Calidad de la comunicación y actitud de los empleados ante procesos de cambio organizacional / Quality of the communcation and attitude of the employees in organizational change processes

El objetivo de la investigación fue determinar la relación entre la calidad de la comunicación y la actitud de los empleados ante procesos de cambio organizacional, en virtud de que algunas organizaciones tratan todos los cambios como algo que ocurre de manera accidental y que involucra las actividades de cambio que son proactivas y con propósito. El hombre es un ser productivo vinculado en el ambiente empresarial, que considera las actitudes como un proceso en el cual se obtiene más de lo esperado, ajustando el trabajo a los objetivos, propósitos y metas establecidas en la empresa. Bajo este contexto, el éxito o fracaso de una organización está causado por las cosas que los empleados hacen o dejan de hacer, de las actitudes que éstos asuman. El cambio planeado también se ocupa del comportamiento de los individuos y grupos dentro de la organización. La realización de este articulo reviste ser pertinente y actualizada, puesto que contribuye con el aporte de conocimientos en el área estratégica de cambio organizacional. El estudio se realizó bajo un diseño experimental aplicando la escala de resistencia al cambio de Oreg (2006) en una muestra recolectada en línea (n = 174) y compuesta por dos grupos aleatorios. Los resultados confirman que el grupo de participantes expuestos a una comunicación con argumentos de alta calidad mostró menos resistencia al cambio organizacional que el grupo de participantes expuestos a una comunicación con argumentos de baja calidad. Finalmente, se discute la importancia de los hallazgos para futuras investigaciones e implicaciones prácticas para la gestión de cambios organizacionales.

It has been confirmed that the organizations have faced various changes and challenges generated in the market, which have originated a new focus of study focused on people to execute the processes, emphasizing the creation of work methodologies that support the efforts of the employees to generate the changes, in such a way that the organizations can become global, flexible, productive, in addition to generate strategies oriented to the employee and the strategy to the client. In this sense, it is necessary to apply methods or techniques that allow optimizing the development of production processes, as well as the administration of organizations, by virtue of improving work activities and production processes. In this context, for the execution of organizational processes, a human talent is required that is committed and identified with the culture of the company, which is why the role played by the individual within any organization is highlighted. generate attitudes that promote communication, as a promoter of the functioning of the activities inherent to organizational change. The main of this research was to determine the relationship between the quality of the communication and the attitude of the employees towards processes of organizational chang. This objetive is proposed because some organizations treat all the changes as nonplanned change; that involves organizational change product of proactive and purposeful activities; inside in the business environment the human being define the attitudes as a process in which more is obtained than expected; adjusting the work, the objectives, purposes and goals established in the company. In this context, the organizational successor failure is caused by the employees do at the organization, the attitudes that they assume, the planned change that employees propose, also how they deal with the individuals and groups behavior. According to what has been said, make this research in relevant because it contributes to the scientific knowledge in the organizational change area. The study was carried out under an experimental design applying the resistance to change scale of Oreg (2006) in a sample collected online (n = 174) and composed of two random groups. To carry out this research, it was necessary to establish the sample criterion: we worked from an integrated sample with a total of 174 people, which were randomly selected, through social networks and the virtual campus of a distance university in Germany. The stratification of the sample was made up of women (53%) and men (47%), employees with ages mainly between 21 and 40 years of age (60%), between 40 and 60 years of age (36%) and others (4%). Regarding the level of education, we found that 70% of the participants had a bachelor's degree, 26% had a university degree and 4% others. The majority of the participants (68%) had a time of belonging to the company from 1 to 5 years and 32% had more than 10 years. In this research, a scale was used that differentiates three dimensions of resistance to change (affective, cognitive and behavioral). To investigate the possible links between the quality of the arguments (strong or weak) and the three dimensions of resistance to change, a Student's ttest was carried out for each of the dimensions. Because multiple comparisons were made, the likelihood of committing type I error increased. In order to adjust the statistical results, the Bonferroni correction was applied (Bühner & Ziegler, 2009). The results confirm that the group of participants exposed to a communication with high quality arguments showed less resistance to organizational change than the group of participants exposed to a communication with low quality arguments. Finally, the importance of the findings for future research and practical implications for the management of organizational changes are discussed.

Estrés laboral y contrato psicológico como elementos relaciónales del cambio organizacional / Labor stress and psychological contract as relational elements of organizational change

Resumen El objetivo de este estudio fue identificar la relación entre estrés laboral y contrato psicológico, respecto al cambio organizacional en empleados de cuatro empresas en Bogotá. El estudio se llevó a cabo mediante la aplicación del cuestionario de roles ocupacionales adaptado a la población colombiana por García-Neira, et al., (2012), el inventario de contrato psicológico versión 2 y el de medición de cambio organizacional. Los participantes fueron 100 colaboradores de distintas organizaciones del sector privado. Se realizó un estudio transversal de alcance correlacional corroborado a partir de un análisis de regresión simple. Se evidenció que la variable de cambio organizacional correlaciona con la mayoría de las subvariables de contrato psicológico de manera positiva, y con las de estrés de manera negativa. Finalmente se encontró que el contrato psicológico explica el cambio organizacional en un mayor nivel predictivo que el estrés laboral. Estos resultados constituyen un aporte teórico y empírico para que las organizaciones comprendan cómo abordar los procesos de cambio organizacional.

Abstract The goal of this research was to identify the relationship between work stress and psychological contract in the process of organizational change in employees of four companies in Bogotá. We used the Colombian adaptation of the questionnaire of occupational roles by García - Neira, Piraquive, Salazar, & García (2012), the inventory of psychological contract, version 2 and the organizational change measure. Then, we performed a correlational cross-sectional analysis corroborated with a simple regression analysis. Organizational change was found to positively correlate with most subvariables of psychological contract, and negatively with stress. Finally, psychological contract seemed to explain organizational change at a higher predictive level than work-related stress. These results are a theoretical and empirical contribution that may be used by organizations to understand how to approach organizational change.

O efeito de instruções e de mudanças de instruções sobre o comportamento em DRL / Effect of rules and rule change on the behavior in DRL / El efecto de la instrucciones y de cambios de instrucciones sobre el comportamiento en DRL

O objetivo foi investigar o efeito da história comportamental com regras correspondentes, discrepantes e mínimas sobre o seguimento de uma regra discrepante subsequente. Participaram 20 estudantes universitários distribuídos em quatro grupos. Nas duas fases do estudo a tarefa foi clicar um botão e ganhar pontos, liberados de acordo com um DRL 5 segundos. Na Fase 1, os grupos foram caracterizados de acordo com a instrução fornecida: Grupo Controle e Grupo IM (Instrução Mínima), Grupo IC (Instrução Correspondente) e Grupo ID (Instrução Discrepante). Na Fase 2 o Grupo Controle recebeu novamente a instrução mínima e os demais grupos receberam uma instrução discrepante. A IM informava que os participantes deveriam ganhar pontos usando o mouse; a IC dizia que deveriam pressionar o botão a cada 5 s e a ID dizia que deveriam pressionar o botão a cada segundo. Os resultados do presente estudo sugeriram que as histórias com instruções correspondentes (Grupo IC) e discrepantes (Grupo ID) na Fase 1 aumentaram o tempo necessário para o contato com as contingências programadas na Fase 2 e a história com instruções mínimas aumentou a probabilidade de sensibilidade comportamental.

This study aimed to investigate the effect of behavioral history with correspondent, discrepant and minimum rules on the following of a subsequent discrepant rule. The participants were twenty students distributed into four groups. Along two phases the tasks was clicking a button and earn points released in accordance with a DRL 5 seconds. In Phase 1, groups were assigned according to the instruction provided to them: Group Control and Group IM (Minimum Instruction), Group IC (Correspondent Instruction) and Group ID (Discrepant Instruction). In Phase 2, participants of Group Control received the same minimum instruction and participants from the other groups received a new discrepant instruction. The MI informed that participants should earn points using the mouse; The CI informed that participant should press the button every 5 seconds and the DI informed that they should press the button every second. Results obtained suggested that histories with correspondent (Group IC) and discrepant (Group ID) instructions increased the time needed to contact the programmed contingencies in Phase 2 and the history with minimal instructions increased the likelihood of behavioral sensitivity.

El objetivo fue investigar el efecto de la historia comportamental con reglas correspondientes, discrepantes y mínimas sobre el seguimiento de una regla discrepante subsecuente. Participaron 20 universitarios distribuidos en cuatro grupos. En las dos fases del estudio la tarea fue clicar en un botón y ganar puntos, liberados de acuerdo con un DRL 5 segundos. En la Fase 1, los grupos fueron caracterizados de acuerdo con la instrucción suministrada: Grupo Control y Grupo IM (instrucción mínima), Grupo IC (Instrucción Correspondiente) y Grupo ID (Instrucción Discrepante). En la Fase 2 el Grupo Control recibió nuevamente la instrucción mínima y los demás grupos recibieron una instrucción discrepante. La IM informaba que los participantes deberían ganar puntos usando el ratón; la IC decía que deberían presionar el botón a cada 5 s y la ID decía que deberían presionar el botón a cada segundo. Los resultados del presente estudio sugirieron que las historias con instrucciones correspondientes (Grupo IC) y discrepantes (Grupo ID) en la Fase 1 aumentaron el tiempo necesario para el contacto con las contingencias programadas en la Fase 2 y la historia con instrucciones mínimas aumentó la posibilidad de sensibilidad comportamental.

Relación entre el cambio organizacional y la actitud al cambio en trabajadores de una empresa de Bogotá / Relations Between Organizational Change and Attitude Towards Change in Workers Of An Organization In Bogotá

El objetivo de esta investigación fue encontrar la relación existente entre el cambio organizacional y la actitud hacia el cambio, en los trabajadores de una empresa de Bogotá. Se realizó bajo un estudio de tipo transversal correlacional, mediante la aplicación del Instrumento de Medición de cambio (IMC) y la escala de actitudes hacia el cambio (EAC). Para ello, se tomó una muestra a 50 funcionarios y se les aplicaron los dos instrumentos. en los resultados se obtienen correlaciones significativas entre la variable de temor del instrumento EAC y las variables participación (integración) (r = -.375), comunicación (r = -.518), trabajo en equipo (r = -.590), aceptación (r = -.369), conocimiento de la organización (r = -.497), cultura de cambio (r =-.429), proyección y desarrollo del cambio (r = -.650), nivel grupal (r = -.579,) del instrumento IMC. Por otro lado, se encontró una relación entre la variable cinismo del instrumento EAC y las variables adaptabilidad (r = -.488), participación (integración) (r = -.538), comunicación (r = -.518), trabajo en equipo (r = -.661), aceptación (r = -.546), conocimiento de la organización (r = -.645) cultura de cambio (r = -.398), gestión del cambio (r =-.481), proyección y desarrollo del cambio (r = -.685), nivel individual (r = -.390), nivel grupal (r = -.667), nivel organizacional (r = -.599) del IMC. Se concluye que los empleados de la organización manifestaron una actitud de favorabilidad y flexibilidad hacia el cambio.

The objective of this research was to find the relationship between organizational change and attitude change among workers in a company in Bogota. It was conducted under a cross-sectional correlational study, by applying the measuring instrument of change (BMI) and the range of attitudes towards change (EAC). To this end, a sample of 50 officers was taken and we applied the two instruments. In the results significant correlations are obtained between the variable of fear of the CAD tool and participation variables (integration) (r =-.375), communication (r =-.518), work (r =-.590), acceptance (r =-.369), knowledge of the organization (r =-.497), culture of change (r =-.429), design and development of change (r = -.650), group level (r = -.579), the instrument IMC. On the other hand, we found a variable relationship between EAc and cynicism of the instrument adaptability variables (r =-.488), participation (inclusion) (r =-.538), communication (r =-.518), work team (r = -.661), acceptance (r = -.546), knowledge of the organization (r = -.645), culture of change (r = -.398), management of change (r = -.481 ), design and development of change (r= -.685), individual level (r = -.390), group level (r = -.667), organizational level (r = -.599) of the IMC. We conclude that employees of the organization, had a favorability and flexible attitude towards change.

Relación entre grupos/equipos de trabajo y cambio organizacional en una empresa comercializadora de la ciudad de Bogotá / Relationship between groups / teams of work and organizational change in a commercial company in Bogota city

El propósito de esta investigación fue establecer la relación entre grupos/ equipos de trabajo y el cambio organizacional en funcionarios de una empresa comercializadora de Bogotá, D.C. Para ello se aplicó el cuestionario de evaluación de equipos de trabajo y el instrumento de medición del cambio (IMC) a 40 participantes, la metodología propuesta para esta investigación es de carácter correlacional, de manera que pretende la cuantificación y medición de las variables de trabajo para calcular el índice de correlación entre ellas y determinar el grado de relación y posible influencia entre las variables. A partir de los resultados obtenidos en el instrumento IMC se muestra un bajo nivel de obstaculización al cambio. Además, se evidenció correlación significativa entre las variables participación eficacia organizativa, cultura de cambio responsabilidad, nivel grupal eficacia de resultados; determinando que existen factores obstaculizadores o facilitadores del cambio que se relacionan con el trabajo en equipo.

The purpose of this research was to establish the relationship between groups / teams and organizational change with workers in a marketing company in Bogota, D.C. It was used a questionnaire for team work assessment and the instrument for change measurement (IMC). The methodology for this research was correlational designed with the purpose of quantify and measure variables at work and to calculate the index of correlation between them. From results it was obtained a low level of hindrance to change. Also it was found a significant correlation between participation organizational efficacy, change culture responsibility and group level efficacy with the team work instrument. In conclusion there are obstacles and facilitators of change related to team work.

Relación entre motivación y resistencia al cambio en personas que trabajan en una empresa del sector público, en Bogotá (Colombia) / Relationship among motivation and resistence to change in workers of a public sector company in Bogotá (Colombia)

En esta investigación se planteó como objetivo general encontrar la relación entre la motivación y la resistencia al cambio de los empleados que trabajan en una organización del sector público de Bogotá. El estudio presentó aportes a la psicología organizacional en relación con estas dos variables, específicamente con las variables supervisión, participación, afiliación, reconocimiento, comunicación, trabajo en equipo, contenido del trabajo, liderazgo, condiciones motivacionales internas, cultura de cambio, nivel individual y grupal, aceptación de la autoridad, medios preferidos, dedicación de la tarea, resistencia pasiva, expectación, entre otras. Se logró confirmar el campo de acción para el psicólogo al comprobar que es de vital importancia el control de las condiciones de trabajo -con respecto a la motivación y los factores que generan la resistencia al cambio- para el óptimo desempeño de las funciones laborales, y se amplía así la perspectiva de la psicología organizacional, ya que es el psicólogo un potencial generador de cambio.

The main goal of the study was to find the relationship between motivation and resistance to change in workers of a public sector company in Bogotá, Colombia. The study made contributions to Industrial/Organizational Psychology with regards to these two variables, specifically Supervision, Participation, Belonging, Communication, Teamwork, Job content, Leadership, Internal motivational conditions, Change culture, Individual and Group level, Authority acceptance, Preferred means, Task dedication, Passive resistance, Expectation, among others. An action field for the Psychologist is confirmed upon finding that controlling work conditions (with regards to motivation and factors that create resistance to change) in order to achieve an optimal performance is vital, and the perspective of Organizational Psychology becomes widened, since the Psychologist is a potential agent of change.

Relación entre los factores de riesgo psicosocial y la resistencia al cambio organizacional en personal de seguridad de una empresa del sector económico terciario / Relation between psycho-social risk factors and the resistance to change organizational in personnel of security of a company of the tertiary economic sector

En esta investigación se identificó la relación entre los factores de riesgo psicosocial y la resistencia al cambio en el personal de seguridad de una organización del sector económico terciario de prestación de servicios. Se realizó bajo un diseño trasversal correlacional, a través de la aplicación de los instrumentos de medición de resistencia al cambio (IMRC) y medición de riesgo psicosocial (IMP). Las fases establecidas fueron: a) recopilación de la información, análisis de documentos y elaboración de instrumento de medición de la resistencia al cambio; b) validación de los dos instrumentos por jueces, c) establecimiento de contactos y autorizaciones pertinentes para realizar la aplicación piloto; d) aplicación de los dos instrumentos de medición, recolección de la información necesaria para efectuar el análisis correlacional y e) análisis de datos y presentación del informe de resultados. Los instrumentos fueron aplicados a 199 personas que cumplían con las características del estudio. Los resultados se analizaron con el programa SPSS versión 13. Se encontró una correlación de 0.605 y un índice de fiabilidad de 0.84 para resistencia al cambio y de 0.79 para riesgo psicosocial. Estos índices superan al mínimo establecido de 0.50, lo cual indica un alto nivel de confiabilidad y precisión en la medida del atributo, esto permite predecir un alto nivel de confiabilidad en la evaluación de las variables en otras aplicaciones. Entre las implicaciones más importantes del estudio están la necesidad de extender la investigación a otros elementos relacionados con la supervivencia y crecimiento de las organizaciones y la confirmación de otro campo de acción para el psicólogo.

In this investigation the relation between the factors of psycho-social risk and the resistance to the change in the personnel of security of an organization of the tertiary economic sector of benefit of services was identified. It was made under a corelational cross-sectional design, through the application of the measuring instruments of resistance to the change (IMRC) and measurement of psycho-social risk (IMP). The established phases were: a) compilation of the information, document analysis and elaboration of measuring instrument of the resistance to the change, b) validation of both instruments by judges, c) establishment of contacts and pertinent authorizations to make the application pilot, d) application of both measuring instruments to collect the information necessary to carry out the corelational analysis and e) data analysis and presentation of the results report. The instruments were applied to 199 people who fulfilled the characteristics of the study. The results were analyzed with SPSS-13. It was find a 0.605 corelation with trustworthiness of 84% for change resistances, and 0.79 for psycho-social risk. These indices surpass the minimum of 0.50 established, which indicates a high level of trustworthiness and precision in the measurement of the attribute, this allows to predict a high level of trustworthiness in the evaluation of the variables in other applications. Between the most important implications of the study they are the necessity to extend the investigation to other elements related to the survival and growth of the organizations and confirmation of another battle area for the psychologist.