Gratitude, Job Resources, and Job Crafting: A Two-Wave Longitudinal Study on a Sample of Romanian Employees / [La gratitud, los recursos del puesto de trabajo y la adaptación del puesto al empleado: un estudio en dos momentos con una muestra de empleados rumanos]

In this two-wave study, we tested whether there would be positive and reciprocal relationships between employees’ gratitude and the job resources they perceive at work, as well as between gratitude and job crafting behaviours. Moreover, we explored whether job crafting could mediate the relationship between gratitude and job resources. The participants were 275 Romanian employees. No evidence for reciprocal relationships was found. Results showed that gratitude at T1 predicted more job resources at T2 (three months later), but job resources did not predict employees’ gratitude over time. One dimension of job crafting (increasing challenging job demands) at T1 positively predicted employees’ gratitude at T2, but the prospective effect of gratitude on job crafting was not significant (except for a marginally significant effect on increasing structural job resources). Job crafting did not mediate the longitudinal relationship between employees’ gratitude and job resources. These findings are discussed in relation to previous literature.(AU)

En este estudio se probó en dos momentos distintos si había relaciones positivas recíprocas entre la gratitud de los empleados y los recursos que percibían en el trabajo, así como entre la gratitud y la adaptación del puesto de trabajo al empleado. También se exploró si la adaptación del puesto al empleado podría mediar la relación entre gratitud y recursos del puesto de trabajo. En el estudio participaron 275 empleados rumanos. No se demostró que hubiera relaciones recíprocas. Los resultados indican que la gratitud en T1 predecía más los recursos del puesto en T2 (tres meses después), pero estos no predecían la gratitud de los empleados a lo largo del tiempo. Una dimensión de la adaptación del puesto al empleado, endurecer las exigencias del puesto en T1 predecía en sentido positivo la gratitud de los empleados en T2, pero el efecto prospectivo de la gratitud en la adaptación del puesto a los empleados no era significativo, excepto un efecto marginalmente significativo en el aumento de los recursos estructurales del puesto. La adaptación del puesto al empleado no mediaba la relación longitudinal entre la gratitud de los empleados y los recursos del puesto de trabajo. Se comentan los resultados en relación con las publicaciones anteriores.(AU)

Perceived stress by mototaxi drivers and its relationship with sociodemographic and occupational characteristics / Estrés percibido por mototaxistas y su relación con características sociodemográficas y ocupacionales / Estresse percebido por mototaxistas e sua relação com características sociodemográficas e ocupacionais

ABSTRACT Objective: To investigate the association of sociodemographic and occupational characteristics with a high level of perceived stress in motorcycle taxi drivers. Method: Cross-sectional study carried out with motorcycle taxi drivers who answered instruments on sociodemographic and occupational variables - Perceived Stress Scale, Job Content Questionnaire and Effort-Reward Imbalance. Descriptive statistics, Pearson's chi-square test and Poisson regression with robust variance were used. Statistical significance was 5%. Results: Of the 800 motorcycle taxi drivers, 46.8% had a high level of perceived stress. In the multivariate analysis, a high level of stress was associated with low control over work (PR=7.76; 95%CI=5.19-11.61), low social support at work (PR=3.87; 95%CI =2.95 5.08), working hours longer than eight hours a day (RP=1.47; 95%CI=1.21-1.78) and monthly income less than or equal to two minimum wages (PR=1.34;95%CI=1.13-2.58). Conclusion: Long working hours, occupational stressors and low income were associated with a high level of perceived stress. Public policies and interventions to minimize occupational stressors are essential.

RESUMEN Objetivo: Investigar relación de características sociodemográficas y ocupacionales con alto nivel de estrés percibido en mototaxistas. Método: Estudio transversal realizado con mototaxistas que respondieron a instrumentos sobre variables sociodemográficas y ocupacionales - Perceived Stress Scale, Job Content Questionnaire y Effort-Reward Imbalance. Empleado la estadística descriptiva, prueba chi-cuadrado de Pearson y regresión de Poisson con varianza robusta. La relevancia estadística fue 5%. Resultados: De los 800 mototaxistas, 46,8% presentaron alto nivel de estrés percibido. En el análisis multivariado, el alto nivel de estrés fue relacionado con bajo control sobre el trabajo (RP=7,76; IC95%=5,19-11,61), bajo soporte social en el trabajo (RP=3,87; IC95%=2,95 5,08), jornada laboral mayor que ocho horas al día (RP=1,47; IC95%=1,21-1,78) y renta mensual menor o igual a dos salarios mínimos (RP=1,34; IC95%=1,13-2,58). Conclusión: Extensa jornada laboral, estresores ocupacionales y baja renta fueron relacionados al alto nivel de estrés percibido. Políticas públicas e intervenciones para minimizar estresores ocupacionales son imprescindibles.

RESUMO Objetivo: Investigar associação de características sociodemográficas e ocupacionais com alto nível de estresse percebido em mototaxistas. Método: Estudo transversal realizado com mototaxistas que responderam a instrumentos sobre variáveis sociodemográficas e ocupacionais - Perceived Stress Scale, Job Content Questionnaire e Effort-Reward Imbalance. Empregou-se a estatística descritiva, teste qui-quadrado de Pearson e regressão de Poisson com variância robusta. A significância estatística foi 5%. Resultados: Dos 800 mototaxistas, 46,8% apresentaram alto nível de estresse percebido. Na análise multivariada, o alto nível de estresse foi associado com baixo controle sobre o trabalho (RP=7,76; IC95%=5,19-11,61), baixo suporte social no trabalho (RP=3,87; IC95%=2,95 5,08), jornada de trabalho maior que oito horas por dia (RP=1,47; IC95%=1,21-1,78) e renda mensal menor ou igual a dois salários mínimos (RP=1,34; IC95%=1,13-2,58). Conclusão: Extensa jornada de trabalho, estressores ocupacionais e baixa renda foram associados ao alto nível de estresse percebido. Políticas públicas e intervenções para minimizar estressores ocupacionais são imprescindíveis.

La investigación en los servicios públicos de salud y su reconocimiento en las carreras profesionales de las comunidades autónomas en España / Research in public health services and its recognition in the professional careers in the regions of Spain

Objetivo: La investigación es una actividad accesoria para la mayoría de los profesionales sanitarios del Sistema Nacional de Salud. Una forma de reconocimiento de su valor es mediante las carreras profesionales. Fue nuestro objetivo comparar la valoración de la actividad investigadora entre las carreras profesionales de los servicios de salud de las distintas comunidades autónomas. Diseño: Revisión de los acuerdos, resoluciones y decretos que definen las carreras profesionales de cada comunidad recogidas de las webs corporativas de los servicios de salud y consejerías de sanidad. Sitio: Comisión de investigación e innovación en salud del Servicio Extremeño de Salud. Participantes: Miembros de la citada comisión. Métodos: Se realizó una comparación atendiendo si la actividad investigadora se valora de forma aislada de otros conceptos, si se considera para avanzar en distintos niveles, si para alguno es requisito y el porcentaje de puntuación asignada al bloque al que pertenece. Resultados: Casi todas las comunidades autónomas consideran la investigación como mérito en todos los niveles de carrera. La puntuación asignada al bloque que incorpora la investigación se sitúa entre 4 y 50%. Solo se considera de forma independiente en Canarias, Castilla-La Mancha, Castilla-León, Cataluña, Madrid y Murcia. Son requisito para subir de determinado nivel en Canarias y Castilla-León. Conclusiones: Existe una alta variabilidad en el reconocimiento de la actividad investigadora entre comunidades. Las carreras que mejor valoran la investigación serían las de Canarias y Castilla-León, que la consideran como actividad independiente y llega a ser un requisito. Con enfoques más negativos están aquellas en las que se pueden ascender, hasta el nivel más alto, sin realizar ninguna aportación en investigación.(AU)

Objective: Health research is an accessory activity for most health professionals in the national health service of Spain. One way to recognize your worth is through professional careers. The objective of this paper has been to compare how research activity is valued in the professional careers of the health services of the different regions of Spain. Design: Review of agreements, resolutions and decrees that define the professional careers of each community collected from the corporate websites of health services and health ministries. Site: Health Research and Innovation Commission of the Extremadura Health Service. Participants: Members of said commission. Methods: The following was considered for comparison: if the research activity is valued in isolation from other concepts, if it is considered to advance in different levels, if it is a requirement for any of them, and the percentage of score assigned to the block to which it belongs. Results: Almost all the regions consider research as merit at all career levels. The score of the research block is between 4 and 50% of overall. They are only considered independently, of others activities, in the Canary Islands, Castilla-La Mancha, Castilla-León, Cataluña, Madrid and Murcia. They are required to climb a certain level in the Canary Islands and Castilla-León. Conclusions: There is a high variability in the recognition of research activity between regions. The careers that best value research would be those of the Canary Islands and Castilla-León, which consider it an independent activity and it becomes a requirement. The regions that have a more negative approach are those that can be promoted to the highest level, without making any contribution to research.(AU)

[Research in public health services and its recognition in the professional careers in the regions of Spain]. / La investigación en los servicios públicos de salud y su reconocimiento en las carreras profesionales de las comunidades autónomas en España.

OBJECTIVE: Health research is an accessory activity for most health professionals in the national health service of Spain. One way to recognize your worth is through professional careers. The objective of this paper has been to compare how research activity is valued in the professional careers of the health services of the different regions of Spain. DESIGN: Review of agreements, resolutions and decrees that define the professional careers of each community collected from the corporate websites of health services and health ministries. SITE: Health Research and Innovation Commission of the Extremadura Health Service. PARTICIPANTS: Members of said commission. METHODS: The following was considered for comparison: if the research activity is valued in isolation from other concepts, if it is considered to advance in different levels, if it is a requirement for any of them, and the percentage of score assigned to the block to which it belongs. RESULTS: Almost all the regions consider research as merit at all career levels. The score of the research block is between 4 and 50% of overall. They are only considered independently, of others activities, in the Canary Islands, Castilla-La Mancha, Castilla-León, Cataluña, Madrid and Murcia. They are required to climb a certain level in the Canary Islands and Castilla-León. CONCLUSIONS: There is a high variability in the recognition of research activity between regions. The careers that best value research would be those of the Canary Islands and Castilla-León, which consider it an independent activity and it becomes a requirement. The regions that have a more negative approach are those that can be promoted to the highest level, without making any contribution to research.

Viviendo la experiencia de cuidar a un familiar mayor y ser empleado: roles en conflicto / Living the experience of caring for an elderly relative and being employed: roles in conflict

Objetivo: Develar la experiencia vivida de personas que realizan el doble rol de cuidar a un familiar mayor dependiente y trabajar remuneradamente. Metodología: investigación cualitativa fenomenológica. Participaron 14 personas que asistieron a un programa de apoyo al trabajador-cuidador familiar, y que eran cuidadores de una persona mayor dependiente, de quienes se recogió la experiencia a través de una entrevista semiestructurada. Se entrevistó hasta alcanzar la saturación de significados. El análisis se realizó a través del método propuesto por Streubert. Resultados: el fenómeno se develó en la categoría comprensiva multiplicidad de roles compuesta por las subcategorías angustia/agobio y culpa. Conclusiones: resulta urgente visibilizar las consecuencias de la multiplicidad de roles y desarrollar políticas públicas para la conciliación de ellos (AU)

Objective: To reveal the lived experience of people who perform the double role of caring for a dependent elderly relative and working remuneratively. Methodology: qualitative phenomenological research of 14 people who participated in a family worker-caregiver support program, and were caregivers of a dependent elderly person, from whom the experience was collected through a semi-structured interview. It was interviewed until a saturation of meanings was reached. The analysis was performed through the method proposed by Streubert. Results: the phenomenon was revealed in the comprehensive multiplicity of roles category composed of the subcategories distress/burden and guilt. Conclusions: it is urgent to make visible the consequences of the multiplicity of roles and develop public policies for their reconciliation (AU)

Escala de Sobrequalificação Percebida: adaptação e evidências de validade / Scale of Perceived Overqualification: adaptation and validity evidences / Escala de Sobrecualificación Percibida: adaptación y evidencias de validez

Sobrequalificação percebida é a situação na qual o indivíduo se percebe possuidor de qualificação maior do que aquela exigida por seu trabalho. Tal situação tem sido encontrada relacionada a atitudes negativas e comportamentos indesejados no trabalho. No Brasil, não há instrumentos para mensuração da sobrequalificação percebida. O objetivo deste estudo foi adaptar uma escala de sobrequalificação percebida e analisar suas evidências de validade. A escala foi traduzida e retrotraduzida, e aplicada a 222 trabalhadores. Análise fatorial exploratória encontrou uma solução hierárquica (dois fatores de primeira ordem e um de segunda ordem). Análise fatorial confirmatória, em amostra de 265 trabalhadores, deu suporte à solução hierárquica, embora com ajustamento pobre. A versão brasileira apresentou evidências de validade e confiabilidade para mensuração da sobrequalificação percebida. Sugeriram-se novos estudos para testar a estrutura fatorial em outras amostras (AU).

Scale of Perceived Overqualification: Adaptation and Validity Evidences. Perceived overqualification is the situation in which an individual perceives that they have qualification higher than that required by their job. Such situation has been found related to negative attitudes and undesirable behaviors at work context. In Brazil, there are no instruments for measuring perceived overqualification. This study aimed to adapt a scale of perceived overqualification and to analyze for its validity evidences of. The scale was translated and back-translated, and applied to 222 workers. Exploratory factor analysis found a hierarchical solution (two first-order factors and one second-order factor). Confirmatory factor analysis, in a sample of 265 workers, supported the hierarchical solution, although with poor fit. The Brazilian version showed validity and reliability evidences for measuring perceived overqualification. Other studies were suggested in order to test the factor structure in other samples (AU).

Escala de Sobrecualificación Percibida: Adaptación y Evidencias de Validez. Sobrecualificación percibida es la situación en la que un individuo percibe que tiene calificación más grande de la que se exige en su trabajo. Esta situación ha sido encontrada relacionada con actitudes negativas y comportamientos indeseables en el contexto del trabajo. En Brasil, no hay herramientas de valoración de la sobrecualificación percibida. El objetivo de esta investigación fue una adaptación de una escala de sobrecualificación percibida y un análisis de sus evidencias de validez. La escala fue traducida y retrotraducida, y se aplicó a 222 trabajadores. El análisis factorial exploratorio encontró una estructura jerárquica (dos factores de primer orden y un de segundo orden). El análisis factorial confirmatorio, con muestra de 265 trabajadores, apoyó la estructura jerárquica, aunque con el ajuste deficiente. La versión brasileña presentó evidencias de validez y fiabilidad de valoración de la sobrecualificación percibida. Se propusieron nuevas investigaciones para probar la estructura factorial en otras muestras (AU).

Meaningful Work Scale in creative industries: a confirmatory factor analysis / Escala do Trabalho com Sentido nas indústrias criativas: análise fatorial confirmatória / Escala de Trabajo con sentido en las industrias creativas: un análisis factorial confirmatorio

This study conducts a confirmatory factor analysis of a meaningful Canadian work model. The sample comprised 446 professionals working in creative industries based in Midwestern and Northeastern Brazil who completed the 25-item Meaningful Work Scale (MWS). This study tested both the original Canadian five-factor model and a six-factor model previously adapted into Portuguese, based on professionals from São Paulo's creative industries. The results indicate that globally, both models, when re-specified, seem to fit the data. However, an inspection of the local fit indices suggests problems with both models, specifically in two factors: development and learning, and expressiveness and identification with work. We discuss the extent to which these findings may relate to cultural and occupational influences. The paper concludes that the meaningful work model, although it can vary in content, is vulnerable to possible subculture differences in the Brazilian context.(AU)

O objetivo deste artigo é realizar uma análise fatorial confirmatória de um modelo canadense de trabalho com sentido. Participaram desta pesquisa 446 profissionais das indústrias criativas das regiões centro-oeste e nordeste do Brasil. Esses participantes responderam à Escala do Trabalho com Sentido (ETS), composta por 25 itens. Foram testados tanto o modelo original canadense de cinco fatores como o de seis fatores previamente validado para o contexto brasileiro. Os resultados indicam que, globalmente, os dois modelos reespecificados apresentam evidências de adequação. Porém, a inspeção do ajuste local revela problemas em ambos, particularmente em relação a dois fatores: desenvolvimento e aprendizagem, e expressividade e identificação no trabalho. Discute-se em que medida esses achados podem estar associados a influências culturais e ocupacionais. Conclui-se que o constructo do trabalho com sentido, embora possa variar em conteúdo, resiste a possíveis diferenças de subculturas no contexto brasileiro.(AU)

Este artículo realiza un análisis factorial confirmatorio de un modelo canadiense de Trabajo con Sentido. Participaron 446 profesionales de las industrias creativas de la región centro-oeste y nordeste de Brasil. Esos participantes respondieron a la Escala de Trabajo con Sentido (ETS) compuesta por 25 ítems. Se experimentó el modelo original canadiense de cinco factores, así como el de seis factores previamente validado para el contexto brasileño. Los resultados indicaron que, globalmente, ambos modelos re-especificados presentan evidencias de adecuación. Sin embargo, la inspección del ajuste local revela problemas en los dos modelos, particularmente en relación a dos factores: desarrollo y aprendizaje, y expresividad e identificación en el trabajo. Se discute en qué medida estos hallazgos pueden estar asociados a influencias culturales y ocupacionales. Se concluye que el constructo de trabajo con sentido, aunque pueda variar en contenido, resiste a posibles diferencias de subculturas en el contexto brasileño.(AU)

Meaningful Work Scale in creative industries: a confirmatory factor analysis / Escala do Trabalho com Sentido nas indústrias criativas: análise fatorial confirmatória / Escala de Trabajo con sentido en las industrias creativas: un análisis factorial confirmatorio

This study conducts a confirmatory factor analysis of a meaningful Canadian work model. The sample comprised 446 professionals working in creative industries based in Midwestern and Northeastern Brazil who completed the 25-item Meaningful Work Scale (MWS). This study tested both the original Canadian five-factor model and a six-factor model previously adapted into Portuguese, based on professionals from São Paulo's creative industries. The results indicate that globally, both models, when re-specified, seem to fit the data. However, an inspection of the local fit indices suggests problems with both models, specifically in two factors: development and learning, and expressiveness and identification with work. We discuss the extent to which these findings may relate to cultural and occupational influences. The paper concludes that the meaningful work model, although it can vary in content, is vulnerable to possible subculture differences in the Brazilian context...

O objetivo deste artigo é realizar uma análise fatorial confirmatória de um modelo canadense de trabalho com sentido. Participaram desta pesquisa 446 profissionais das indústrias criativas das regiões centro-oeste e nordeste do Brasil. Esses participantes responderam à Escala do Trabalho com Sentido (ETS), composta por 25 itens. Foram testados tanto o modelo original canadense de cinco fatores como o de seis fatores previamente validado para o contexto brasileiro. Os resultados indicam que, globalmente, os dois modelos reespecificados apresentam evidências de adequação. Porém, a inspeção do ajuste local revela problemas em ambos, particularmente em relação a dois fatores: desenvolvimento e aprendizagem, e expressividade e identificação no trabalho. Discute-se em que medida esses achados podem estar associados a influências culturais e ocupacionais. Conclui-se que o constructo do trabalho com sentido, embora possa variar em conteúdo, resiste a possíveis diferenças de subculturas no contexto brasileiro...

Este artículo realiza un análisis factorial confirmatorio de un modelo canadiense de Trabajo con Sentido. Participaron 446 profesionales de las industrias creativas de la región centro-oeste y nordeste de Brasil. Esos participantes respondieron a la Escala de Trabajo con Sentido (ETS) compuesta por 25 ítems. Se experimentó el modelo original canadiense de cinco factores, así como el de seis factores previamente validado para el contexto brasileño. Los resultados indicaron que, globalmente, ambos modelos re-especificados presentan evidencias de adecuación. Sin embargo, la inspección del ajuste local revela problemas en los dos modelos, particularmente en relación a dos factores: desarrollo y aprendizaje, y expresividad e identificación en el trabajo. Se discute en qué medida estos hallazgos pueden estar asociados a influencias culturales y ocupacionales. Se concluye que el constructo de trabajo con sentido, aunque pueda variar en contenido, resiste a posibles diferencias de subculturas en el contexto brasileño...

Conducta suicida: breve caracterización en el municipio Yateras, Guantánamo / Suicidal behavior: brief characterization in the municipality Yateras, Guantánamo

Se realizó una investigación descriptiva transversal en el municipio Yateras con el objetivo de caracterizar el comportamiento de la conducta suicida durante el año 2014. El universo de estudio estuvo constituido por los 25 pacientes, que presentaron dicho comportamiento. Dentro de los resultados obtenidos se encontró predominio del intento suicida en adolescentes, nivel escolar secundario terminado, ingestión de psicofármacos como método más empleado, con una gravedad baja, poca seriedad de la intención y un método riesgoso no letal. Se concluyó que se debe incrementar la promoción, prevención e intervenciones en este grupo de edad que eleven la resiliencia(AU)

A descriptive investigation in the municipality Yateras was conducted in order to characterize the behavior of suicidal behavior during 2014. The study group consisted of 25 patients who presented such behavior. Within results dominance of suicide attempts in adolescents, finished secondary school level, as ingestion of psychotropic drugs most commonly used method, with low gravity, lack of seriousness of intent and a non-lethal method was found risky. It was concluded that it should increase the promotion, prevention and interventions in this age group that increase resilience(AU)

Comportamento proativo nas organizações: o efeito dos valores pessoais / Proactive behavior in organizations: the effect of personal val / Comportamiento proactivo en las organizaciones: el efecto de los valores personales

O comportamento proativo é definido como um conjunto de comportamentos extrapapel em que o trabalhador busca espontaneamente mudanças no seu ambiente de trabalho, soluciona e antecipa-se aos problemas, visando a metas de longo prazo que beneficiam a organização. Este estudo teve por objetivo investigar a relação entre os valores pessoais e o comportamento proativo nas organizações. Foram utilizados como instrumentos de medida o Personal Values Questionnaire e a Escala de Comportamento Proativo nas Organizações, ambos já validados para o Brasil. Após a eliminação dos casos extremos, a amostra ficou constituída por 325 funcionários de diferentes organizações. A análise de regressão linear revelou que os valores predizem significativamente os comportamentos proativos, apontando uma relação positiva do tipo motivacional estimulação (B= 0,205, p<0,01) e universalismo/benevolência (B=0,302, p<0,01) com proatividade, e negativa com o tipo motivacional tradição (B= -0,189, p<0,01), de acordo com o previsto pelo referencial teórico. As implicações para os estudos na área são discutidas.(AU)

Proactive behavior is a set of extra role behaviors in which the worker spontaneously seeks for change in his work environment, solves and anticipates problems, aiming long-term goals that benefit the organization. This paper investigates the relationship between personal values and proactive behavior in organizations. A survey was conducted using the Personal Values Questionnaire and the Proactive Behavior in Organizations Scale, both validated in Brazil. After outlier deletion, 325 employees answered the questionnaire. The linear multivariate regression pointed to a significant prediction of values, and indicated a positive relationship between the motivational types of stimulation (B= 0,205, p<0,01) and universalism/benevolence (B=0,302, p<0,01) with proactive behaviors, and a negative relationship with the motivational type of tradition (B= -0,189, p<0,01). The results were in accordance with the literature revised. Implications for future studies are discussed.(AU)

El comportamiento proactivo es definido como un conjunto de comportamientos extraordinarios a través de los cuales el trabajador busca espontáneamente cambios en su ambiente de trabajo, soluciona y se anticipa a los problemas, con el objetivo de alcanzar retos de largo plazo que benefician la organización. Este estudio ha tenido como objetivo investigar la relación entre los valores personales y el comportamiento proactivo en las organizaciones. Se han llevado a cabo como instrumentos de medida el Personal Values Questionnaire y la Escala de Comportamiento Proactivo en las Organizaciones, ambos ya habilitados en Brasil. Luego de la eliminación de los casos extremos, la muestra quedó conformada por 325 funcionarios de distintas organizaciones. El análisis de regresión lineal ha revelado que los valores predicen significativamente los comportamientos proactivos, apuntando hacia una relación positiva del tipo motivacional estimulación (B= 0,205, p<0,01) y universalismo/benevolencia (B=0,302, p<0,01) con proactividad, y negativa con el tipo motivacional tradición (B= -0,189, p<0,01), con arreglo a lo previsto por el referencial teórico. Las implicaciones para los estudios en el área son discutidas.(AU)

Comportamento proativo nas organizações: o efeito dos valores pessoais / Proactive behavior in organizations: the effect of personal val / Comportamiento proactivo en las organizaciones: el efecto de los valores personales

O comportamento proativo é definido como um conjunto de comportamentos extrapapel em que o trabalhador busca espontaneamente mudanças no seu ambiente de trabalho, soluciona e antecipa-se aos problemas, visando a metas de longo prazo que beneficiam a organização. Este estudo teve por objetivo investigar a relação entre os valores pessoais e o comportamento proativo nas organizações. Foram utilizados como instrumentos de medida o Personal Values Questionnaire e a Escala de Comportamento Proativo nas Organizações, ambos já validados para o Brasil. Após a eliminação dos casos extremos, a amostra ficou constituída por 325 funcionários de diferentes organizações. A análise de regressão linear revelou que os valores predizem significativamente os comportamentos proativos, apontando uma relação positiva do tipo motivacional estimulação (B= 0,205, p<0,01) e universalismo/benevolência (B=0,302, p<0,01) com proatividade, e negativa com o tipo motivacional tradição (B= -0,189, p<0,01), de acordo com o previsto pelo referencial teórico. As implicações para os estudos na área são discutidas....(AU)

Proactive behavior is a set of extra role behaviors in which the worker spontaneously seeks for change in his work environment, solves and anticipates problems, aiming long-term goals that benefit the organization. This paper investigates the relationship between personal values and proactive behavior in organizations. A survey was conducted using the Personal Values Questionnaire and the Proactive Behavior in Organizations Scale, both validated in Brazil. After outlier deletion, 325 employees answered the questionnaire. The linear multivariate regression pointed to a significant prediction of values, and indicated a positive relationship between the motivational types of stimulation (B= 0,205, p<0,01) and universalism/benevolence (B=0,302, p<0,01) with proactive behaviors, and a negative relationship with the motivational type of tradition (B= -0,189, p<0,01). The results were in accordance with the literature revised. Implications for future studies are discussed....(AU)

El comportamiento proactivo es definido como un conjunto de comportamientos extraordinarios a través de los cuales el trabajador busca espontáneamente cambios en su ambiente de trabajo, soluciona y se anticipa a los problemas, con el objetivo de alcanzar retos de largo plazo que benefician la organización. Este estudio ha tenido como objetivo investigar la relación entre los valores personales y el comportamiento proactivo en las organizaciones. Se han llevado a cabo como instrumentos de medida el Personal Values Questionnaire y la Escala de Comportamiento Proactivo en las Organizaciones, ambos ya habilitados en Brasil. Luego de la eliminación de los casos extremos, la muestra quedó conformada por 325 funcionarios de distintas organizaciones. El análisis de regresión lineal ha revelado que los valores predicen significativamente los comportamientos proactivos, apuntando hacia una relación positiva del tipo motivacional estimulación (B= 0,205, p<0,01) y universalismo/benevolencia (B=0,302, p<0,01) con proactividad, y negativa con el tipo motivacional tradición (B= -0,189, p<0,01), con arreglo a lo previsto por el referencial teórico. Las implicaciones para los estudios en el área son discutidas....(AU)

El impacto de la comunicación interpersonal en la motivación del personal hospitalario

Debido a los cambios que tienen lugar en este momento en el sector sanitario, los hospitales deben promocionar la comunicación interpersonal como una herramienta que garantiza la motivación y el compromiso profesional de los empleados con el hospital, especialmente en el caso del personal médico y de enfermería. Los tres principales campos de acción en los que la comunicación interpersonal puede mejorar el nivel de motivación de los empleados de un hospital son: a) la transmisión interna de la cultura corporativa; b) las acciones de investigación que tienen por objetivo estudiar el comportamiento y las expectativas de los pacientes; y c) la búsqueda de colaboradores externos que permitan a los empleados del hospital mejorar sus capacidades profesionales (por ejemplo, a través de la realización de ensayos clínicos).

Due to the changes that are taking place in the health system nowadays, hospitals should foster the implementation of interpersonal communication as a tool to promote the employee´s motivation and professional commitment with their hospital, especially among the doctors and the nurses. The three main action fields in which interpersonal communication could enhance the grade of the hospital employees´ motivation are: a) internal transmission of the corporate culture; b) investigation actions with focus on the patient´s behavior and expectations; and c) external partnerships with the aim of supporting the employee´s professional activities (e.g. across the execution of clinical trials).

Gerencia total de la calidad en las organizaciones

Con el objetivo de facilitar la comprensión de los cambios ocurridos en materia de administración empresarial y de gerencia de la calidad durante las últimas décadas, se describe brevemente la evolución histórica de los paradigmas gerenciales y de la gerencia de la calidad durante el presente siglo; se caracteriza su estado actual y se exponen los componentes fundamentales, así como los principios básicos de la gerencia total de la calidad. La gran crisis de los países industrializados a mediados de los años 70, produjo una verdadera revolución en materia de gerencia empresarial, caracterizada por la reducción del tamaño de las unidades productivas y del verticalismo en la gestión, así como por la búsqueda de una mayor participación de los trabajadores en la vida de la compañía mediante la creación de equipos de trabajo, entre otros aspectos. La administración de la calidad ha transcurrido por diferentes etapas desde su nacimiento. Algunas de ellas son: control de la calidad del producto, control de la calidad del proceso, planeamiento estratégico de la calidad y gerencia total de la calidad. Entre los principales componentes de la gerencia total de la calidad, se destacan: el liderazgo, el reconocimiento y la recompensa al empleado, el adiestramiento, el enfoque al cliente, la planificación estratégica y el benchmarking.

Total Quality Management in the Organizations It is briefly described the historic evolution of management paradigms with the goal of facilitating the understanding of changes ocurred in the field of management and quality management during the last decades; its current state is characterized and its main components are exposed as well as the basic principles of total quality management. The significant crisis of developed countries in the middle of the 70’s generated a true revolution in terms of management and it was marked by the reduction in size of productive units and by management verticality and at the same time for the search of a greater involvement of workers in the company’s life through the creation of working teams and so on. Quality management has gone through different stages since its birth among which we find: quality control of the product, quality control of the process, strategic planing of quality and total quality mangement. Among the main components of total quality management we have: leadership, employee acknowledgement and rewarding, training, customer’s approach, strategic planning, and benchmarking.