Structured behavioral interview as a legal guarantee for ensuring equal employment opportunities for women: a meta-analysis / La entrevista conductual estructurada como garantía legal que asegura la igualdad de oportunidades laborales para la mujer: meta-análisis

ABSTRACT

Equal employment opportunities for women are a legal requirement in many legal environments, including the United States (US) and European Union (EU) legislations. In this context, indirect discrimination in the access to jobs is an illegal practice. For this reason, personnel selection procedures must be fair for protected-by-law groups. Specifically, gender discrimination is the focus of research on employment interviews. This article presents a meta-analysis of gender differences in the scores in structured behavioral interviews (SBI). A database was created consisting of studies conducted with real candidates and employees. Psychometric meta-analysis methods were applied. The results showed that the SBI is fair for women and men and does not show evidence of adverse impact and indirect discrimination. Implications for the practice of personnel selection are discussed and future research is suggested (AU)

RESUMEN

La igualdad de oportunidades laborales para la mujer es un requisito legal en muchos marcos legales, como la legislación de Estados Unidos o de la Unión Europea. En este contexto, la discriminación indirecta en el acceso al trabajo es una práctica ilegal. Este es el motivo por el que los procedimientos de selección de personal deben ser justos para los grupos protegidos por ley. En concreto, la discriminación de género es el centro de investigación en las entrevistas de empleo. Este artículo presenta un metaanálisis de las diferencias de género en las puntuaciones de las entrevistas conductuales estructuradas (ECE). Se elaboró una base de datos compuesta de estudios realizados con aspirantes y empleados reales, aplicándose métodos metaanalíticos psicométricos. Los resultados indican que la ECE es justa para mujeres y hombres, no habiendo señales de efectos negativos ni de discriminación indirecta. Se comentan las consecuencias para la práctica en selección de personal, a la vez que se recomienda la necesidad de investigación futura (AU)