enfermeiros em contexto hospitalar / Organizational climate and culture: A study with nurses in a hospital context

O clima organizacional é um construto de múltiplas dimensões que possuem a capacidade de caracterizar uma realidade organizacional. Já a cultura pode ser definida como uma componente de um sistema social que se manifesta no modo de perceber, atuar e partilhar significados dentro de uma organização. O presente estudo de cariz qualitativo, do tipo exploratório e descritivo teve por finalidade contribuir para a promoção de ambientes de trabalho saudáveis, através do conhecimento resultante da perceção dos enfermeiros em contexto hospitalar sobre o clima e a cultura organizacional. Os objetivos envolveram descrever a perceção dos enfermeiros em relação ao conceito de clima e cultura, se estes podem influenciar os processos de trabalho e a gestão de ambientes de trabalho saudáveis, e conhecer se o clima e a cultura potenciaram o desempenho profissional dos enfermeiros durante a pandemia por COVID-19. Participaram no estudo 16 enfermeiros, selecionados através de uma amostra em bola de neve, com um mínimo de um ano na instituição onde exerciam funções. Como técnica de recolha de informação optou-se pela entrevista semiestruturada e para a análise dos dados, a análise de conteúdo do tipo temática, segundo Bardin (2016). Da análise da informação obtida emergiram as categorias: conceito de clima e de cultura organizacional onde cada participante demonstrou algum conhecimento acerca dos temas, o clima e a cultura organizacional e os processos de trabalho onde foram identificados fatores determinantes como oportunidades de desenvolvimento, satisfação e apoio; clima e cultura organizacional e gestão de ambientes de trabalho saudáveis sendo estes dois domínios considerados como influentes nas atividades exercidas pelo Enfermeiro gestor; e clima e cultura organizacional no desempenho profissional durante a pandemia por COVID-19, com a evidência de processos que facilitaram e dificultaram este contexto. Assim, ficou evidente a necessidade de consciencializar os enfermeiros com os conceitos de clima e cultura organizacional, além de refletir como as competências do Enfermeiro gestor podem contribuir para um clima saudável, uma cultura sólida e para a promoção de ambientes de trabalho saudáveis.

The organizational climate is a multidimensional construct that has the ability to characterize an organizational reality. Culture, on the other hand, can be defined as a component of a social system that manifests itself in the way of perceiving, acting and sharing meanings within an organization. This qualitative, exploratory and descriptive study aimed to contribute to the promotion of healthy work environments, through knowledge resulting from the perception of nurses in the hospital context about the organizational climate and culture. The objectives involved describing the nurses' perception regarding the concept of climate and culture, whether these can influence work processes and the management of healthy work environments, and knowing whether climate and culture enhanced the professional performance of nurses during the pandemic by COVID-19. Sixteen nurses participated in the study, selected through a snowball sample, with a minimum of one year in the institution where they exercised functions. As a technique for collecting information, semi-structured interviews were chosen, and for data analysis, thematic content analysis, according to Bardin (2016). From the analysis of the information obtained, the following categories emerged: concept of organizational climate and culture, where each participant demonstrated some knowledge about the themes of organizational climate and culture and work processes, where determining factors such as opportunities for development, satisfaction and support were identified; organizational climate and culture and management of healthy work environments, these two domains being considered influential in the activities performed by the nurse manager; and organizational climate and culture in professional performance during the COVID-19 pandemic, with evidence of processes that facilitated and hindered this context. Thus, the need to make nurses aware of the concepts of organizational climate and culture was evident, in addition to reflecting on how the manager nurse's skills can contribute to a healthy climate, a solid culture and the promotion of healthy work environments

Leadership and Human Resources Management Practices: The mediating role of organizational virtues / Liderança e Práticas de Gestão de Pessoas: O papel mediador das virtudes organizacionais

Abstract Considering the unexplored relationship between leadership, organizational virtues, and human resource management practices, the purpose of this paper is to test a structural model of mediation between leadership and human resource management, being organizational virtues the mediating variable. We performed a survey with 673 employees in Brazil, resorting to Structural Equation Modeling to analyze the data. Findings show that organizational virtues mediate the relationship between leadership and HRM practices. We confirm the positive effect of leadership on organizational virtues, the influence of organizational virtues on HRM practices, and the impact of leadership on HRM practices. This paper contributes to the literature on human resource management and organizational behavior, particularly concerning investigations that deal with antecedents of HRM practices.

Resumo Considerando a relação inexplorada entre liderança, virtudes organizacionais e práticas de gestão de pessoas, o objetivo deste artigo é testar um modelo estrutural de mediação entre liderança e gestão de pessoas, sendo virtudes organizacionais a variável mediadora. Fizemos uma survey com 673 colaboradores no Brasil, recorrendo-se à Modelagem de Equações Estruturais para analisar os dados. Resultados mostram que as virtudes organizacionais mediam a relação entre liderança e práticas de GP. Confirmamos o efeito positivo da liderança nas virtudes organizacionais, a influência das virtudes organizacionais nas práticas de GP e o impacto da liderança nas práticas de GP. Este estudo contribui para a literatura em gestão de pessoas e comportamento organizacional, no que se refere aos antecedentes das práticas de GP.

Associações entre práticas de gestão de pessoas e comportamento de apoio à mudança organizacional: um estudo longitudinal / Associations between people management practices and behavior in support of organizational change: a longitudinal study / Asociaciones entre las prácticas de gestión de personas y el comportamiento de apoyo al cambio organizacional: un estudio longitudinal

Esta pesquisa descreveu as associações entre a percepção das práticas de Gestão de Pessoas, e o comportamento de apoio à mudança dos servidores lotados na Secretaria de Gestão de Pessoas de um órgão público brasileiro. O estudo apresenta o desenho longitudinal, com três ondas de coletas de dados, entre 2016 e 2019 e descreve as alterações estruturais nas Políticas e Práticas de Gestão de Pessoas. Os resultados apontaram que a percepção de Políticas e Práticas de Gestão de Pessoas pode explicar o comportamento de apoio às mudanças em períodos críticos. Esse estudo contribui tanto para a academia quanto para a prática profissional, visto que apresenta as primeiras evidências de resultados de ações feitas pela área de Gestão de Pessoas utilizando critérios alternativos, como aumento de apoio à mudança e o reconhecimento das políticas e práticas implementadas.

This research investigated associations between the perception of people management practices and change-supportive behavior of public servants at the People Management Secretariat of a Brazilian public agency. The study is longitudinal, with three waves of data collection between 2016 and 2019, and describes the structural changes in people management policies and practices. The results showed that the perception of people management policies and practices can explain the behavior that supports change in critical periods. This study contributes both to academia and to practice with the first evidence of the results of actions taken by the people management area using alternative criteria, such as increased support for change and the recognition of implemented policies and practices.

Esta investigación describió las asociaciones entre la percepción de las políticas y prácticas de Gestión de Personas y el comportamiento de apoyo al cambio de los servidores asignados a la Secretaría de Gestión de Personas de un organismo público brasileño. El estudio presenta un diseño longitudinal, con tres oleadas de recolección de datos, entre 2016 y 2019, y describe los cambios estructurales en las Políticas y Prácticas de Gestión de Personas. Los resultados mostraron que la percepción de las Políticas y Prácticas de Gestión de Personas puede explicar el comportamiento de apoyo a los cambios en períodos críticos. Este estudio contribuye tanto a la academia como a la práctica profesional, ya que presenta la primera evidencia de los resultados de las acciones realizadas por el área de Gestión de Personas utilizando criterios alternativos, como un mayor apoyo al cambio y el reconocimiento de las políticas y prácticas implementadas.

Impactos da Pandemia de Covid-19 sobre Profissionais de Gestão de Pessoas / Impacts of the Covid-19 Pandemic on People Management Professionals / Impactos de la Pandemia Covid-19 en los Profesionales de la Gestión de Personas

Este estudo objetivou compreender como a pandemia de covid-19 impactou as relações de trabalho e os profissionais da área de gestão de pessoas, no tocante às medidas de contenção ao contágio. A pesquisa cumpriu um protocolo de triangulação metodológica, utilizando instrumentos de coleta de dados e técnicas de análise próprios da pesquisa quantiqualitativa: análise de conteúdo e estatística descritiva. Participaram da pesquisa 60 profissionais de diferentes cidades brasileiras, sendo que 60% deles são psicólogos organizacionais e do trabalho. No tocante aos impactos psicológicos e físicos relatados, destacam-se: episódios de ansiedade; irritabilidade; mal-estar físico; pressão para manutenção ou aumento do desempenho; medo de perder o emprego; dificuldade em manter o equilíbrio na relação trabalho-família. Tal quadro coloca em alerta as organizações, que deverão ser impactadas pela situação de saúde física e mental dos seus profissionais, com prováveis quedas de desempenho e aumento nos índices de absenteísmos e rotatividade.

This study aimed to understand how the covid-19 pandemic impacted work relationships and the people management professionals in terms of contention measures for contagion. The research complied with a methodological triangulation protocol using data collection instruments and analysis techniques guided to quantitative and qualitative research: content analysis and descriptive statistics. Sixty professionals from different Brazilian cities participated in the research, 60% of whom are work and organizational psychologists. Regarding the reported psychological and physical impacts, the following stand out: episodes of anxiety; irritability; physical malaise; pressure to maintain or increase performance; fear of dismissal; difficulty maintaining balance in the work-family relationship. This situation puts organizations on alert, which should be impacted by the physical and mental health of their professionals, with probable falls in their performance and an increase in absenteeism and turnover rates.

Este estudio tuvo el objetivo de comprender cómo la pandemia de covid-19 impactó las relaciones laborales de los gerentes de personas debido a las medidas para contener su contagio. La investigación siguió un protocolo de triangulación metodológica utilizando instrumentos de recolección de datos y técnicas de análisis propias de la investigación cuantitativa y cualitativa: análisis de contenido y estadística descriptiva. Participaron de la investigación 60 profesionales de diferentes ciudades brasileñas, de los cuales el 60% son psicólogos organizacionales del trabajo. Acerca de los impactos psicológicos y físicos reportados, se destacan los siguientes: episodios de ansiedad; irritabilidad; malestar físico; presión para mantener o aumentar el rendimiento; miedo de desempleo; dificultad para mantener el equilibrio en la relación trabajo-familia. Esta situación pone las organizaciones en alerta, que deberán verse impactadas por la situación de salud física y mental de sus profesionales, con probables caídas en su desempeño y un aumento de las tasas de absentismo y rotación

Modelos de Gestão por Competências: um estudo longitudinal em uma empresa automobilística / Competence management models: a longitudinal study in an auto company / Modelos de Gestión de Competencias: un estudio longitudinal en una empresa automotriz

Os Modelos de Gestão por Competência (MGC) são concebidos para alinhar as práticas de gestão de pessoas entre si, integrados à estratégia organizacional. Entretanto, tais modelos podem diferir significativamente entre si, conforme incorporam ou não elementos estratégicos, como as competências organizacionais. O respectivo estudo de caso analisou tais questões na implantação e revisões subsequentes de um MGC em uma multinacional do setor automobilístico. A metodologia investigativa utilizou estudo qualitativo, analisando os diferentes momentos dessa implantação em uma análise longitudinal, utilizando, à pesquisa, um recorte temporal de dez anos - de 1999 a 2019. Os dados foram coletados por meio de entrevistas semi-estruturadas, observação participante, bem como de análise documental. Observou-se que: o uso de referenciais estratégicos como competências organizacionais propicia a integração vertical entre processos de gestão de pessoas à estratégia; os conceitos de competências individuais influenciaram a amplitude e a aplicabilidade do MGC. Foi possível perceber que os processos organizacionais favorecem uma maior ou menor assimilação do MGC. O tempo dedicado na implementação foi importante para denotar seus efeitos.

Competency management models (CMMs) are designed to align people management practices with each other and with the organizational strategy. However, such models can differ significantly from each other, depending on whether or not they incorporate strategic elements, such as organizational skills. This case study analyzed such issues in the implantation and subsequent revisions of a CMM in a multinational automobile firm. The methodology consisted of a qualitative study, analyzing the different moments of this implantation in a longitudinal analysis from 1999 to 2019. Data was collected through semi-structured interviews, participant observation, and document analysis. It was observed that the use of strategic references as organizational competencies provides vertical integration between people management processes and strategy; the concepts of individual competences influenced the breadth and applicability of the CMM; organizational processes favor greater or lesser assimilation of the CMM; and that the time spent on implementation was important.

Los Modelos de Gestión por Competencias (MGC) son concebidos para alinear las prácticas de gestión de personas entre sí, insertados a la estrategia organizacional. Sin embargo, tales modelos pueden diferir significativamente entre sí, dependiendo de si incorporan o no elementos estratégicos, como las habilidades de organización. Este estudio de caso analizó tales problemas en la implantación y las revisiones posteriores de un MGC en una empresa multinacional del sector del automovilístico. La metodología investigativa utilizó del estudio cualitativo, analizando los diferentes momentos de esta implementación en un análisis longitudinal, utilizando, a la pesquisa, un recorte temporal de diez años - de 1999 a 2019. Los datos fueron recolectados a través de entrevistas semiestructuradas, bien como de análisis documental. Se observó que: el uso de referencias estratégicas como competencias organizacionales proporciona una integración vertical entre los procesos de gestión de personas en la estrategia; los conceptos de competencias individuales influyeron en la amplitud y aplicabilidad del MGC. Fue posible percibir que los procesos organizacionales favorecen una mayor o menor asimilación del MGC. El tiempo dedicado a la implementación fue importante para denotar sus efectos.

O impacto da ansiedade em informação nas Startups de Inovação / La información como un recurso de ansiedad en las organizaciones / Information as a source of anxiety in organizations

O presente trabalho tem como objetivo identificar o impacto da informação no contexto da construção de conhecimento em trabalhadores de startups. Nesse sentido, ao observarmos o atual cenário das organizações, analisamos que a informação é capaz de modificar o comportamento dos sujeitos de diferentes maneiras. Dessa forma, ao mesmo tempo em que devemos considerar a informação como um recurso para as organizações, também é necessário compreender o seu impacto na saúde geral dos trabalhadores, que vai desde a sensação de incapacidade em absorver múltiplas informações na produção de conhecimento, entre outros problemas (doenças somáticas, síndrome de esgotamento etc.), o que interfere na saúde mental, tanto quanto à saúde física. O uso da informação provoca inúmeros desencadeamentos nas organizações, todavia, destacamos um comportamento desenvolvido pelos trabalhadores que necessita ser analisado: a ansiedade informacional. Diante desse cenário, a presente pesquisa buscou compreender o comportamento informacional dos trabalhadores do conhecimento nas startups. Para tanto, foi escolhido o método 'estudo de caso', aplicando-se a triangulação, ou seja, aplicando diferentes técnicas de coleta e análise de dados, tornando a pesquisa mais consistente, validando assim os dados e análises realizadas. A população da pesquisa consiste em 18 sujeitos de 4 diferentes empresas de tecnologia da informação que foram enquadradas como startups. Com as informações colhidas, foi possível construir parâmetros baseados em estratégias de Gestão de Pessoas de Ribeiro et al (2019) capazes de minimizar o impacto da ansiedade em informação nos trabalhadores dessas startups(AU)

Este documento tiene como objetivo identificar el impacto de la información en el contexto de la creación de conocimiento en los trabajadores de nuevas empresas. En este sentido, al observar el escenario actual de las organizaciones, analizamos que la información puede modificar el comportamiento de los sujetos de diferentes maneras. Por lo tanto, si bien debemos considerar la información como un recurso para las organizaciones, también es necesario comprender su impacto en la salud general de los trabajadores desde la sensación de incapacidad para absorber información múltiple en la producción de conocimiento; entre otros problemas, enfermedades somáticas, síndrome de agotamiento, etcétera, que interfieren con la salud mental y la salud física. El uso de la información causa numerosos factores desencadenantes en las organizaciones; sin embargo, destacamos un comportamiento desarrollado por los trabajadores que debe analizarse: la ansiedad informativa. Dado este escenario, la presente investigación buscó comprender el comportamiento informativo de los trabajadores del conocimiento en las nuevas empresas. Para esto, se eligió el método "estudio de caso", aplicando la triangulación, es decir, diferentes técnicas de recolección y análisis de datos, haciendo que la investigación sea más consistente, para validar los datos y el análisis realizado. La población de la investigación consistió en 18 sujetos de 4 compañías diferentes de tecnología de la información que fueron clasificadas como startups. Con la información recopilada, fue posible construir parámetros basados ​​en las estrategias de gestión de personas de Ribeiro y otros (2019), capaces de minimizar el impacto de la ansiedad por la información en los trabajadores de estas nuevas empresas(AU)

The purpose of the study was to identify the impact of information in the context of knowledge creation among workers from startup enterprises. Based on observation of the current scenario of organizations, we analyzed the fact that information may modify the behavior of subjects in different ways. Thus, while we should consider information as a resource for organizations, we should also understand its impact on workers' general health in terms of a feeling of inability to grasp multiple information in the process of knowledge production. Among other problems, somatic diseases and the burnout syndrome interfere with mental and physical health. Given this scenario, the study aimed to understand the information behavior of knowledge workers in the new enterprises. To achieve this goal, the case study method was applied, which included the use of triangulation, i.e. different data collection and analysis techniques contributing greater consistency to the study when validating the data and the analysis performed. The study population was 18 subjects from 4 different information technology companies classified as startups. With the information collected, parameters could be constructed on the basis of the people management strategies developed by Ribeiro et al (2019), capable as they are of minimizing the impact of information anxiety among workers from these new enterprises(AU)

Impactos na percepção de felicidade no trabalho após um processo de redução nas políticas e nas práticas de gestão de pessoas / Impacts on perceived happiness at work after paring people management practices and policies

Resumo O cenário organizacional tem passado por diversas transformações e desafios, o que pode trazer impactos também para os trabalhadores. Assim, refletese acerca da possibilidade de as pessoas construírem a felicidade no trabalho, quais fatores são importantes para isso e como a gestão de pessoas pode contribuir na sua construção. A pesquisa em questão foi desenvolvida em uma organização privada de tecnologia que passou por uma recente redução de pessoal. Discute-se, portanto, as repercussões desse processo de mudança nas políticas e nas práticas de gestão de pessoas sobre a percepção de felicidade dos trabalhadores. Foram realizadas análises de documentos, entrevistas (com líderes e demais trabalhadores) e aplicação de um questionário. Foram identificadas diversas políticas e fatores relevantes para a felicidade no trabalho como reconhecimento, desenvolvimento pessoal e profissional, além de relacionamentos interpessoais positivos. Contudo, na prática, muitas das políticas existentes resultaram por perder-se em meio ao processo de redução e reestruturação organizacional, o que trouxe impactos para a felicidade dos trabalhadores. Apesar disso, todos os participantes afirmaram acreditar que é possível ser feliz no trabalho.

Abstract The organizational scenario has undergone several transformations and challenges, which can also impact the workers. Thus, it is reflected on the possibility of people building happiness at work, what factors are important to it and how people management can contribute to its construction. The research in question was developed in a private technology organization, which has recently undergone a staff reduction. Therefore, the repercussions of this process of change on the policies and practices of people management and the perception of happiness of the workers are discussed, so that document analyzes, interviews (with leaders and other workers) and application of a questionnaire. Several policies and factors relevant to happiness at work have been identified, such as recognition, personal and professional development, and positive interpersonal relationships. However, in practice, many of the existing policies were lost amidst the process of organizational reduction and restructuring, which had an impact on workers' happiness. Despite this, all the participants stated that they believe that it is possible to be happy at work.

Gestão estratégica de pessoas no teletrabalho durante a pandemia da COVID-19 / Strategic people management in teleworking during the COVID-19 pandemic

A gestão estratégica de pessoas surgiu como um processo necessário para atender novas demandas. Objetivou-se neste estudo analisar as evidências científicas disponíveis na literatura nacional e internacional sobre a gestão de pessoas atuantes no teletrabalho desenvolvido diante das medidas preventivas impostas durante a pandemia da COVID-19. Estudo de exploração qualitativa de dados da literatura, desenvolvido entre os meses de abril e junho de 2020, sendo selecionadas as bases de dados: PUBMED, Literatura Latino-Americana e do Caribe em Ciências da Saúde, Physiotherapy Evidence Database e a Biblioteca Eletrônica Científica Online. Apenas dois estudos se relacionaram ao objetivo, ambos eram internacionais e evidenciaram a gestão estratégica de pessoas no teletrabalho de profissionais de saúde. A gestão foi implementada no teletrabalho adaptando-se ás ferramentas digitais e tecnológicas para a atividade laboral e atingindo resultados positivos. Essa gestão estratégica proporcionou o atendimento da demanda apresentada, preservando os cuidados de isolamento social preconizado. (AU)

Strategic people management emerged as a necessary process to meet new demands. The objective of this study was to analyze the scientific evidence available in the national and international literature on the people management working in telework developed in view of the preventive measures imposed during the pandemic of COVID-19. Qualitative exploration study of literature data, developed between April and June 2020, with the following databases being selected: PUBMED, Latin American and Caribbean Literature in Health Sciences, Physiotherapy Evidence Database and the Electronic Library Scientific Online. Only two studies were related to the objective, both were international and showed the strategic people management in teleworking by health professionals. Management was implemented in teleworking, adapting to digital and technological tools for work activity and achieving positive results. This strategic management made it possible to meet the demand presented, preserving the recommended social isolation care. (AU)

Cognições gerenciais sobre inovação gerencial e gestão de pessoas / Managerial cognitions regarding managerial innovation and people management

O objetivo geral desta pesquisa foi analisar o contexto da gestão de pessoas e a inovação gerencial numa empresa de comunicação, através da percepção de seus gestores. Os objetivos específicos foram: identificar mudanças ocorridas na área de gestão de pessoas, analisar a percepção de gestores a respeito das ações gerenciais que indicam inovação e analisar a relação entre o contexto da gestão de pessoas e da inovação gerencial. A metodologia foi qualitativa com a realização de 6 entrevistas semiestruturadas com gestores de alto cargo dentro da empresa. Os resultados foram analisados através da análise de conteúdo. As cognições gerenciais revelaram que as inovações estão presentes nas ações dos gestores e no processo evolutivo da gestão de pessoas da empresa. Também, foi observado a necessidade de alinhamento dos arranjos internos da empresa a fim de possibilitar o alcance das expectativas dos seus stakeholders. Este artigo contribui ao tratar da implementação de práticas que promovem a evolução da gestão de pessoas e estimulam a criação de inovações gerenciais. Além de promover melhor entendimento sobre a dinâmica gerencial de uma empresa de comunicação que enfrenta o desafio de ser competitiva e produzir informações de valor para seus clientes.

The general objective of this research was to analyze the context of people management and managerial innovation in a communication company, through the perception of its managers. The specific objectives were: to identify changes that occurred in the area of people management, analyze the perception of managers about management actions that indicate innovation and analyze the relationship between the context of people management and managerial innovation. The methodology was qualitative with the realization of 6 semi-structured interviews with senior managers within the company. The results were analyzed through content analysis. Management cognitions revealed that innovations are present in the actions of managers and in the evolutionary process of managing the company's people. Also, the need to align the company's internal arrangements in order to enable the achievement of the expectations of its stakeholders was observed. This article contributes by addressing the implementation of practices that promote the evolution of people management and stimulate the creation of managerial innovations. In addition, it promotes better comprehension about the management dynamics of a communication company that faces the challenge of being competitive and producing value information for its customers.

Gestão do desempenho por competências: relato de experiência em uma empresa brasileira de alimentos / Performance management by competences: report of experience in a brazilian food company

O presente artigo objetiva discutir as potencialidades e os desafios envolvidos na gestão do desempenho por competências no contexto organizacional, por meio de um relato de implantação e desenvolvimento de um programa de gestão do desempenho por competências em uma empresa brasileira de alimentos, localizada no estado do Ceará, demandada pela necessidade de atualização e adaptação do processo de avaliação de gestão do desempenho na referida organização. A metodologia empregada no estudo foi realizada por meio de observação participante e análise documental. As etapas do programa de gestão do desempenho foram as seguintes: mapeamento de competências, atualização das descrições de cargo, sensibilização acerca do processo de gestão do desempenho, aplicação da avaliação de desempenho, tabulação e análise dos dados relativos ao desempenho, feedback, relatórios finais e planos de ação. Todas as etapas utilizaram, como base, contribuições teórico-metodológicas da área de gestão por competências. Os resultados obtidos viabilizaram a elaboração de um amplo diagnóstico, alcançando aproximadamente 1600 trabalhadores, sendo 150 ocupantes de cargo de gestão em todas as áreas da organização: industrial; administrativa; comercial; e logística/transportes. Nomeado diagnóstico propiciou subsídios para a redefinição das descrições de cargo, dos perfis de seleção e construção do plano semestral de treinamentos da organização. Entre os desafios identificados, destaca-se, a falta de preparação dos gestores para o feedback

This article aims to discuss the potentialities and challenges involved in performance management by competencies in the organizational context, through an account of the implementation and development of a competency performance management program in a Brazilian food company in the state of Ceará , demanded by the need to update and adapt the process of evaluation of performance management in said organization. The methodology used was accomplished through participant observation and documentary analysis. The stages of the performance management program were: mapping competencies, updating job descriptions, raising awareness about the performance management process, applying performance evaluation, tabulating and analyzing performance data, feedback, final reports and action plans. All the steps used theoretical-methodological contributions of the area of management by competences. The results obtained enabled the elaboration of a comprehensive diagnosis, reaching approximately 1,600 workers, with 150 occupants of management position. Named diagnosis provided subsidies for the redefinition of job descriptions, selection profiles and construction of the organization's semi-annual training plan. Among the identified challenges, we highlight the lack of preparation of managers for feedback

A informação como causa de ansiedade nas organizações / La información como causa de ansiedad en las organizaciones / Information as a source of anxiety in organizations

O presente trabalho tem como objetivo realizar uma reflexão do impacto da informação e seus possíveis problemas que afetam a saúde dos sujeitos no contexto das organizações. Ao observarmos o atual cenário das organizações, analisamos que a informação é capaz de modificar o comportamento dos sujeitos de diferentes maneiras. Dessa forma, ao mesmo tempo que devemos considerar a informação como um recurso para as organizações, devemos compreender também os seus impactos na saúde dos trabalhadores. O uso da informação provoca inúmeros desencadeamentos nas organizações, todavia, destacamos um comportamento desenvolvido pelos trabalhadores que necessita ser analisado: a ansiedade informacional. Diante desse cenário, é fundamental que as organizações utilizem de processos estruturados para minimizar esse tipo de comportamento, e com isso possibilitar o uso pleno das informações enquanto recurso. Com isso, passa ser importante o uso estratégico do processo de gestão de pessoas, uma vez que este processo já atua de maneira direta com os colaboradores. Dessa maneira, foi utilizado como método de pesquisa o levantamento bibliográfico sobre os temas, informação enquanto recurso disparador de ansiedade e, a gestão de pessoas enquanto processo. Após levantamento bibliográfico foi realizada uma análise preliminar da informação enquanto recurso organizacional, bem como a Gestão de Pessoas como processo capaz de minimizar o impacto da informação no adoecimento nos trabalhadores. Como resultado, a pesquisa apresenta diretrizes iniciais voltadas para as atividades do processo de gestão de pessoas que podem minimizar o impacto da ansiedade informacional no contexto das organizações(AU)

Este documento tiene como objetivo reflexionar sobre el impacto de la información y sus posibles problemas que afectan la salud de los sujetos en el contexto de las organizaciones. Al observar el escenario actual de las organizaciones, analizamos que la información puede modificar el comportamiento de los sujetos de diferentes maneras. Si bien debemos considerar la información como un recurso para las organizaciones, también debemos entender sus impactos en la salud de los trabajadores. El uso de la información causa numerosos factores desencadenantes en las organizaciones; sin embargo, destacamos un comportamiento desarrollado por los trabajadores que debe analizarse: la ansiedad informativa. Dado este escenario, es esencial que las organizaciones usen procesos estructurados para minimizar este tipo de comportamiento y permitan el uso completo de la información como recurso. Por lo tanto, el uso estratégico del proceso de gestión de personas se vuelve importante, ya que este proceso ya trabaja directamente con los empleados. Se utilizó como método de investigación la encuesta bibliográfica sobre los temas, la información como un recurso desencadenante de ansiedad y la gestión de las personas como un proceso. Después de una encuesta bibliográfica, se realizó un análisis preliminar de la información como recurso organizacional, así como la gestión de personas como un proceso capaz de minimizar el impacto de la información sobre la enfermedad en los trabajadores. Como resultado, la investigación presenta pautas iniciales para las actividades del proceso de gestión de personas que pueden minimizar el impacto de la ansiedad informativa en el contexto de las organizaciones(AU)

This paper aims to reflect on the impact of information and its possible problems that affect the health of subjects in the context of organizations. Looking at the current scenario of organizations, we analyze that information may modify the behavior of subjects in different ways. Thus, while we should consider information as a resource for organizations, we should also understand its impact on workers' health. The use of information creates numerous triggers in organizations; however, we highlight a behavior developed by workers that needs to be analyzed: information anxiety. Given this scenario, it is essential that organizations use structured processes to minimize this type of behavior, thus enabling the full use of information as a resource. Therefore, the strategic use of the people management process becomes important, since this process already works directly with employees. This is the reason why the research method used was bibliographic survey on the topics information as an anxiety triggering resource and people management as a process. Upon completion of the bibliographic survey, a preliminary analysis was conducted of information as an organizational resource and people management as a process capable of minimizing the negative impact of information on workers' health. As a result, initial guidelines are presented for activities related to the people management process which may minimize the impact of information anxiety in the context of organizations(AU)

Clima e suporte organizacional: avaliação e relação entre as temáticas / Climate and Organizational Support: Evaluation and Relationship between the Thematic Areas / Clima y Soporte Organizacional: Evaluación y relación entre las temáticas

Resumo É cada vez mais comum o discurso de que as organizações visam proporcionar melhores condições de trabalho a seus funcionários, o que pode ser entendido como uma busca crescente pelo oferecimento de suporte e melhorias quanto à percepção de adequado clima de trabalho. Nesse sentido, a presente pesquisa investigou a percepção de clima e suporte organizacionais em uma amostra de 300 trabalhadores, analisou-se também possíveis diferenças de médias de respostas em relação a variáveis sociodemográficas com base nas pontuações obtidas pelos trabalhadores nos instrumentos aplicados: Escala de Clima Organizacional (CLIMOR) e à Escala de Suporte Laboral (ESUL), bem como verificou-se as correlações entre as temáticas clima e suporte organizacionais. Dos resultados, os participantes apresentaram pontuações classificadas com Média-Baixa, Média-Alta e Alta (ESUL) e Média-Baixa (CLIMOR), houve diferenças significativas em relação a variável tipo de organização e as associações entre os instrumentos foram positivas, indicando que maior percepção de um adequado clima organizacional tende a estar associada a maiores indicadores de suporte organizacional. Esses e outros resultados são discutidos com base na literatura.

Abstract It is increasingly common the statement about organizations are aimed to provide better working conditions for their employees, it can be understood as a growing search to provide support and improve the perception of a suitable work climate. In this sense, this the present study investigated the perception of climate and organizational support in a sample of 300 workers; it was also analyzed possible differences in the average of responses in relation to sociodemographic variables based on the scores obtained by the workers in the applied instruments: Climate Scale (CLIMOR) and the Labor Support Scale (ESUL); as well as correlations between the areas of organizational climate and support. The participants' scores classified as Medium-Low, Medium-High and High (ESUL) and Medium-Low (CLIMOR), there were significant differences regarding the type of organization variable, and the associations between the instruments were positive, indicating that greater perception of suitable work climate tends to be associated with higher indicators of organizational support. These and other results are discussed on the basis of literature.

Resumen: Es cada vez más común el discurso respecto a que las organizaciones apuntan a proporcionar mejores condiciones de trabajo a sus funcionarios, lo que puede entenderse como una búsqueda creciente por ofrecer soporte y mejorar la percepción de un adecuado clima de trabajo. En este sentido, el presente estudio investigó la percepción del clima y soporte organizacional en una muestra de 300 trabajadores, se analizaron también posibles diferencias de promedios de respuestas en relación a variables sociodemográficas con base en las puntuaciones obtenidas por los trabajadores en los instrumentos aplicados: Escala de Clima (CLIMOR) y Escala de Soporte Laboral (ESUL), y además, se verificaron las correlaciones entre las temáticas clima y soporte organizacional.). Los participantes presentaron puntuaciones clasificadas con Media-Baja, Media-Alta y Alta (ESUL) y Media-Baja (CLIMOR), se encontraron diferencias significativas en relación a la variable tipo de organización, y las asociaciones entre los instrumentos fueron positivas, indicando que una mayor percepción de un adecuado clima organizacional tiende a estar asociada a mayores indicadores de soporte organizacional. Estos y otros resultados se discuten con base en la literatura.