Characteristics of complaints resulting in disciplinary actions against Danish GPs.

OBJECTIVE: The risk of being disciplined in connection with a complaint case causes distress to most general practitioners. The present study examined the characteristics of complaint cases resulting in disciplinary action. MATERIAL AND METHODS: The Danish Patients' Complaints Board's decisions concerning general practice in 2007 were examined. Information on the motives for complaining, as well as patient and general practitioner characteristics, was extracted and the association with case outcome (disciplinary or no disciplinary action) was analysed. Variables included complaint motives, patient gender and age, urgency of illness, cancer diagnosis, healthcare settings (daytime or out-of-hours services), and general practitioner gender and professional seniority. RESULTS: Cases where the complaint motives involved a wish for placement of responsibility (OR = 2.35, p = 0.01) or a wish for a review of the general practitioner's competence (OR = 1.95, p = 0.02) were associated with increased odds of the general practitioner being disciplined. The odds of discipline decreased when the complaint was motivated by a feeling of being devalued (OR = 0.39, p = 0.02) or a request for an explanation (OR = 0.46, p = 0.01). With regard to patient and general practitioner characteristics, higher general practitioner professional seniority was associated with increased odds of discipline (OR = 1.97 per 20 additional years of professional seniority, p = 0.01). None of the other characteristics was statistically significantly associated with discipline in the multiple logistic regression model. CONCLUSION: Complaint motives and professional seniority were associated with decision outcomes. Further research is needed on the impact of professional seniority on performance.

Recursos humanos en salud al 2011: Evidencias para la toma de decisiones / Health manpower to 2011: Evidence for decision making

El presente documento sistematiza los avances y dificultades en relación a la línea de base de discusión y generación de propuestas en el campo de los recursos humanos, así como identifica las nuevas tendencias o fenómenos generados al 2011, haciendo pública la información y análisis de la problemática de recursos humanos en salud en el Perú(AU)

Recursos humanos en salud al 2011: evidencias para la toma de decisiones / Health manpower to 2011: evidence for decision making

El presente documento sistematiza los avances y dificultades en relación a la línea de base de discusión y generación de propuestas en el campo de los recursos humanos, así como identifica las nuevas tendencias o fenómenos generados al 2011, haciendo pública la información y análisis de la problemática de recursos humanos en salud en el Perú.

Antecedentes organizacionales y personales de las intenciones de compartir conocimiento: apoyo, clima y compromiso con la organización / Organizational and individual antecedents on knowledge-sharing intention: perceived organizational support, climate and organizational commitment

El objetivo de esta investigación es analizar de forma exploratoria el papel de tres antecedentes organizacionales y personales en las intenciones de compartir conocimiento: el apoyo, el clima y el compromiso con la organización. La muestra está formada por 168 empleados del sector cerámico, y se ha puesto a prueba un modelo de ecuaciones estructurales que contempla relaciones directas e indirectas. En concreto se analizan las relaciones directas del apoyo y el clima (específicamente las dimensiones orientación a la tarea y apoyo a la innovación) sobre las intenciones de compartir conocimiento, y las relaciones indirectas de esas dos variables a través del compromiso afectivo de los empleados con su organización. Los resultados muestran que la orientación a la tarea tiene un efecto directo sobre las intenciones de compartir conocimiento, mientras que las otras dos dimensiones, el apoyo a la innovación y el apoyo organizacional, influyen de forma indirecta a través del compromiso afectivo. Al final se comentan los resultados desde un punto de vista aplicado(AU)

The main goal of this study is to investigate the influence of three organizational and individual antecedents on knowledge-sharing intention: perceived organizational support, psychological climate and organizational commitment. To analyze the direct and indirect relationships among variables, a structural equations model is proposed. The object of analysis is, specifically, the direct relationship between organizational support and psychological climate (task orientation and support for innovation) on knowledge- sharing intentions and the indirect relationship of these antecedents through employees’ affective commitment. Results, based on a survey of 168 employees in the tile industry, show that task orientation has only a direct effect on knowledge-sharing intentions, whereas the two dimensions related to support (support for innovation and organizational support) have an indirect effect on knowledge-sharing intention because they increase employees’ affective commitment. This article ends with a discussion on the results from a practical point of view(AU)

Recursos humanos en salud al 2011: Evidencias para la toma de decisiones / Human resources in health to 2011: Evidence for decision making

Los estudiosos de la ciencia han teorizado acerca de la evolución de las ideas, y han hecho notar que estas, de manera similar a los seres vivos, surgen, compiten con otras ideas, y pueden exti nguirse o irse fortaleciendo en la medida en que demuestran adaptabilidad y evolucionan. Una idea que viene demostrando su fortaleza es la de basar nuestro quehacer en las evidencias. En el campo de la salud el concepto se atribuye a Archibald Cochrane, en 1972; en la década de los 80 dio origen al movimiento de Medicina Basada en Evidencias, y ya desde inicios de la década de los 90, se reclamaba su adecuación al campo de la gesti ón, bajo la forma de una Gesti ón de Salud Basada en Evidencias y de Políti cas de Salud Basadas en Evidencias. A diferencia del campo de la prácti ca clínica, en el cual la base de evidencias era amplia, y la discusión era de calidad y fuerza de la evidencia, en el campo de la salud pública existe todavía un problema serio en la generación de evidencias. Y sin ellas, esta potente idea no podrá ser aplicada. Por ello nos parece un paso esencial la existencia del Observatorio Nacional de Recursos Humanos, con base en el Ministerio de Salud, pues permite acopiar datos y establecer un primer piso para la generación de evidencia. Nos alegramos también de las publicaciones, tales como las Series Bibliográfi cas de la Dirección General de Gesti ón del Desarrollo de Recursos Humanos, y de otras Direcciones Generales y Ofi cinas del Ministerio de Salud, pues contribuyen a esta base, en muchos casos elaborando y construyendo sobre la información generada por el Observatorio. En esta lógica, los Informes País presentan una mirada panorámica, solicitada por el Ministerio de Salud a una insti tución académica, que nos permite, por un lado, ordenar las evidencias que se van generando, y al analizarlas en conjunto, apreciar patrones y tendencias, logros y desafí os, que sustenten las decisiones a ser tomadas en el campo de los recursos humanos. El primer Informe País, publicado el año 2005, permiti ó identi fi car la agenda de problemas y las intervenciones priorizadas para responder a ellos. El presente Informe País, a la vez que documenta de manera sintéti ca lo actuado en los cinco años transcurridos desde el primer Informe, actualiza la agenda de desafí os pendientes. Nos permite apreciar avances signifi cati vos, como por ejemplo haber logrado que la razón de médicos por 10,000 habitantes entre el estrato V y el estrato I haya pasado de 3.03 en el 2004 a 1.96 en el 2009, con lo cual uno de los problemas estructurales de nuestro sistema de salud se va revirti endo. Nos muestra también situaciones para las cuales nuestras estrategias actuales están siendo rebasadas por la realidad, como el problema de la migración profesional, al hacer notar por ejemplo, que en el quinquenio 2004-2008 han abandonado el país más de 5,000 médicos y más de 15,000 profesionales, si sumamos solamente médicos, enfermeras, obstetras y odontólogos. Invitamos a la comunidad involucrada con los recursos humanos en salud, a revisar este Informe, así como los documentos y datos que los sustentan, muchos de los cuales están siendo también publicados por el Ministerio de Salud. Confi amos en que sea de uti lidad a todos, tanto para tomar decisiones en los ámbitos insti tucionales que a cada uno correspondan, como para tener una base comparti da de evidencias en los espacios de diálogo y concertación multi -insti tucional. Así haremos realidad el concepto de Cochrane y de todos los profesionales que, al trabajar sobre él, nos dieron un soporte conceptual y metodológico cada vez mayor para que nuestras políti cas y nuestra gesti ón sean de impacto y logren resolver los problemas de salud de nuestra población.

HH emplea: Proyecto de fomento de la inserción laboral de personas con trastorno mental en las Hermanas Hospitalarias / No disponible

Este proyecto surge con el fin de promocionarla igualdad e integración de las personas con discapacidad en la sociedad. Con el apoyo de los CRL de la Comunidad de Madrid casi el 50 % de los usuarios de dichos centros tienen o han tenido algún tipo de actividad laboral. Con este apoyo, en los centros de las Hermanas Hospitalarias, se proporciona un entorno en la integración laboral facilitador para estos usuarios. Este programa se articula en varias fases: captación de empleos y valoración depuestos por parte de la organización, selección de candidatos e intermediación por parte del CRL de referencia, apoyo en el puesto de trabajo por parte de su Preparador Laboral y coordinador de referencia, renovaciones de contrato, fin de contrato, búsqueda de empleo y alta del programa. Objetivo general: fomentar quelas Hermanas Hospitalarias se con solide como organización proveedora de oportunidades de integración laboral para personas con enfermedad mental. Objetivos específicos: consolidar y extender la sensibilidad de los distintos estamentos de la organización hacia las posibilidades de integración laboral de personas con enfermedad mental en su propio entorno. Facilitar puestos de trabajo que sirvan como puente temporal a usuarios que necesiten tener una experiencia con apoyo previa a su inserción en entornos más normalizados. Facilitar el acceso a procesos de selección para puestos de trabajo ordinarios dentro de la organización (AU)

This project arises for promoting equality and integration of persons with disabilities in society. With the support of the Madrid CRL almost 50 % of the users of these centres have or have had some kind of work. With this support, the Hermanas Hospitalarias centres provides a facilitating job integration environment for these users. This program is structured in several phases: uptake of jobs and jobs from the Organization, selection of candidates and intermediation of reference, CRL valuation support as their labour trainer and reference, renewal of contract, end of contract, job search and signup program coordinator work. General objective: promote the Hermanas Hospitalarias centres to be consolidated as an organization providing opportunities for labour integration for people with mental illness. Specific objectives: consolidating and extending the sensitivity of different levels of the Organization towards possibilities for labour integration of people with mental illness in your own environment. Facilitate jobs that serve as a temporary bridge to users who need to have an experience with support prior to its inclusion in most standard environments. Access to selection for ordinary job positions within the organization (AU)

Identificación del rol directivo y su influencia en el rendimiento autopercibido / Identifiying the manager role and its influence on managers self-perceived perfomance

Las percepciones que los propios directivos tienen de su trabajo están influyendo en 7 el modo en que éstos valoran el rendimiento de sus acciones. El presente trabajo estudia qué actividades son percibidas como más relevantes por los directivos. Analiza la relación de la identificación de estas actividades con el rendimiento autopercibido del trabajo directivo. La muestra está compuesta por un total de 102 directivos. De éstos, 51 son hombres y 51 mujeres. Los cargos directivos encuestados los hemos diferenciado en 'mandos medios' (N= 46) y 'gerentes/propietarios' (N= 56). Los resultados indican que los directivos se sienten más eficientes en aquellas actividades que consideran más representativas de su rol. Asimismo sugieren que la identificación y congruencia con el rol percibido como directivo, sesga la valoración del rendimiento cuando se utilizan medidas de autoinforme (AU)

Managers' performance self-assessment is influenced by the way they perceive their work. The present work studies which activities are perceived as most relevant by managers. It also analyses the relationship between the identification of these activities with self-perceived performance. The sample consists of 102 managers, 51 men and 51 women. Managers have been differentiated in supervisors (N= 46) and top managers (N= 56). Results show that managers feel more efficient in activities related to managerial work at its most representative level. Performance assessment is biased by identification with the self-perceived role as manager (AU)

Involuntary termination of employment: legal and practical considerations.

Involuntary termination of employment is the final step in the human resource management life cycle. It often is viewed negatively because it may connote failure on the part of the employee. In some circumstances, however, it may indicate management's failure to turn a situation around. Although you may never expect an involuntary termination to be a pleasant experience, management can find some consolation in assuring that the decision is well founded and based on legitimate, nondiscriminatory reasons.

Drug use and disciplinary actions among 300 nurses.

A survey of 300 U.S. nurses recovering from alcohol and other drug dependency was conducted to describe the effect of drug use on job performance and related disciplinary actions. Subjects reported experimentation with or dependence on a variety of drug categories. Many visible effects on job performance were reported but only 23% reported disciplinary action against their nursing licenses. Females and older nurses were more often dependent on alcohol, while younger nurses and males reported narcotic dependency with greater frequency. Narcotic use was significantly related to disciplinary action.