Antipsychotic Prescribing in Older Adults after In-Hospital Initiation.

Background: In older adults, the use of antipsychotics to treat delirium or the behavioural and psychological symptoms of dementia is potentially inappropriate and may be associated with adverse effects. Antipsychotics newly initiated in hospital may be inadvertently continued after discharge. In the Saskatchewan Health Authority (SHA) - Regina area, the frequency and duration of antipsychotic continuation for older adults after initiation during a hospital stay is unknown. Objectives: To describe potentially inappropriate antipsychotic use in older adults after discharge from hospital, specifically rates of postdischarge antipsychotic therapy after initiation in hospital and continuation up to 180 days after discharge; prescribing regimens used; risk factors associated with continuation; pharmacist involvement; and plans for antipsychotic discontinuation, tapering, and/or follow-up. Methods: This retrospective chart review included inpatients 65 years of age or older who were discharged from medicine units at SHA - Regina area hospitals between September 30, 2021, and June 28, 2022. Outpatient dispensing histories were also gathered. Results: Of the 189 patients included in the analysis, 60 (31.7%) had continuation of antipsychotic therapy at discharge. Of these, 48 (80.0%), 33 (55.0%), and 24 (40.0%) had continuation of antipsychotic therapy at 30, 90, and 180 days after discharge, respectively. Of the patients with continuing antipsychotic therapy, 53 (88.3%) were 75 years of age or older, and 9 (15.0%) had documentation of an outpatient antipsychotic follow-up plan. Conclusions: Postdischarge continuation of antipsychotics was similar to that reported in the literature. Patients continued on antipsychotics after discharge were at a greater than 50% risk of continuation at 90 days and were unlikely to have a follow-up plan. Future quality improvement efforts should include standardized prioritization of medication reviews, documentation of indications, and regular reassessment of therapy.

Contexte: Chez les personnes âgées, l'utilisation d'antipsychotiques pour traiter le délire ou les symptômes comportementaux et psychologiques de la démence est potentiellement inappropriée et associée à des effets indésirables. Le traitement antipsychotique initié à l'hôpital pourrait se poursuivre par inadvertance après le congé. Dans la région de Regina de la Saskatchewan Health Authority (SHA), la fréquence et la durée du maintien d'antipsychotiques chez les personnes âgées après l'initiation au cours d'un séjour à l'hôpital sont inconnues. Objectifs: Décrire l'utilisation potentiellement inappropriée d'antipsychotiques chez les personnes âgées après le congé de l'hôpital, en particulier les taux de traitement antipsychotique initié à l'hôpital qui continue après le congé et son maintien jusqu'à 180 jours après le congé; les schémas de prescription utilisés; les facteurs de risque associés au maintien; l'implication du pharmacien; et les plans visant à arrêter, réduire progressivement et/ou à faire le suivi de la prise d'antipsychotiques. Méthodologie: Cet examen rétrospectif des dossiers comprenait des patients hospitalisés âgés d'au moins 65 ans qui étaient sortis des unités de médecine d'hôpitaux de la région de Regina de la SHA entre le 30 septembre 2021 et le 28 juin 2022. Les historiques de délivrance en ambulatoire ont également été recueillis. Résultats: Sur les 189 patients inclus dans l'analyse, 60 (31,7 %) ont continué leur traitement antipsychotique au moment du congé. Parmi eux, 48 (80,0 %), 33 (55,0 %) et 24 (40,0 %) continuaient leur traitement antipsychotique à 30, 90 et 180 jours après leur congé, respectivement. Parmi les patients recevant un traitement antipsychotique continu, 53 (88,3 %) étaient âgés d'au moins 75 ans et 9 (15,0 %) avaient un plan de suivi antipsychotique ambulatoire. Conclusions: Le maintien des antipsychotiques après le congé était similaire à celui rapporté dans la littérature. Les patients qui continuaient à prendre des antipsychotiques après leur congé couraient un risque supérieur à 50 % de continuer à 90 jours et étaient peu susceptibles de disposer d'un plan de suivi. Les futurs efforts d'amélioration de la qualité devraient comprendre une priorisation standardisée des examens des médicaments, la documentation des indications et une réévaluation régulière du traitement.

Implementation of a pharmacist skill development "work-with" program.

PURPOSE: Pharmacists' clinical competency is necessary to ensure patient safety and medication optimization. There are many barriers to the implementation of competency assessments and scant literature on their implementation. We aimed to determine if a competency assessment program for hospital pharmacists is feasible, acceptable, and effective. METHODS: Clinical competency assessments of hospital pharmacists were conducted. During the assessments, pharmacists presented a patient case or completed patient care activities while a leadership team member evaluated them using a competency rubric and provided feedback. A postevaluation electronic survey adapted from validated tools regarding perceptions of program feasibility and acceptability was emailed to the pharmacists following each competency assessment and to evaluators at study conclusion. Feasibility was also measured through reviewing rubrics for completion within the 1.5- to 2-hour assessment timeframe. Effectiveness was captured by comparing results to expected competency levels based on experience. RESULTS: In total, 20 assessments were completed. Fifty percent of assessments required longer than the allotted timeframe. Most participants surveyed found the competency assessments implementable, possible, doable, and easy to use. The majority also approved of the implemented assessments and found them appealing, likable, and welcomed and commented that they aided in professional development. For 50% of the competencies assessed, most participants aligned with competency expectations based on years of experience. CONCLUSION: The implementation of these competency assessments was found to be feasible and acceptable to hospital pharmacists. The rubric used was found to be moderately effective. Major implementation barriers were related to time constraints and criteria for success. Future work will be done to enhance the program's effectiveness.

Buprenorphine-naloxone microdosing: Tool for opioid agonist therapy induction.

OBJECTIVE: To raise awareness of alternative techniques that can facilitate buprenorphine-naloxone treatment for opioid use disorder. SOURCES OF INFORMATION: PubMed was searched for articles using the terms buprenorphine, buprenorphine/naloxone, micro-dosing, opioid agonist therapy, and induction. Other relevant guidelines, presentations, and resources were consulted. MAIN MESSAGE: Buprenorphine-naloxone is the first-line option for opioid agonist therapy owing to its superior safety profile compared with methadone. The uptake of this potentially life-saving drug has been limited by unfamiliarity and prescribing restrictions, but perhaps the biggest barrier is the prerequisite that patients be in moderate to severe withdrawal before initiation. An induction option that does not require withdrawal or immediate cessation of current opioid use, termed microdosing, is an appealing choice for patients and a practical approach that can be used by a broader array of practitioners, ultimately increasing access to buprenorphine-naloxone. Family physicians play an important role in the current opioid crisis by helping patients transition to opioid agonist therapy. CONCLUSION: Microdosing is a safe and easy-to-implement regimen that can be used in a variety of practice settings with the help of community pharmacists. This article provides an overview of microdosing and serves as a guide to starting and maintaining treatment.

Microdosage de buprénorphine-naloxone: Outils pour l'induction du traitement par agoniste des récepteurs opioïdes.

OBJECTIF: Sensibiliser les médecins de famille aux autres techniques pouvant faciliter le traitement par buprénorphine-naloxone dans les cas de trouble lié à l'utilisation d'opioïdes. SOURCES D'INFORMATION: Une recherche d'articles a été effectuée dans PubMed à l'aide des mots-clés anglais buprenorphine, buprenorphine/naloxone, microdosing, opioid agonist therapy et induction. D'autres lignes directrices, présentations et ressources ont également été consultées. MESSAGE PRINCIPAL: L'association buprénorphine-naloxone est l'option de première intention pour le traitement par agoniste des récepteurs opioïdes en raison de son profil d'innocuité supérieur à celui de la méthadone. L'adoption de ce médicament pouvant sauver des vies est limitée par le manque de connaissances et par les restrictions en matière de prescription, mais le plus grand obstacle est probablement le fait que le patient doit être en sevrage modéré à sévère avant d'instaurer le traitement. Une option d'induction qui n'exige pas le sevrage ni l'arrêt immédiat de l'usage actuel d'opioïdes, appelé microdosage, est un choix qui plaît aux patients et une approche pratique pouvant être utilisée par un plus grand éventail de praticiens, facilitant ainsi l'accès à la buprénorphine-naloxone. Les médecins de famille jouent un rôle important dans l'actuelle crise des opioïdes en aidant les patients à faire la transition vers le traitement par agoniste des récepteurs opioïdes. CONCLUSION: Le microdosage est un schéma thérapeutique sécuritaire et facile à administrer, qui peut être utilisé dans une gamme de contextes avec l'aide des pharmaciens communautaires. Le présent article présente un survol du microdosage et sert de guide pour instaurer et maintenir le traitement.

Measuring Competency of Pharmacy Residents: A Survey of Residency Programs' Methods for Assessment and Evaluation.

BACKGROUND: The Canadian Pharmacy Residency Board (CPRB) specifies the competencies that pharmacy residents must attain and the need for assessment and evaluation. Methods of assessment and evaluation are left to the discretion of individual programs. There is a scarcity of published literature compiling and comparing the strategies used by Canadian residency programs. OBJECTIVES: To determine curricular components used for assessment and evaluation; to describe the tools used by programs; to characterize the scheduling, frequency, and repetition of curricular components; and to determine the individuals or groups involved. METHODS: Coordinators of hospital pharmacy residency programs with CPRB accreditation or accreditation pending were surveyed to collect information about the assessment and evaluation of select CPRB standards. RESULTS: From the 37 eligible residency programs, 20 unique responses (54%) were received. All respondents were general practice programs (100%) in predominantly multicentre organizations (70%). Programs were similar in terms of assessment components used, with all respondents citing care plan review, direct observation of patient care, journal clubs, creation of project timelines, and ethics submission. The predominant evaluation components were within-department presentations (100%), written manuscripts (95%), drug information rotations (85%), and longitudinal evaluations (75%). Standardized forms (70%-100%) defined by Bloom's taxonomy (65%) and the CPRB "levels and ranges" document (60%) were the principle means used. Assessments for patient care and for provision of education were generally carried out immediately (80% and 95%, respectively), whereas project management skills were assessed predominantly at final evaluation (75%). Self-assessment and assessment by pharmacy team members occurred for every competency, whereas patients (0%-10%) and allied health professionals (5%) were less frequently involved. CONCLUSIONS: The assessment and evaluation strategies reported by programs were congruent. The results provide a summary of national practices and will allow existing and developing programs to examine their approach to assessment and evaluation for alignment with national standards.

CONTEXTE: Le Conseil canadien de résidence en pharmacie (CCRP) précise les compétences que les résidents en pharmacie doivent acquérir ainsi que le besoin d'observation et d'évaluation. Les méthodes d'observation et d'évaluation sont laissées à la discrétion de chacun des programmes. La littérature publiée qui compile et compare les stratégies utilisées par les programmes en résidence canadiens est rare. OBJECTIFS: Déterminer les composantes des programmes utilisés pour l'observation et l'évaluation des normes; décrire les outils utilisés par ces programmes; établir l'horaire, la fréquence et la répétition des éléments qui constituent ces programmes et déterminer les personnes ou les groupes concernés. MÉTHODES: Les coordinateurs des programmes de résidence en pharmacie hospitalière ayant un agrément ou dont l'agrément est en cours de procédure ont été interrogés afin qu'ils fournissent des informations concernant l'observation et l'évaluation des normes CCRP sélectionnées. RÉSULTATS: Des 37 programmes de résidence admissibles, 20 réponses individuelles (54 %) sont parvenues aux investigateurs. Tous les répondants représentaient des programmes de pratique générale (100 %) dans des organismes majoritairement multicentriques (70 %). Les programmes étaient similaires en termes de points à observer : tous les répondants citaient l'examen des plans de soins, l'observation directe des soins aux patients, les clubs de journaux, la création d'échéanciers pour la réalisation de projets et la proposition de documents sur l'éthique. Les critères d'évaluation prédominants consistaient en des présentations au sein du département (100 %), la rédaction de manuscrits (95 %), des rotations reliées au service d'information pharmacothérapeutique (85 %) et les évaluations longitudinales (75 %). Les formulaires standardisés (70 %­100 %) définis par la taxonomie de Bloom (65 %) et le document Levels and ranges (niveaux de performance des compétences) du CCRP (60 %) étaient les ressources de base utilisées. L'observation des soins aux patients et de la formation avait généralement lieu immédiatement (respectivement 80 % et 95 %,), tandis que les compétences en matière de gestion de projet étaient majoritairement évaluées en dernier (75 %). L'auto-observation et l'observation effectué par des membres de l'équipe de pharmacie portaient sur chaque compétence, tandis que les patients (0 % ­ 10 %) et les autres professionnels de la santé (5 %) participaient plus rarement à cette observation. CONCLUSIONS: Les stratégies d'observation et d'évaluation rapportées par les programmes concordaient. Les résultats fournissent un résumé des pratiques nationales et permettront aux responsables des programmes existants et en cours d'élaboration d'étudier l'approche de l'observation et de l'évaluation pour l'aligner sur les normes nationales.

Leadership Succession Preparedness and Sense of Urgency in Canadian Hospital Pharmacy.

BACKGROUND: Leadership turnover is unavoidable in all organizations, including hospital pharmacy departments. Succession planning can promote organizational stability, among other benefits. OBJECTIVES: To gather a contemporary, nationwide measure of the level of preparedness for department leadership succession and to gain related insight from a variety of pharmacy leaders. METHODS: This study was an environmental scan of Canadian hospital pharmacy leaders. An online survey was conducted to identify the current rate of succession planning; to describe existing succession plans; to determine the perceived need for succession planning; and to describe strategies for, barriers to, and facilitators of succession planning. RESULTS: Eighty-three responses were received. Thirteen respondents (16%) reported that their hospital pharmacy departments had a succession plan, and 13 (16%) of individuals had known successors. Most respondents (64/75 [85%]) perceived succession plans to be rare or nonexistent across Canada. However, 72% (54/75) felt that succession planning was needed for their own leadership position. The most common barriers to succession planning were a lack of formal structure or tools, lack of plan implementation, unionization, and lack of career ladder positions. Select facilitators to succession planning identified by respondents were having a strong existing leadership and having an abundant pool of capable successors. CONCLUSIONS: Most Canadian hospital pharmacy departments and individual leaders represented in this survey were not prepared with succession plans. A collective effort to proactively enact succession planning in Canadian hospital pharmacy departments would have multiple benefits for existing and aspiring leaders and, ultimately, the profession as a whole.

CONTEXTE: Tout organisme, y compris les services de pharmacie d'hôpitaux, fait face au renouvellement inévitable de sa direction. La planification de la relève peut, entre autres avantages, favoriser la stabilité organisationnelle. OBJECTIFS: Brosser un portrait national et actuel de la capacité des services de pharmacie de faire face au renouvellement de leur direction et obtenir le point de vue de différents leaders en pharmacie sur le sujet. MÉTHODES: La présente étude est une analyse du contexte des leaders en pharmacie hospitalière du Canada. Un sondage en ligne a permis de déterminer le degré actuel de planification de la relève, de décrire les plans de relève mis en place, de déterminer dans quelle mesure une planification de la relève est nécessaire et de décrire les stratégies à adopter pour mener une planification de la relève ainsi que les éléments y faisant obstacle ou la facilitant. RÉSULTATS: Les investigateurs ont reçu 83 réponses. Treize répondants (16 %) ont indiqué que les services de pharmacie de leur hôpital possédaient un plan de relève et tous les 13 (16 %) connaissaient les successeurs. La plupart des répondants (64/75 [85 %]) croyaient que les plans de relève étaient rares, voire inexistants, au Canada. Cependant, 72 % (54/75) estimaient que leur poste de direction nécessitait une planification de la relève. Les obstacles à la planification de la relève le plus souvent évoqués étaient : l'absence de structure ou d'outils formels, l'absence de mise en oeuvre d'un plan, la syndicalisation et le manque de postes offrant des possibilités d'avancement. Parmi les éléments facilitant la planification de la relève, les répondants ont mentionné : la présence d'un leadership fort et l'accès à un important bassin de candidats compétents. CONCLUSIONS: La plupart des services de pharmacie d'hôpitaux canadiens et des dirigeants représentés dans le sondage n'étaient pas en mesure de s'appuyer sur un plan de relève. Un travail collectif de mise en oeuvre proactive d'une planification de la relève dans les services de pharmacie d'hôpitaux canadiens aurait de multiples avantages pour les dirigeants en place et ceux appelés à le devenir et, ultimement, pour la profession dans son ensemble.