La Teoría de las Demandas y Recursos Laborales: Nuevos Desarrollos en la Última Década / [Job Demands-Resources theory: New developments over the last decade]

Este artículo realiza una descripción general de la teoría de las demandas y recursos laborales (DRL). Se describen los supuestos básicos y se destacan los nuevos hallazgos empíricos e innovaciones teóricas en relación con la teoría. Se analizan cuatro innovaciones principales de la última década, a saber: (a) el enfoque persona × situación de la DRL, (b) la teoría DRL multinivel, (c) nuevos enfoques proactivos en dicha teoría y (d) el modelo de recursos trabajo-hogar. Después de examinar las implicaciones prácticas, se profundiza en las posibles investigaciones futuras que incluyan intervenciones desde la teoría DRL, enfoques de equipo y demandas y recursos de otros ámbitos de la vida.(AU)

This article gives an overview of Job Demands-Resources (JD-R) theory. We outline the basic propositions and highlight new empirical findings and theoretical innovations in relation to the theory. We discuss four major innovations of the past decade, namely (a) the person × situation approach of JD-R, (b) multilevel JD-R theory, (c) new proactive approaches in JD-R theory, and (d) the Work-Home Resources model. After discussing practical implications, we elaborate on opportunities for future research, including JD-R interventions, team-level approaches, and demands and resources from other life domains.(AU)

Self-care at Work Matters: How Job and Personal Resources mediate between Self-Care and Psychological Well-being / El autocuidado en el trabajo es importante: como los recursos personales y del puesto median entre el autocuidado y el bienestar psicológico

The aim of this study is to analyze the relationship between self-care activities (mindfulness and physical exercise) and the use of personal and work resources and their relationship with well-being. The sample consisted of 294 workers recruited from 20 organizations from different socioeconomic sectors in Spain. Results showed that mindfulness is positively related to well-being through the mediating role of work resources and personal resources. However, whereas personal resources showed a full mediating role in the hypothesized model, work resources did not show a significant relationship with mindfulness. Finally, results showed positive and significant relationships between the mindfulness x physical exercise interaction and all the dependent variables, and also the interaction between physical exercise and mindfulness had a significant effect on each of these three dependent variables.(AU)

El objetivo de este estudio es analizar la relación entre las actividades de autocuidado (mindfulness y ejercicio físico) y el uso de recursos personales y laborales y su relación con el bienestar. La muestra está formada por 294 trabajadores contratados de 20 organizaciones de diferentes sectores socioeconómicos en España. Los resultados muestran que el mindfulness se relaciona positivamente con el bienestar a través del papel mediador de los recursos laborales y personales. Sin embargo, mientras que los últimos muestran un papel mediador completo en el modelo hipotético, los primeros no muestran una relación significativa con el mindfulness. Finalmente, los resultados presentan una relación positiva y significativa entre la interacción mindfulness-ejercicio físico y todas las variables dependiente; igualmente la interacción entre ejercicio físico y mindfulness tiene un efecto significativo en cada una de estas tres variables dependientes.(AU)

An emergence model of team burnout / Un modelo de emergencia del burnout de equipo

Because we work in teams more than ever, we should craft them fostering team members' motivation, wellbeing, and performance. To that aim, we propose a multi-level model explaining the emergence of team burnout, articulating the interplay between individual and team level mechanisms around ten empirically testable research propositions. Drawing from the JD-R theory, we formulated an emergence model of team burnout by combining team effectiveness and occupational health literatures. Our model explains how cycles of attention, information integration, and information-affect sharing on burnout cues foster the emergence of team burnout. It also explains how team burnout moderates the relationship between team structural variables and team members' burnout and how team burnout impairs team effectiveness through co-regulatory mechanisms. This model is timely because it addresses the importance of team burnout through a systematic effort connecting individual and team levels in explaining its emergence and the mechanisms through which it impairs team effectiveness (AU)

Dado que trabajamos en equipos más que nunca, debemos diseñarlos buscando la motivación, el bienestar y el rendimiento de sus integrantes. A tal fin, proponemos un modelo multinivel de emergencia del burnout de equipo, explicando la interacción entre mecanismos individuales y grupales en diez proposiciones empíricamente comprobables. Partiendo de la teoría de las demandas y recursos laborales, formulamos un modelo de emergencia del burnout de equipo combinando publicaciones sobre eficacia grupal y salud laboral. Este modelo explica cómo ciclos de atención, integración de información e intercambio de información y emociones sobre signos de burnout propician la emergencia de este fenómeno. El modelo también plantea que este modera la relación entre variables estructurales grupales y el burnout individual, además de deteriorar la efectividad grupal mediante mecanismos correguladores. Este trabajo es oportuno por dar importancia a este fenómeno al conectar los niveles individual y grupal que explican su emergencia y los mecanismos por los que deteriora la eficacia grupal (AU)

[Work commitment of middle-line managers in health-care: Manageable organizational factors]. / Compromiso laboral de los directivos intermedios en sanidad: factores organizativos gestionables.

Middle-line managers are a key element in the management of health-care organizations. Reinforcing their commitment to their job could contribute to improving the health outcomes of the population they serve. OBJECTIVE: Analyzing the work commitment of middle-line managers to the health-care organizations they work for, as well as their profile and perception of the main manageable organizational factors involved. METHODOLOGY: Descriptive multicenter study based on a questionnaire about work commitment and 20 associated manageable factors, analyzing 60 variables (scale 1-10). The theoretical framework on which it was based was adapted from the model of demands and resources, along with 2organizational commitment questionnaires. It was distributed among the professionals of 23 non-profit health-care organizations belonging to the Health and Social Care Consortium of Catalonia, in the period 2015-2019. RESULTS: A number of 2,060 surveys were obtained; 60% were answered by women; 69% declared an antiquity of more than 10 years. Cronbach's alpha coefficient was 0.974. The overall indicator of work commitment received 7.94 points. Overall, job resources received higher scores than demands (7.39 versus 6.69 points). The 3highest-scoring manageable organizational factors were demand, equality policies with 8.27 points, and 2resources: professional autonomy (7.81 points) and job stability (7.79 points). The 3lowest scoring factors were 3demands: Remuneration (5.52 points), time and personnel resources (5.74 points) and social benefits (6.10 points). Seventy-one percent of middle-line managers' work commitment to their institution was explained by 4manageable factors: Trust and coherence, professional autonomy, institutional image, and training and development. CONCLUSIONS: The middle-line managers showed a high level of work commitment to their institutions. The main predictor of this commitment was the perception of trust in the institution and coherence in the management of the centers.

Flow e engajamento no trabalho: associações com recursos individuais e contexto laboral / Flow and engagement at work: associations with personal resources and work environment / Flow y compromiso con el trabajo: asociaciones con los recursos individuales y el contexto laboral

As vivências de flow e engajamento se relacionam com atributos pessoais e laborais, gerando resultados superiores nos negócios, no desempenho dos trabalhadores e na satisfação de vida. Este estudo visou investigar flow e engajamento no trabalho e suas correlações com características pessoais e laborais. A amostra foi formada por 317 participantes (66,9% do sexo feminino) com idade média de 39,72 anos (DP = 10,8), que responderam um questionário sociodemográfico e escalas que permitiram medir as variáveis alvo. Para análise de dados, foi realizada análise de rede. Os dados evidenciaram que alguns recursos individuais e do trabalho estão fortemente correlacionados com flow e engajamento laborais. Os resultados apontam para a importância de se promover um ambiente de trabalho que estimule o alinhamento de habilidades e a comunicação, além da diminuição de afetos negativos, para se potencializar as vivências de flow e engajamento nesse contexto. (AU)

The experience of flow and engagement has been related to personal and work attributes, generating superior results related to business success, employee performance and life satisfaction. This study aimed to investigate flow and engagement at work and their associations with personal and work characteristics. The sample consisted of 317 participants (66.9% female) with a mean age of 39.72 years (SD = 10.8), who responded to a socio-demographic questionnaire and scales that allowed the target variables to be measured. A network analysis was performed to interpret the data. The data showed that some individual and work resources are strongly correlated with work flow and engagement. The results indicate the importance of promoting a work environment that stimulates skills alignment, communication and the reduction of negative affect to enhance the flow and engagement experiences in this context. (AU)

Las vivencias de flow y compromiso están relacionadas con los atributos personales y laborales, generando resultados superiores en los negocios, en el rendimiento de los trabajadores y en la satisfacción con la vida. Este estudio tuvo como objetivo investigar el flow y el rendimiento en el trabajo y sus vínculos con las características personales y laborales. La muestra se compuso por 317 participantes (66.9% mujeres) con una edad media de 39.72 años (DS = 10.8), que respondieron a un cuestionario sociodemográfico y a escalas que permitieron medir las variables objetivas. Para el análisis de datos, se realizó un análisis de red. Los datos mostraron que algunos recursos individuales y laborales están fuertemente correlacionados con el flow y el compromiso de trabajo. Los resultados señalan la importancia de promover un ambiente de trabajo que estimule la alineación de las habilidades y la comunicación; además de la reducción de afectos negativos, para potenciar el flow y las de compromiso en este contexto. (AU)

Desarrollo y validación de una escala para medir satisfacción con los recursos laborales / Development and validation of a measure of satisfaction with job resources

Resumen En los últimos 30 años la investigación empírica ha mostrado consistentemente la influencia positiva de los recursos laborales en el bienestar y desempeño de los trabajadores. Sin embargo, se ha señalado que estos resultados positivos se asocian más con la satisfacción percibida que con los recursos provistos por la organización. En esta línea y tomando como referencia el modelo HERO se diseñó un instrumento para medir la satisfacción con los recursos laborales. Los análisis factoriales exploratorio y confirmatorio utilizando muestras de 492 y 508 trabajadores, respectivamente, respaldaron las cuatro dimensiones teóricas propuestas: satisfacción con los recursos de tarea, satisfacción con los recursos de equipo, satisfacción con los recursos de líder y satisfacción con los recursos de la organización. Se obtuvieron índices satisfactorios de consistencia interna y de fiabilidad del constructo, y evidencias de validez test-criterio con medidas de engagement y burnout. Se discute el valor práctico del nuevo instrumento y algunas sugerencias tendientes a examinar en mayor profundidad sus propiedades psicométricas.

Abstract Over the past three decades research on job resources has consistently shown their influence on employees' well-being and performance. However, recent studies indicate that such outcomes are more strongly related to satisfaction with job resources than to perceived job resources. Accordingly, and based on HERO model, we developed a new measure to assess satisfaction with job resources. Exploratory and confirmatory factor analytic-results based on two independent samples consisting of 492 and 508 employees supported the four proposed dimensions: satisfaction with task resources, satisfaction with team resources, satisfaction with leader/supervisor resources, and satisfaction with organizational resources. Reliability analyses showed good internal consistency and construct reliability for the dimensions, and relations with burnout and work engagement scales supported for criterion validity. Practical implications of the new measure are discussed, and we also made some suggestions to examine the psychometric properties of the scale in a more substantial degree.

Flexibilidad psicológica y atención plena: analizando su valor añadido sobre los niveles de energía y motivación entre enfermeras procedentes de España y Cuba / Psychological flexibility and mindfulness: analyzing their added value on the levels of energy and motivation among nurses from Spain and Cuba

La energía y motivación de los profesionales de enfermería son fundamentales para su bienestar, para garantizar la calidad asistencial, así como la permanencia de los trabajadores dentro de las organizaciones con altos niveles de compromiso. El objetivo de este trabajo fue explorar el valor añadido que tenían dos recursos personales del propio trabajador: su flexibilidad psicológica y atención plena, sobre sus niveles de vigor y agotamiento emocional relacionados con el trabajo, así como sobre su vitalidad y fatiga, controlando previamente otras demandas y recursos laborales. En el estudio participaron un total de 171 profesionales de enfermería procedentes de España y 50 profesionales de Cuba (10.9% varones y 86.9% mujeres). Se realizaron análisis descriptivos, correlacionales, contraste de medias y análisis de regresión jerárquica. Los resultados revelaron que la flexibilidad psicológica explicaba una parte significativa de la varianza en las puntuaciones de vigor, vitalidad y fatiga, mientras que la atención plena explicaba de forma significativa una parte de la varianza del agotamiento emocional. Demandas laborales como la ambigüedad de rol y recursos laborales como la autonomía, también mostraron un efecto directo importante. Los resultados se discuten en términos de la importancia de incorporar estas variables en los planes de prevención y promoción de la salud dentro de las organizaciones sanitarias.

Nurses' energy and motivation are fundamental to explain their well-being, to guarantee the quality of care, as well as the permanence of the workers within organizations with high levels of job commitment. Thus, the main aim of this study was to explore the added value of two personal resources of the worker, their psychological flexibility and mindfulness, on their levels of vigor and emotional exhaustion at work, as well as on their levels of vitality and fatigue, previously controlling other job demands and job resources. The study involved a total of 171 nursing professionals from Spain and 50 professionals from Cuba (10.9% male and 86.9% female). Descriptive, correlational, mean contrasts and hierarchical regression analyses were performed. The results showed that psychological flexibility explained a significant portion of the variance in vigor, vitality, and fatigue scores, while mindfulness significantly explained a portion of the variance in emotional exhaustion. Job demands such as role ambiguity and job resources such as autonomy also showed a significant direct effect on the energy and motivation variables. The results are discussed in terms of the importance of considering these variables in health prevention and promotion plans within health organizations.