The Mediation of Harmonious Passion for Work in the Servant Leadership and Work Intentions Relationship: A Longitudinal Study / La mediación de la pasión armoniosa por el trabajo en la relación entre el liderazgo de servicio y las intenciones laborales: Un estudio longitudinal

Abstract This study evaluated the relationship between servant leadership and work intentions, mediated by passion for work, in a longitudinal study. Data were collected in three waves, with three-month intervals in between, totaling a six-month data collection period. The total sample consisted of 479 workers of both genders (70.4% women) from all Brazilian regions. The results of the cross-lagged panel analysis showed that the servant leadership positively predicted work intentions. In addition, passion for work partially mediated the relationship between servant leadership and work intentions. However, contrary to expectations, this mediation was negative. The results are discussed according to the Passion for Work Assessment Model, which provided theoretical support for the investigation.

Resumen El estudio evaluó la relación entre el liderazgo de servicio y las intenciones laborales, mediadas por la pasión por el trabajo, en un estudio longitudinal. Los datos se recopilaron en tres oleadas, con intervalos de tres meses entre ellos, totalizando un periodo de recopilación de datos de seis meses. La muestra total estuvo constituida por 479 trabajadores de todas las regiones brasileñas y de ambos sexos (70,4% mujeres). Los resultados del análisis de panel rezagado cruzado mostraron que el liderazgo de servicia predijo positivamente las intenciones de trabajo. Además, la pasión por el trabajo medió parcialmente la relación entre el liderazgo de servicia y las intenciones laborales. Sin embargo, contrariamente a lo esperado, esta mediación fue negativa. Los resultados se discuten a la luz del Modelo de Evaluación de la Pasión por el Trabajo, que brindó soporte teórico para la investigación.

Codependencia laboral: análisis factorial confirmatorio

El objetivo de esta investigación es validar un instrumento para medir la codependencia laboral. El método implementado fue un enfoque cuantitativo, de diseño no experimental transeccional, utilizando un análisis factorial confirmatorio basado en ecuaciones estructurales. Los resultados mostraron que el modelo presentó un ajuste adecuado NC =1.86; ρ=0.000; NFI=.979; IFI=.990; CFI=.990; MFI=.925 Y RMSEA=.68. Se concluye que los factores relacionados con la falta de confianza y los comportamientos abusivos son los elementos que describen la codependencia en el ámbito laboral.

The objective of this research is to validate an instrument to measure labor co-dependency, using a quantitative approach of non-experimental trans-sectional design, via a Confirmatory Factor Analysis based on structural equations. Results showed that the model presented an adequate adjustment NC = 1.86; p = 0.000; NFI = .979; IFI = .990; CFI = .990; MFI = .925, and RMSEA = .68. It is concluded that the factors related to lack of trust and abusive behaviors are the elements that describe co-dependency in the workplace.

Liderança: revisão da literatura brasileira e comparação com a produção estrangeira / Leadership: literature review and comparison with foreign production / Liderazgo: revisión de la literatura brasileña y comparación con la producción extranjera

O presente trabalho teve como objetivo propor diretrizes para uma agenda nacional de pesquisa sobre liderança, a partir de uma síntese da produção científica brasileira e da comparação com a literatura estrangeira. Foram analisados 52 artigos, publicados em periódicos brasileiros das áreas de administração e psicologia, entre 1996 e 2018. A análise evidenciou defasagens referentes à explicitação das definições de liderança utilizadas, à incorporação de conceituações mais abrangentes e à testagem de modelos mais complexos de relações entre variáveis. Como consequência, há a proliferação de estudos ateóricos, que pouco avançam a compreensão da liderança no contexto brasileiro. Há necessidade de ampliar o rigor metodológico das pesquisas, principalmente relativo ao controle de vieses e à seleção das medidas utilizadas. A redução dessas lacunas é apontada como diretriz para uma agenda de pesquisa nacional.

The objective of this paper is to propose guidelines to a national leadership research agenda, through a synthesis of Brazilian scientific production and comparison with foreign literature. A semi-systematic review was conducted, including the most recent empirical papers published in national journals. Fifty-two articles, published in nineteen psychology and a dministration journals, between 1996 and 2018, were analyzed. Results indicate that the Brazilian articles often fail to express the definitions of leadership that they used. The wider definitions of the construct and more complex and sophisticated models were incorporated. These problems promote the proliferation of non-theoretical studies that make little contribution to the comprehension of leadership in the Brazilian context. In addition, the need to expand methodological rigor is identified, especially concerning bias control and measurement selection. The reduction of these gaps is pointed as a guideline for a national research agenda.

El presente trabajo tuvo como objetivo proponer directrices para una agenda nacional de investigación sobre liderazgo, a partir de una síntesis de la producción científica brasileña y de la comparación con la literatura extranjera. Se analizaron 52 artículos, publicados en revistas brasileñas de las áreas de administración y psicología entre 1996 y 2018. El análisis evidenció desfasajes en cuanto a la explicitación de las definiciones de liderazgo utilizadas, a la incorporación de conceptos más amplios y a la prueba de modelos más complejos de relaciones entre variables. Como resultado, hay una proliferación de estudios teóricos que hacen poco para avanzar en la comprensión del liderazgo en el contexto brasileño. Es necesario ampliar el rigor metodológico de la investigación, especialmente en lo que respecta al control de sesgos y a la selección de medidas utilizadas. La reducción de estas brechas se considera una directriz para una agenda de investigación nacional.

Escala de Avaliação do Líder Autêntico: confiabilidade e diferenças entre grupos / Authentic Leader Rating Scale: reliability and differences between groups / Escala de Evaluación del Líder Auténtico: confiabilidad y diferencias entre grupos

Medidas de Liderança Autêntica concentrarem-se em escalas em modelo de heterorrelato, dificultando a avaliação de líderes em alguns processos da prática organizacional. A Escala de Avaliação do Líder Autêntico (EALA), desenvolvida e validada em formato de teste de julgamento situacional, pretende solucionar esse problema, mas é ainda carente de investigação de confiabilidade. Este estudo teve dois objetivos: investigar a confiabilidade da EALA, assim como verificar as diferenças entre grupos caracterizados por variáveis sociodemográficas. Participaram 41 profissionais brasileiros, dos quais 23 estavam exercendo funções de liderança. Os resultados indicaram bons índices de confiabilidade para a EALA, por meio de teste-reteste. Para o fator autoconsciência, foi encontrada uma diferença estatisticamente significativa entre os grupos caracterizados por estar ou não exercendo funções de liderança. Foram apresentadas análises sobre a qualidade do instrumento e sobre a teoria da Liderança Autêntica. Sugeriu-se a continuidade das investigações com a EALA por meio de estudos longitudinais.

Authentic Leadership Measures has focused on hetero-reported model scales, making it difficult to assess leaders in some organizational processes. The Authentic Leader Assessment Scale (EALA in Portuguese) was developed and validated in a situational judgment test format, aiming to solve this problem; but it is still lacking investigation of reliability. This study had two objectives: to investigate the reliability of EALA, and to verify the differences between groups characterized by socio-demographic variables. The study included 41 Brazilian professionals, among them 23 held leadership roles. The results indicated good reliability indexes for EALA, through test-retest. For the self-awareness factor, a statistically significant difference was found between the groups characterized by occupying or not occupying leadership roles. The study presents analyses on the instrument quality and on the Authentic Leadership theory. It is suggested to continue investigations with EALA throughout longitudinal studies.

Las medidas de Liderazgo Auténticas se enfocan en escalas en modelo hetero informe, dificultando la evaluación de líderes en algunos procesos de práctica organizacional. La Escala de Evaluación del Líder Auténtico (EALA), desarrollada y validada en un formato de prueba de juicio situacional, pretende resolver este problema, pero aún carece de investigación de la confiabilidad. Este estudio tuvo dos objetivos: investigar a confiabilidad de la EALA, así como verificar diferencias entre grupos caracterizados por variables sociodemográficas. Participaron 41 profesionales brasileños, de los cuales 23 ejercían funciones de liderazgo. Por medio del test-retest, los resultados indicaron buenos índices de confiabilidad para la EALA. Para el factor autoconciencia se encontró una diferencia estadísticamente significativa entre los grupos caracterizados por estar o no ejerciendo funciones de liderazgo. Fueran presentados análisis sobre la calidad del instrumento y sobre la teoría del Liderazgo Auténtico. Se sugiere continuar las investigaciones con la EALA, por medio de estudios longitudinales.

(In)civilidade no trabalho: medidas e modelos / (In) civility at work: measures and models / (In) civilidad en el trabajo: medidas y modelos

Civilidade no contexto de relações de trabalho associa-se à polidez e ao ato de cordialidade pelos colaboradores no ambiente profissional. Já a incivilidade é relacionada aos comportamentos rudes que violam normas estabelecidas pelo grupo de trabalho, comportamentos desviantes e antissociais. Este estudo objetivou o desenvolvimento, adaptação e levantamento de evidências de validade psicométrica para o Brasil para avaliação destes construtos. A pesquisa contou com a participação de 502 trabalhadores de serviço hospitalar da região sudeste. Entre os respondentes da pesquisa, 407 (81,1%) eram mulheres, com média de idade 33,97 anos (DP = 8,24 anos). A partir de procedimentos de tradução, retro tradução, construção de itens e análises fatoriais, evidenciam-se propriedades psicométricas adequadas para Workplace Civility Scale e Escala geral de Incivilidade no Trabalho no Brasil. Adicionalmente, são testados modelos de equações estruturais, que apresentam indicações da independência métrica e relacionamento negativo entre os construtos civilidade e incivilidade no contexto do trabalho.

Civility in the context of work relationships is associated with politeness and cordiality by employees in the professional environment. In its turn, incivility is related to rude behaviors which violate norms established by the work group, deviant and antisocial behaviors. The research involved the participation of 502 hospital service employees of a state in the Southeast region. Among the survey respondents, 407 (81.1%) were women, with a mean age of 33.97 years (SD = 8.24 years). Based on procedures of translation, backtranslation, item construction, and factor analysis, adequate psychometric properties of the Workplace Civility Scale and the General scale of Work Incivility in Brazil were clearly shown. Additionally, structural equation models were tested, and presented indications of independent assessment and a negative relationship between the civility and incivility constructs in the work context.

En el contexto de las relaciones de trabajo, se asocia civilidad con amabilidad y cordialidad entre los compañeros de trabajo. Por su parte, la incivilidad se asocia con los comportamientos rudos que violan las normas de convivencia laboral, comportamientos desviados y antisociales. Este estudio tiene por objetivo el desarrollo, la adaptación y el levantamiento de evidencias de validez psicométricas para evaluación de los constructos en Brasil. En esta investigación participaron 502 empleados de un servicio hospitalario de la región sudeste. Entre los encuestados, 407 (81,1%) fueron mujeres, con promedio de edad de 33,97 años (DP = 8,24 años). Los procedimientos de traducción, traducción inversa, construcción de ítems y análisis factoriales evidenciaron propiedades psicométricas adecuadas para la Workplace Civility Scale y la Escala general de Incivilidad en el Trabajo para Brasil. Además, son testados modelos de ecuaciones estructurales, que presentan indicaciones de independencia métrica y relación negativa entre los constructos civilidad e incivilidad en el contexto laboral.

Evidências de validade da versão brasileira do Job Crafting Questionnaire / Validity evidences of the Brazilian version of the Job Crafting Questionnaire / Evidencias de validez de la versión brasileña del Job Crafting Questionnaire

A Escala de Ações de Redesenho do Trabalho é um instrumento de autorrelato para avaliação do job crafting, entendido como mudanças proativas conduzidas pelo indivíduo para modificar seu trabalho de forma a ajustá-lo às suas motivações, competências e valores. Suas propriedades psicométricas foram investigadas em dois estudos, sendo o primeiro com uma amostra on-line de 261 adultos e o segundo com 152 adultos, funcionários de uma organização privada do interior paulista. Os resultados de ambos os estudos corroboram a estrutura interna do instrumento por meio de técnicas exploratórias (análise fatorial exploratória e análise de rede) e análise fatorial confirmatória. O desempenho psicométrico da escala foi satisfatório em ambos os estudos no que diz respeito aos parâmetros de validade e fidedignidade. Observou-se a primazia da dimensão cognitiva do construto. Conclui-se que a Escala de Ações de Redesenho do Trabalho é uma medida válida e precisa no contexto brasileiro, possibilitando pesquisas futuras na área. (AU)

The Job Crafting Questionnaire is a self-report instrument for assessing job crafting, understood as proactive changes conducted by the individual to modify his own work to adjust it to his motivations, skills and values. Its psychometric properties were investigated in two studies, the first with an online sample of 261 adults and the second with 152 adults, employees of a private organization in the countryside of the state of São Paulo. The results of both studies supported the internal structure of the instrument by means of exploratory techniques (exploratory factor analysis and network analysis) and confirmatory factor analysis. The psychometric performance of the scale was satisfactory in both studies regarding the validity and reliability parameters. The primacy of the cognitive dimension of the construct was observed. We concluded that the Job Crafting Questionnaire is a valid and reliable instrument in the Brazilian context, enabling future research in the area. (AU)

La Escala de Acciones de Rediseño del Trabajo es un instrumento de auto-informe para evaluación del job crafting, entendiéndose, como los cambios proactivos llevados a cabo por el individuo para modificar su trabajo con el fin de adaptarlo a sus motivaciones, habilidades y valores. Se investigaron sus propiedades psicométricas con dos estudios, el primero con una muestra online de 261 adultos y el segundo con 152, empleados de una organización privada del interior paulista. Los resultados de ambos estudios corroboraron la estructura interna del instrumento por medio de técnicas exploratorias (análisis factorial exploratorio y análisis de red) y análisis factorial confirmatorio. El desempeño psicométrico de la escala fue satisfactorio en ambos estudios, con respecto a los parámetros de validez y confiabilidad. Se observó la prioridad de la dimensión cognitiva del constructo. Se concluye que la Escala de Acciones de Rediseño del Trabajo es una medida válida y precisa en el contexto brasileño, posibilitando investigaciones futuras en el área. (AU)

Psychological Capital Questionnaire (PCQ-24): preliminary evidence of psychometric validity of the Brazilian version / Questionário de Capital Psicológico (PCQ-24): evidências preliminares de validade psicométrica da versão brasileira / Cuestionario de Capital Psicológico (PCQ-24): evidencias preliminares de validez psicométrica de la versión brasileña

The PCQ-24 is the main international measure for assessing psychological capital (PsyCap) in organizational contexts. In order to evaluate its adaptation to the Brazilian context, this study aimed to verify preliminary evidences of its psychometric validity. Data collection was conducted online with 749 employees from all regions of Brazil. Confirmatory factor analysis was performed to examine the quality of fit of the second-order factor structure of PCQ-24. The fit indicators were satisfactory (χ2= 742.10, χ2/df= 4.01, p< .001, SRMR= .05, CFI= .91, GFI= .90, TLI= .90, RMSEA= .06). Cronbach's alpha was .92 and the composite reliability coefficient was .95; in addition, a multigroup confirmatory factorial analysis, comparing male and female participants, demonstrated that the scale is adequate for both groups. These results indicate, in a preliminary way, the validity of PCQ-24 as a measure of psychological capital in the Brazilian labor context. (AU)

O PCQ-24 é a principal medida internacional para avaliação do capital psicológico nos contextos organizacionais. Para verificar sua adaptação à realidade brasileira, este estudo objetivou testar evidências preliminares de validade psicométrica. Foi conduzida coleta de dados on-line, com 749 trabalhadores, de todas as regiões do Brasil. Os dados foram submetidos à análise fatorial confirmatória, para examinar a qualidade de ajustamento da estrutura de segunda ordem do PCQ-24. Os indicadores de ajuste foram satisfatórios (χ2 = 742,10; χ2/df = 4,01, p < 0,001; SRMR = 0,05; CFI = 0,91; GFI = 0,90; TLI = 0,90, RMSEA = 0,06). O alfa de Cronbach foi de 0,92 e o coeficiente de confiabilidade composta foi de 0,95; análise fatorial confirmatória multigrupos (AFCMG) para homens e mulheres demonstrou que a escala é adequada para ambos os grupos. Tais resultados indicam evidências preliminares de validade do PCQ-24, como medida de capital psicológico em contexto laboral brasileiro. (AU)

El PCQ-24 es la principal medida internacional para evaluación del capital psicológico en contextos organizacionales. Para verificar su adaptación a la realidad brasileña, este estudio tuvo como objetivo probar evidencias preliminares de validez psicométrica. Fue realizada recolección de datos online de 749 trabajadores de todas las regiones de Brasil. Los datos fueron sometidos a análisis factorial confirmatoria para examinar la calidad de ajuste de la estructura de segundo orden del PCQ-24. Los indicadores de ajuste fueron satisfactorios (χ2= 742,10, χ2/df= 4,01, p< 0,001, SRMR= 0,05, CFI= 0,91, GFI= 0,90, TLI= 0,90, RMSEA= 0,06). El alfa de Cronbach fue de 0,92 y el coeficiente de confiabilidad compuesta fue de 0,95; análisis factorial confirmatorio multigrupos AFCMG, para hombres y mujeres, demostró que la escala es adecuada para ambos grupos. Estos resultados indican evidencias preliminares de validez del PCQ-24, como medida de capital psicológico en el contexto laboral brasileño. (AU)

Construção de uma Escala de Clima Organizacional para uma Organização Pública / Construction of Organizational Climate Scale for a Public Organization / Construcción de una Escala de Clima Organizacional para una Institución de Carácter Público

O presente estudo objetivou construir uma Escala de Clima Organizacional para uma instituição pública. A construção da escala foi composta por três etapas: definição das dimensões/temáticas a serem avaliadas; formulação dos itens; e reunião de indícios de validade do construto. Participaram da análise semântica do instrumento 16 servidores da instituição; da análise de juízes, 3 pesquisadores da área; e da etapa de validação estatística, em que 260 servidores da instituição responderam a um questionário de 39 itens e 6 dimensões teóricas. Submetido à análise fatorial exploratória, o instrumento foi reduzido para 29 itens distribuídos em 5 fatores. Esses fatores explicam 64,90% da variância do construto e alcançaram Alpha de Cronbach entre 0,84 a 0,95. Os resultados indicaram evidências de validade, de confiabilidade e de consistência interna do instrumento.

This study aimed to construct an Organizational Climate Scale for a public organization. The construction of the scale had three phases: definition of the factors that would be tested; elaboration of the items; and validation of the items. The samples were composed by 5 public servants from the sector (semantic analysis); 3 judges who were organizational climate researchers; 16 public servants from the institution; and 260 public servants who answered the questionnaire. The instrument had 39 items and 6 variables, and was analyzed using exploratory factor analysis. The final scale consisted of 29 items and 5 factors. These factors explain 64.90% of the variance of the construct and attained a Cronbach's alpha between 0.84 and 0.95. The results indicated evidence of the validity, reliability, and internal consistency of the instrument.

El presente trabajo tuvo como objetivo construir una Escala de Clima Organizacional para una institución pública. La construcción de la escala se compuso de tres etapas: definición de las dimensiones/temáticas para ser evaluadas; formulación de los ítems; y reunión de indicios de validez de constructo. Participaron del análisis semántico 16 funcionarios de la institución; del análisis de jueces, 3 investigadores del área; y de la etapa de validación estadística, en que 260 servidores de la institución respondieron al cuestionario que contenía 39 ítems y 6 dimensiones teóricas. El instrumento, al ser sometido al análisis factorial exploratorio, se redujo para 29 ítems que se distribuyeron en 5 factores. Estos factores explican 64,90% de la variación del constructo y alcanzaron Alpha de Cronbach entre 0,84 y 0,95. Los resultados indicaron evidencias de validad, confiabilidad y consistencia interna del instrumento.

Clima e suporte organizacional: avaliação e relação entre as temáticas / Climate and Organizational Support: Evaluation and Relationship between the Thematic Areas / Clima y Soporte Organizacional: Evaluación y relación entre las temáticas

Resumo É cada vez mais comum o discurso de que as organizações visam proporcionar melhores condições de trabalho a seus funcionários, o que pode ser entendido como uma busca crescente pelo oferecimento de suporte e melhorias quanto à percepção de adequado clima de trabalho. Nesse sentido, a presente pesquisa investigou a percepção de clima e suporte organizacionais em uma amostra de 300 trabalhadores, analisou-se também possíveis diferenças de médias de respostas em relação a variáveis sociodemográficas com base nas pontuações obtidas pelos trabalhadores nos instrumentos aplicados: Escala de Clima Organizacional (CLIMOR) e à Escala de Suporte Laboral (ESUL), bem como verificou-se as correlações entre as temáticas clima e suporte organizacionais. Dos resultados, os participantes apresentaram pontuações classificadas com Média-Baixa, Média-Alta e Alta (ESUL) e Média-Baixa (CLIMOR), houve diferenças significativas em relação a variável tipo de organização e as associações entre os instrumentos foram positivas, indicando que maior percepção de um adequado clima organizacional tende a estar associada a maiores indicadores de suporte organizacional. Esses e outros resultados são discutidos com base na literatura.

Abstract It is increasingly common the statement about organizations are aimed to provide better working conditions for their employees, it can be understood as a growing search to provide support and improve the perception of a suitable work climate. In this sense, this the present study investigated the perception of climate and organizational support in a sample of 300 workers; it was also analyzed possible differences in the average of responses in relation to sociodemographic variables based on the scores obtained by the workers in the applied instruments: Climate Scale (CLIMOR) and the Labor Support Scale (ESUL); as well as correlations between the areas of organizational climate and support. The participants' scores classified as Medium-Low, Medium-High and High (ESUL) and Medium-Low (CLIMOR), there were significant differences regarding the type of organization variable, and the associations between the instruments were positive, indicating that greater perception of suitable work climate tends to be associated with higher indicators of organizational support. These and other results are discussed on the basis of literature.

Resumen: Es cada vez más común el discurso respecto a que las organizaciones apuntan a proporcionar mejores condiciones de trabajo a sus funcionarios, lo que puede entenderse como una búsqueda creciente por ofrecer soporte y mejorar la percepción de un adecuado clima de trabajo. En este sentido, el presente estudio investigó la percepción del clima y soporte organizacional en una muestra de 300 trabajadores, se analizaron también posibles diferencias de promedios de respuestas en relación a variables sociodemográficas con base en las puntuaciones obtenidas por los trabajadores en los instrumentos aplicados: Escala de Clima (CLIMOR) y Escala de Soporte Laboral (ESUL), y además, se verificaron las correlaciones entre las temáticas clima y soporte organizacional.). Los participantes presentaron puntuaciones clasificadas con Media-Baja, Media-Alta y Alta (ESUL) y Media-Baja (CLIMOR), se encontraron diferencias significativas en relación a la variable tipo de organización, y las asociaciones entre los instrumentos fueron positivas, indicando que una mayor percepción de un adecuado clima organizacional tiende a estar asociada a mayores indicadores de soporte organizacional. Estos y otros resultados se discuten con base en la literatura.

Los niveles de actuación en las relaciones de trabajo y la formación de contratos psicológicos

Resumen El contrato psicológico es un concepto clave en la comprensión de las relaciones de trabajo en la actualidad. Sin embargo, dada la pluralidad y composición de éstas por las dinámicas empresariales, la concepción sobre la formación de contratos psicológicos se hace a la vez compleja. En este sentido, se propone en este artículo teórico, el análisis de la estructuración de las relaciones de trabajo a través de diversos niveles de actuación, como encuadre para la comprensión de la formación de contratos psicológicos. Esta perspectiva permite obtener una visión más amplia y completa de la manera como funcionan las relaciones de trabajo, con el propósito de adoptar una mirada multidimensional del contrato psicológico, para poder entender que éste no se reduce a una relación diádica, sino que en su formación intervienen otros aspectos provenientes de los diversos niveles en que se configuran las relaciones de trabajo en las organizaciones.

Abstract The psychological contract is a key concept for understanding work relationships today. However, given the plurality and composition of these by business dynamics, the conception of the formation of psychological contracts becomes complex too. In this sense, current theoretical article proposes the analysis of the structuring of labor relations through different levels of action, as a framework for the understanding of the formation of psychological contracts. This perspective allows us to obtain a wider and more complete vision of how the working relationships work, all of this in order to adopt a multidimensional view of the psychological contract, in order to understand that it doesn't reduce to a dyadic relationship, but in its formation other aspects intervene from the various levels in which work relationships are configured in organizations.

Job Crafting Interventions: Systematic Review / Intervenções de Redesenho do Trabalho: Revisão Sistemática / Intervenciones de Job Crafting: Revisión Sistemática

Abstract Job crafting is proactive bottom-up job redesign to optimize person-job fit. A job crafting intervention is any training or method designed to stimulate or develop job crafting behaviors in employees. This paper systematically reviews research examining the effects of job crafting interventions and identifies their tendencies and gaps. A search was conducted in PsycINFO, Academic Search Premier, Web of Science, and SciELO using the key terms job crafting and interventions in databases available from 2007 to September 2017. We identified eight studies that met our inclusion criteria. The analysis of these articles revealed that the design of seven intervention studies was based on theoretical assumptions derived from job demands-resources theory and used a quasi-experimental design. Job crafting interventions increased different types of job crafting behaviors, well-being variables, and job performance. Inconsistencies regarding significant effects in job resources and work engagement across studies are discussed. Recommendations for future research on job crafting interventions in organizations are presented.

Resumo O job crafting é o redesenho do trabalho, ascendente e proativo, para melhorar o ajuste entre o indivíduo e seu trabalho. As intervenções de job crafting são treinamentos ou métodos destinados a estimular ou desenvolver comportamentos de redesenho do trabalho nos empregados. Este artigo faz uma revisão sistemática da pesquisa sobre os efeitos das intervenções de job crafting e identifica suas tendências e lacunas. Consultamos as bases de dados PsycINFO, Academic Search Premier, Web of Science e SciELO, utilizando os descritores "job crafting" e "interventions", entre 2007 e setembro de 2017. Identificamos oito estudos que satisfizeram os critérios de inclusão. Sete estudos de intervenções quase experimentais basearam suas premissas no modelo teórico de Demandas e Recursos no Trabalho. As intervenções de job crafting aumentaram os diferentes tipos de comportamentos de job crafting, o bem-estar e o desempenho no trabalho. As inconsistências sobre os efeitos significativos nos recursos do trabalho e no engajamento no trabalho são discutidas. Recomendações para futuras pesquisas sobre intervenções de job crafting nas organizações são apresentadas.

Resumen El job crafting es el rediseño del trabajo, ascendente y proactivo, para mejorar el ajuste entre el individuo y su trabajo. Las intervenciones de job crafting son entrenamientos o métodos destinados a estimular o desarrollar comportamientos de rediseño del trabajo en los empleados. Este artículo hace una revisión sistemática de la investigación sobre los efectos de las intervenciones de job crafting e identifica sus tendencias y brechas. Consultamos las bases de dados PsycINFO, Academic Search Premier, Web of Science y SciELO, utilizando los descriptores "job crafting" y "interventions", entre 2007 y septiembre de 2017. Identificamos ocho estudios que cumplieron con los criterios de inclusión. Siete estudios de intervenciones casi experimentales basaron sus premisas en la teoría de las Demandas y Recursos en el Trabajo. Las intervenciones de job crafting aumentaron los diferentes tipos de comportamientos de job crafting, el bienestar y el rendimiento en el trabajo. Se discuten las inconsistencias sobre los efectos significativos en los recursos del trabajo y en el work engagement. Se presentan recomendaciones para futuras investigaciones sobre intervenciones de job crafting en las organizaciones.

Authentic Leadership: A Theoretical Thematic Analysis of the Contemporary Brazilian Leader's Speech / Liderança Autêntica: uma Análise Temática Teórica do Discurso do Líder Brasileiro Contemporâneo / Liderazgo Auténtico: un Análisis Temático Teórico del Discurso del Líder Brasileño Contemporáneo

Abstract Authentic leadership has been prominent in research of organizational behavior since the beginning of this century. This study aimed to investigate the congruence between the theory of authentic leadership, in the form as condensed by some scholars of the area, and the discourse of the contemporary Brazilian leader. Ten professionals with experience in leadership positions participated. This is a qualitative study that used a structured interview for data collection and theoretical thematic analysis for the treatment of the data. The testimonies allowed to discriminate typical discourses of authentic and non-authentic leaders in a congruent way to the theory, regarding the definitions of the components of authentic leadership. We concluded that the findings contribute to the evolution of the construct and provide insights for the continuity of research in the area, suggesting a focus on longitudinal studies.

Resumo A liderança autêntica tem se destacado em pesquisas do comportamento organizacional desde o início deste século. Este estudo objetivou investigar a congruência entre a teoria da liderança autêntica, na forma como condensada por alguns estudiosos da área, e o discurso do líder brasileiro contemporâneo. Participaram dez profissionais com experiência em cargos de liderança. Trata-se de um estudo qualitativo que utilizou entrevista estruturada na coleta de dados e análise temática teórica no tratamento dos dados. Os depoimentos possibilitaram discriminar discursos típicos de líderes autênticos e não autênticos de forma congruente à teoria no que diz respeito às definições dos componentes da liderança autêntica. Concluiu-se que os achados contribuem para a evolução do construto e fornecem insights para a continuidade de pesquisas na área, sugerindo-se foco em estudos longitudinais.

Resumen El liderazgo auténtico viene destacándose en investigaciones del comportamiento organizacional a comienzos de este siglo. Este estudio propone investigar la congruencia entre la teoría del liderazgo auténtico, como algunos estudiosos del área la condensaron, y el discurso del líder brasileño contemporáneo. Participaron diez profesionales con experiencia en cargos de liderazgo. Se trata de un estudio cualitativo que utilizó entrevista estructurada en la recolección de datos y análisis temático teórico en el tratamiento de los datos. Las declaraciones posibilitaron discriminar discursos típicos de líderes auténticos y no auténticos de forma congruente a la teoría, en lo que se refiere a las definiciones de los componentes del liderazgo auténtico. Se concluyó que los hallazgos contribuyen a la evolución del constructo y aportan insights para seguir con las investigaciones en el área, con la recomendación de enfocarse en estudios longitudinales.

Relación entre las teorías X y Y de McGregor, las formas de retribuir y la satisfacción de las personas en su trabajo / Relationships between McGregor's X and Y theory, compensation form, and job satisfaction

RESUMEN Cuando Douglas McGregor inició sus trabajos relacionados con el lado humano de las empresas, la forma de pensar y de administrar era muy diferente a la que se tiene actualmente. El objetivo de este trabajo fue determinar en el contexto mexicano, la validez y con-fiabilidad del instrumento de medida utilizado en la investigación de grupos de personas anglosajonas, y conocer la relación que existe entre: a) las características de las teorías X y Y de McGregor; b) las formas de retribuir a las personas en una empresa; y c) la satisfacción en el trabajo. Se usó un instrumento de medida con 51 preguntas, que se aplicó a una muestra aleatoria de 233 trabajadores, en el noreste de México. Mediante un modelo de ecuaciones estructurales, se llevó a cabo un análisis factorial exploratorio. Se encontraron resultados que mostraron validez y confiabili-dad en los constructos utilizados. Además, se detectó la existencia de una relación positiva entre la teoría Y con la satisfacción en el trabajo (r = 0.46), mientras que en la teoría X no hubo relación con ninguna variable. Con los diversos hallazgos, se comprueba la relevancia que tienen, en el ambiente laboral mexicano, los aspectos monetarios de la compensación y su influencia positiva en la satisfacción, y en la motivación y actitudes de las personas hacia las actividades que realizan, así como la relevancia de las estrategias de recursos humanos para mantener la satisfacción de los colaboradores.

ABSTRACT When Douglas McGregor started working on the human side of businesses, the way of thinking and managing was very different from the present time. The goal of this research is to determine the validity and reliability of a survey commonly used for conducting research in Anglo-Saxon populations within the Mexican context. We intend to identify the relationship among: a) the components of McGregor's X and Y theory, b) the different forms of compensation to people, and c) job satisfaction. For this research, we administered a 51-item survey to a random sample of 233 workers in the northeastern region of Mexico. An exploratory factor analysis (EFA) was carried out through structural equation modeling. The obtained results showed the validity and reliability of the constructs. In addition, the existence of a positive relationship between theory Y and job satisfaction was found (r = 0.46). On the other hand, theory X showed no relation with any variable. Findings confirm the relevance of the strategies used by human resources departments to maintain employees' motivation and satisfaction. Monetary retribution issues were highly valued within the Mexican work-place environment since they positively influence job satisfaction and workers' motivation to fulfill assigned activities.

Job crafting: conceituação e qualidade científica das medidas / Job crafting: conceptualization and scientific quality of the measures / Job crafting: concepción y calidad científica de las medidas

O job crafting é um processo de ações proativas individuais para redesenhar o trabalho, visando adequá-lo aos valores, competências e motivações individuais, ou para otimizar recursos e demandas com necessidades e recursos pessoais. Verificou-se as qualidades científicas das medidas do construto em quatro bases de dados no período entre 2001 a agosto de 2017. Identificou-se duas formas diferentes de conceitualizar o construto, quatro instrumentos diferentes para sua avaliação e sete trabalhos de adaptação e validação para outros contextos. Analisou-se os 11 instrumentos selecionados em termos de fontes de evidência de validade e precisão. As formas mais utilizadas foram as evidências de validade baseadas na estrutura interna e na relação com variáveis externas e a precisão por meio do alfa de Cronbach. Duas medidas foram validadas para o Brasil, possibilitando a pesquisa sobre as ações de redesenho do trabalho. Conclui-se que o job crafting é mensurável de forma válida e precisa. (AU)

Job crafting is a process of proactive individual actions to redesign work to match individual values, competencies and motivations, or to optimize resources and demands with personal needs and resources. We verified the scientific qualities of the construct measures in four databases between 2001 and August 2017. We identified two different ways of conceptualizing the construct, four different instruments for its evaluation, and seven works to adapt and validate for other contexts. We analyzed 11 selected instruments in terms of validity evidence and accuracy. The most used forms were those with validity evidence based on the internal structure, and those that related external variables and accuracy through Cronbach's alpha. Two measures were validated for Brazil, enabling research on work redesign actions, and we concluded that job crafting is measurable in validity and accuracy. (AU)

El Job crafting es un proceso de acciones proactivas individuales para rediseñar el trabajo con el fin de adecuarlo a los valores, competencias y motivaciones individuales, o para optimizar recursos y demandas con necesidades y recursos personales. Verificamos las cualidades científicas de las medidas del constructo en cuatro bases de datos en el período de 2001 a agosto de 2017. Identificamos dos formas diferentes de conceptualizar el constructo, cuatro instrumentos diferentes para su evaluación y siete trabajos de adaptación y validación para otros contextos. Analizamos los 11 instrumentos seleccionados en términos de fuentes de evidencia de validez y precisión. Las formas más utilizadas fueron las evidencias de validez basadas en la estructura interna y en la relación con variables externas y la precisión por medio del alpha de Cronbach. Dos medidas fueron validadas para Brasil posibilitando la investigación sobre las acciones de rediseño del trabajo. Se concluye que el job crafting es mensurable de forma válida y precisa. (AU)

Escala de Sobrequalificação Percebida: adaptação e evidências de validade / Scale of Perceived Overqualification: adaptation and validity evidences / Escala de Sobrecualificación Percibida: adaptación y evidencias de validez

Sobrequalificação percebida é a situação na qual o indivíduo se percebe possuidor de qualificação maior do que aquela exigida por seu trabalho. Tal situação tem sido encontrada relacionada a atitudes negativas e comportamentos indesejados no trabalho. No Brasil, não há instrumentos para mensuração da sobrequalificação percebida. O objetivo deste estudo foi adaptar uma escala de sobrequalificação percebida e analisar suas evidências de validade. A escala foi traduzida e retrotraduzida, e aplicada a 222 trabalhadores. Análise fatorial exploratória encontrou uma solução hierárquica (dois fatores de primeira ordem e um de segunda ordem). Análise fatorial confirmatória, em amostra de 265 trabalhadores, deu suporte à solução hierárquica, embora com ajustamento pobre. A versão brasileira apresentou evidências de validade e confiabilidade para mensuração da sobrequalificação percebida. Sugeriram-se novos estudos para testar a estrutura fatorial em outras amostras (AU).

Scale of Perceived Overqualification: Adaptation and Validity Evidences. Perceived overqualification is the situation in which an individual perceives that they have qualification higher than that required by their job. Such situation has been found related to negative attitudes and undesirable behaviors at work context. In Brazil, there are no instruments for measuring perceived overqualification. This study aimed to adapt a scale of perceived overqualification and to analyze for its validity evidences of. The scale was translated and back-translated, and applied to 222 workers. Exploratory factor analysis found a hierarchical solution (two first-order factors and one second-order factor). Confirmatory factor analysis, in a sample of 265 workers, supported the hierarchical solution, although with poor fit. The Brazilian version showed validity and reliability evidences for measuring perceived overqualification. Other studies were suggested in order to test the factor structure in other samples (AU).

Escala de Sobrecualificación Percibida: Adaptación y Evidencias de Validez. Sobrecualificación percibida es la situación en la que un individuo percibe que tiene calificación más grande de la que se exige en su trabajo. Esta situación ha sido encontrada relacionada con actitudes negativas y comportamientos indeseables en el contexto del trabajo. En Brasil, no hay herramientas de valoración de la sobrecualificación percibida. El objetivo de esta investigación fue una adaptación de una escala de sobrecualificación percibida y un análisis de sus evidencias de validez. La escala fue traducida y retrotraducida, y se aplicó a 222 trabajadores. El análisis factorial exploratorio encontró una estructura jerárquica (dos factores de primer orden y un de segundo orden). El análisis factorial confirmatorio, con muestra de 265 trabajadores, apoyó la estructura jerárquica, aunque con el ajuste deficiente. La versión brasileña presentó evidencias de validez y fiabilidad de valoración de la sobrecualificación percibida. Se propusieron nuevas investigaciones para probar la estructura factorial en otras muestras (AU).

Moderating Role of Social Support on the Relationship Between Job Demand and Presenteeism / O Papel Moderador do Apoio Social na Relação entre Demanda de Trabalho e Presenteísmo / El Papel Moderador del Apoyo Social en la Relación entre Demanda de Trabajo y Presentismo

Abstract The pressures of contemporaneity and the increase of unemployment cause employees to attend work when sick, becoming presenteeist. The purpose of this study was to investigate the influence of psychological demands on presenteeism, considering the support of the bosses and the control of work as moderators of this relationship. A quantitative cross-sectional study was developed at a Public Institution of Higher Education. 204 technical-administrative servants who responded to the Stanford Presenteeism Scale - SPS6 and the Job Content Questionnaire - JCQ participated in the study. The results indicate that the greater the support of the boss and the control that the employee has of his/her work the less the presenteeism, even in the face of high psychological demands of the work. This study contributes to the investigation of organizational antecedents (demands of work and social support) and personal (control) of presenteeism.

Resumo As pressões da contemporaneidade e o aumento do desemprego fazem com que os empregados compareçam ao trabalho quando doentes, tornando-se presenteístas. O objetivo deste estudo foi investigar a influência das demandas psicológicas sobre o presenteísmo, considerando o apoio da chefia e o controle do trabalho como moderadores dessa relação. Desenvolveu-se um estudo quantitativo de corte transversal em uma Instituição de Educação Superior pública. Participaram do estudo 204 servidores técnico-administrativos que responderam à Escala de Presenteísmo de Stanford - SPS6 e ao Job Content Questionnaire - JCQ. Os dados foram analisados por meio de análise fatorial confirmatória e regressões múltiplas. Os resultados indicam que quanto maior for o apoio da chefia e o controle que o empregado tem do seu trabalho menor é o presenteísmo, mesmo diante de altas demandas psicológicas do trabalho. Este estudo contribui para a investigação dos antecedentes organizacionais (demandas do trabalho e apoio social) e pessoais (controle) do presenteísmo.

Resumen Las presiones de la contemporaneidad y el aumento del desempleo hacen que los empleados asistan al trabajo cuando enfermos, haciéndose presentistas. El objetivo de este estudio fue investigar la influencia de las demandas psicológicas sobre el presentismo, considerando el apoyo de la jefatura y el control del trabajo como moderadores de esa relación. Se desarrolló un estudio cuantitativo de corte transversal en una Institución de Educación Superior pública. Participaron del estudio 204 servidores técnico-administrativos que respondieron a la Escala de Presentismo de Stanford - SPS6 y al Job Content Questionnaire - JCQ. Los datos fueron analizados por medio de análisis factorial confirmatorio y regresiones múltiples. Los resultados indican que cuanto mayor sea el apoyo de la jefatura y el control que el empleado tiene de su trabajo, menor es el presentismo, incluso ante altas demandas psicológicas del trabajo. Este estudio contribuye a la investigación de los antecedentes organizacionales (demandas del trabajo y apoyo social) y personales (control) del presentismo.

Sesgo de deseabilidad social en medidas de valores organizacionales / Social desirability bias in measures of organizational values

Resumen Este estudio tuvo como objetivo investigar la existencia de sesgo relacionado a la deseabilidad social en una investigación sobre los valores organizacionales. Participaron del estudio 232 personas que fueron divididas en dos grupos. El grupo 1, con 147 personas, fue formado por profesionales invitados a participar de la investigación por las empresas en las cuales trabajaban. Ellos fueron informados que la empresa recibiría un documento final con los resultados, sin ningún tipo de información individualizada. El grupo 2, con 85 personas, fue formado por profesionales invitados directamente por un investigador y fueron informados que en los resultados no habría ningún aspecto que permitiese su identificación, ni de su empresa. El instrumento aplicado fue el Inventario de Valores Organizacionales (IVO). Los resultados indicaron la presencia de un posible sesgo en las respuestas de los integrantes del grupo 1, apuntando para la necesidad de cuidados paliativos procesuales y estadísticos en situaciones semejantes de investigación en ambientes organizacionales.

Abstract The present study aimed to investigate the existence of social desirability bias in research on organizational values​​. 232 people participated in the survey, divided into two groups. Group 1 was composed of professionals that were invited to respond to the survey by the companies they worked for, with 147 people. They were informed that the company would receive a consolidated report on the results, without any individualized information. Group 2, with 85 people, consisted of professionals invited directly by a researcher and they were informed that the results would not enable their identification, neither the company they worked for. The instrument used was the Organizational Values ​​Inventory (IVO). The results indicated the presence of possible bias in the responses of members of group 1, pointing to the need for procedural and statistical palliative care when running similar assessments in organizational settings.

Do work values predict preference for organizational values? / Valores do trabalho predizem preferências por valores organizacionais? / Valores del trabajo predicen preferencias por valores de organización?

The purpose of this research is to identify evidence that work values can predict organizational values preference, based on conceptual similarity proposed by the Theory of Values. A total of 254 Brazilian undergraduate students responded to the Organizational Values Scale and the revised Work Values Scale. Hierarchical regressions were run controlling for demographics. The results indicated significant explanation of variance for all organizational values. The most significant predictors were compatible with the hypotheses based on Schwartz's Theory of Values, revealing that work and organizational values are logically connected through an axiological structure. In conclusion, work values and preferred organizational values have adequate nominal commensurability for conducting Individual-Organization fit studies and implications for organizational socialization and vocational and career counseling.

O objetivo desta pesquisa é identificar a predição de valores do trabalho sobre a preferência por valores organizacionais, de maneira coerente, com a similaridade conceitual prevista pela Teoria de Valores. Responderam à Escala de Valores Organizacionais e a Escala de Valores do Trabalho revisada 254 estudantes de graduação. Regressões hierárquicas foram realizadas controlando os dados demográficos. Os modelos apresentaram explicação significativa para todos os valores organizacionais. Todos os preditores mais importantes mostraram-se compatíveis com hipóteses baseadas na teoria, revelando que valores do trabalho e valores organizacionais são logicamente conectados por meio de uma estrutura axiológica. Conclui-se que esses construtos possuem comensurabilidade nominal adequada para a condução de estudos de compatibilidade (IO), assim como aplicações no campo da socialização organizacional, orientação profissional e de carreira.

El objetivo de esta investigación fue identificar los valores predictivos del trabajo en la preferencia por los valores de la organización, de manera coherente con la similitud conceptual prevista por la Teoría de Valores. Respondieron 254 estudiantes universitarios la Escala de Valores de la Organización y la Escala de Valores del Trabajo. Regresiones jerárquicas fueron realizadas controlando los datos demográficos. Los modelos presentaron explicación significativa para todos los valores de organización. Todos los predictores más importantes fueron compatibles con hipótesis basados en la teoría, revelando que valores de trabajo y valores de organización están conectados lógicamente a través de una estructura axiológica. Se llegó a la conclusión de que esos constructos tienen conmensurabilidad nominal adecuada para llevar a cabo estudios de compatibilidad (IO), así como aplicaciones en el campo de la socialización organizacional, orientación profesional y de carrera.

Carreira nas organizações: revisão da produção brasileira no âmbito do microcomportamento organizacional / Careers in organizations: a review of the brazilian literature in the micro-organizational behavior field / Carrera en las organizaciones: revisión de la producción brasileña en el microcomportamiento organizacional

Esta revisão analisa, de forma sistemática, artigos sobre carreira na perspectiva do microcomportamento organizacional. A pesquisa se centrou em artigos fundamentados em pesquisa empírica e divulgados até junho de 2012 nas bases de dados SciELO Brasil e PePSIC. Foram utilizadas aproximadamente duas dezenas de termos de busca para recuperação dos artigos, tais como carreira, trajetória profissional e percurso profissional. A aplicação desses critérios de busca contabilizou 60 artigos, os quais foram analisados com base em procedimentos utilizados em três revisões anteriores no âmbito do microcomportamento organizacional. Assim, as categorias temáticas de carreira presentes nesses artigos e os dados sobre autoria, ano e veículos de publicação foram investigados. Diversos elementos referentes ao método utilizado, como instrumentos e amostras, foram igualmente sistematizados. Os resultados apontam a trajetória profissional pregressa como a categoria mais frequente na amostra (32% do total). A revisão também indica crescimento recente no número de publicações e considerável alinhamento entre esses artigos sobre carreira e a área de microcomportamento organizacional em geral. Entretanto, nos estudos sobre carreira foi detectado menor esforço de validação de instrumentos. Com base nesse levantamento, o artigo discute a inserção da temática da carreira no campo do microcomportamento organizacional e como os estudos orientados para o passado, presente ou futuro da carreira se apresentam nessa literatura. Por fim, propõe uma agenda de investigação sobre carreira nas organizações.

This paper systematically reviews empirical articles on careers, specifically from the micro-organizational behavior perspective. The papers were published as recently as June 2012 in the SciELO Brasil and PePSIC databases. Approximately 20 terms such as career, professional trajectory, and professional path were used to retrieve papers. In the end, 60 articles were found.The analysis followed procedures already used in three previous reviews in the micro-organizational behavior field. We investigated career themes, authorship, year and vehicle of publication, as well as various elements relating to method, such as instruments and sample. The results show prior career path as the most frequent category in the sample (32% of the total). The review also indicates a recent growth in the number of publications and a considerable alignment between the articles on career and the articles on the micro-organizational behavior area in general. However, less effort has been detected in career studies toward validating instruments. Based on the analyzed data, this paper discusses the integration of career studies in the micro-organizational behavior area. It also examines how the time frames (present, past, and future) are addressed in this literature. In conclusion, we propose a research agenda for investigating careers in organizations.

Esta revisión analiza, de forma sistemática, artículos sobre la carrera desde la perspectiva del microcomportamiento organizacional. La investigación se ha centrado en artículos basados en investigaciones empíricas y publicados hasta junio de 2012 en las bases de datos SciELO Brasil y PePSIC. Fueron utilizados aproximadamente dos docenas de términos de búsqueda para la recuperación de artículos, como carrera y trayectoria profesional. La aplicación de estos criterios ha generado un conjunto de 60 artículos que fueron analizados con los procedimientos utilizados en tres revisiones anteriores en el ámbito del microcomportamiento organizacional. Así, las categorías temáticas de carrera presentes en los artículos y datos sobre la autoría, año y vehículo publicación fueron investigados. Varios elementos sobre el método utilizado, como herramientas y muestras, también fueron analizados. Los resultados señalan la formación pré-profesional como la categoría más frecuente en la muestra (32% del total). La revisión también indica un reciente crecimiento en el número de publicaciones sobre carrera y que estas comparten muchas características con los artículos sobre microcomportamiento organizacional en general. Sin embargo, en los estudios sobre carrera se detectó menos esfuerzo en la validación de instrumentos. Con base en estos resultados, se discute la inclusión de investigaciones sobre carrera en el campo mayor de microcomportamiento organizacional y como las orientaciones temporales (pasado, presente y futuro) se presentan en esta literatura. Por último, se propone una agenda de investigación sobre carrera en las organizaciones.