ABSTRACT
Resumo Objetivo Avaliar a preparação organizacional de um hospital para suportar a translação do conhecimento e a sua incorporação na prática clínica; Identificar as dimensões prioritárias a desenvolver, capazes de suportar a translação do conhecimento e a sua incorporação na prática clínica. Métodos Estudo descritivo, exploratório e correlacional, enquadrado no paradigma quantitativo, com aplicação do questionário Organizational Readiness for Knowledge Translation, numa amostra não probabilística de 275 enfermeiros de uma instituição hospitalar. Resultados A dimensão "Clima Organizacional para a Mudança", foi a que reuniu maior consenso, sugerindo, nas equipes, a presença de coesão e abertura orientada para a mudança (média de 34,07 em 50 pontos). A dimensão da "Liderança" (média de 31,26 em 50 pontos) acumulou a menor representação, destacando-se a percepção neutra dos participantes sobre a grande maioria dos itens que compõem esta dimensão; quando analisada o global da escala, a média das respostas situaram-se acima do valor médio. Conclusão Evidenciou-se, bom nível de preparação organizacional para a translação do conhecimento, traduzindo uma percepção positiva dos enfermeiros. Verificámos, nas lideranças, dificuldades no processo de planeamento e avaliação, bem como nas atividades promotoras do envolvimento dos colaboradores.
Resumen Objetivo Evaluar la preparación organizacional de un hospital para apoyar la transferencia de conocimiento y su incorporación en la práctica clínica. Identificar las dimensiones prioritarias a desarrollar, capaces de apoyar la transferencia de conocimiento y su incorporación en la práctica clínica. Métodos Estudio descriptivo, exploratorio y correlacional, enmarcado en el paradigma cuantitativo, con aplicación del cuestionario Organizational Readiness for Knowledge Translation en una muestra no probabilística de 275 enfermeros de una institución hospitalaria. Resultados La dimensión "Clima organizacional para el cambio" fue la que reunió mayor consenso, lo que sugiere la presencia de cohesión y apertura al cambio de los equipos (promedio de 34,07 en 50 puntos). La dimensión "Liderazgo" (promedio de 31,26 en 50 puntos) presentó la menor representación, lo que indica la percepción neutra de los participantes sobre la gran mayoría de los ítems que componen esta dimensión. Al analizar el global de la escala, el promedio de las respuestas fue superior al valor promedio. Conclusión Se evidenció un buen nivel de preparación organizacional para la transferencia de conocimiento, lo que se traduce en una percepción positiva de los enfermeros. Se observaron dificultades en el proceso de planificación y evaluación por parte de los líderes, así como también en las actividades para promover la participación de los colaboradores.
Abstract Objective To evaluate the organizational readiness of a hospital to support knowledge translation and its incorporation into clinical practice; to identify the priority dimensions to be developed to support knowledge translation and its incorporation into clinical practice. Methods This was a quantitative, descriptive, exploratory, and correlational study, using the Organizational Readiness for Knowledge Translation questionnaire in a non-probability sample of 275 nurses from a hospital. Results The "Organizational Climate for Change" dimension achieved the greatest consensus, suggesting cohesion and openness towards change (mean of 34.07 out of 50 points) in the teams. The "Leadership" dimension (mean of 31.26 out of 50 points) accumulated the least representation, highlighting the participants' neutral perception about most of the items in this dimension; the mean value of the answers was above the mean value in the global analysis of the scale. Conclusion A good level of organizational preparation for the knowledge translation was found, translating a positive nurses' perception. Some difficulties were identified in the process of planning and evaluation by the leadership, as well as in the activities that promote the involvement of collaborators.
ABSTRACT
En Chile, el 70% de la población de 15 años y más vive con multimorbilidad, es decir, con la presencia de dos o más condiciones crónicas de forma simultánea. El abordaje clásico de la cronicidad por programas en atención primaria de salud, con foco en la enfermedad, se expresa en cuidados fragmentados, ineficaces y muy alejados de los principios de centralidad en la persona, integralidad y continuidad del cuidado impulsados desde el modelo de atención integral de salud familiar y comunitario (MAIS). La estrategia de cuidado integral centrado en las personas para la promoción, prevención y manejo de la cronicidad en contexto de multimorbilidad (ECICEP), se constituye en una respuesta a esta problemática.La multimorbilidad representa un desafío de gran envergadura en el rediseño desde una atención fragmentada hacia el cuidado integral centrado en la persona. Implica un proceso de gestión del cambio, en donde es necesario sensibilizar en la urgencia y sentido del cambio, estratificar a la población según riesgo, capacitar a los equipos de salud, reorganizar los procesos administrativos (agendamiento, registro clínico) y clínicos (ingreso y control integral, planes de cuidado consensuados, gestión del cuidado, seguimiento a distancia, automanejo), así como favorecer el liderazgo y acompañamiento del cambio y el trabajo colaborativo en red.Este proceso requiere voluntad política, con sentido de urgencia del cambio y gradualidad, para que su instalación sea eficiente y respetuosa. Por ello, se inicia el proceso con las personas de alta complejidad, que son quienes tienen más riesgo de hospitalizaciones evitables y otras complicaciones
In Chile, 70% of the population aged 15 years and over lives with multimorbidity, that is, with the presence of two or more chronic conditions simultaneously. The classic approach to chronicity by programs in primary health care, with a focus on the disease, is expressed in fragmented care, ineffective and far removed from the principles of person-centeredness, comprehensiveness and continuity of care promoted by the Comprehensive Family and Community Health Care Model (MAIS). The People-Centered Integrated Care Strategy for the Promotion, Prevention and Management of Chronicity in the Context of Multimorbidity (ECICEP) is a response to this problem. Chronic multimorbidity represents a major challenge in the redesign from fragmented care to comprehensive person-centered care. It implies a process of change management, in which it is necessary to raise awareness of the urgency and sense of change, stratify the population according to risk, train health teams, reorganize administrative (scheduling, clinical records) and clinical processes (admission and comprehensive control, consensual care plans, care management, remote follow-up, self-management), as well as promoting leadership and accompaniment of change, networking and intersectoral coordination. This process requires political will, with a sense of urgency of change and gradualness, so that its installation is efficient and respectful. For this reason, the process begins with highly complex patients, who are at the greatest risk of avoidable hospitalizations and other complications.
Subject(s)
Humans , Patient-Centered Care , Comprehensive Health Care , Multimorbidity , Primary Health Care , Chronic Disease , Continuity of Patient Care , Self-Management , Change ManagementABSTRACT
RESUMEN Fundamento: Las políticas de evaluación que rigen el sistema educativo peruano en la actualidad, pueden estar contribuyendo al incremento de los niveles de presión y estrés laboral de los docentes, lo que también pudiera incidir negativamente en su desempeño profesional y en el clima organizacional. Objetivo: determinar la relación entre el estrés laboral y el clima organizacional en docentes peruanos. Métodos: estudio descriptivo y correlacional, realizado con la participación de 140 docentes. Se utilizaron dos instrumentos de investigación: el Inventory Burnout Maslash y la Escala de Clima Organizacional; el primero, atendiendo a las dimensiones: agotamiento emocional, despersonalización y realización personal; y el segundo, en correspondencia con otras ocho dimensiones. El análisis se realizó mediante la correlación de Spearman, considerando un margen de error del 5 %. Resultados: se encontró predominio del nivel medio (80,7 %) de estrés laboral; y del nivel alto (78,6%) para el clima organizacional. El análisis de correlación mostró una asociación negativa, altamente significativa entre las variables de estudio. Conclusión: La relación inversamente proporcional entre las variables de estudio permitió inferir que en las instituciones educativas se debe promover un clima organizacional adecuado; que sea inclusivo y presente sostenibilidad en el tiempo; que permita disminuir las manifestaciones de estrés que se suscitan diariamente en la jornada laboral.
ABSTRACT Background: The evaluation policies that currently govern the Peruvian educational system may be contributing to an increase in the levels of pressure and work stress of teachers, which could also negatively affect their professional performance and the organizational climate. Objective: to determine the relationship between work stress and the organizational climate in Peruvian teachers. Methods: descriptive and correlation study, carried out with the participation of 140 teachers. Two research instruments were used: the Maslash Burnout Inventory and the Organizational Climate Scale; the first, taking into account the dimensions: emotional exhaustion, depersonalization and personal fulfillment; and the second, in correspondence with eight other dimensions. The analysis was carried out using Spearman's correlation, considering a 5% margin of error. Results: a predominance of the medium level (80.7%) of work stress was found; and of the high level (78.6%) for the organizational climate. The correlation analysis showed a negative, highly significant association between the study variables. Conclusion: The inversely proportional relationship between the study variables allowed us to infer that an adequate organizational climate should be promoted in educational institutions; that it be inclusive and present sustainability over time; that allows reducing the manifestations of stress that arise daily in the working day.
ABSTRACT
Resumen Objetivo: Describir la comunicación como dimensión en el estudio del clima organizacional y las categorías que permiten su utilización en salud pública. Materiales y métodos: Se realizó un análisis de contenido de la bibliografía revisada sobre el tema y se trabajó con un total de 13 expertos, en el campo de la salud pública y en la dirección en salud. Resultados: Como resultado se definieron para la dimensión comunicación cuatro categorías a través de las cuales se describe cómo se comporta esta dimensión en el clima organizacional; éstas son: estímulo al desarrollo organizacional, aporte a la cultura organizacional, proceso de realimentación y estilos de comunicación. Conclusión: Los estudios de clima organizacional aportan información valiosa para una adecuada gestión del cambio, ya que se orientan al análisis de las personas que componen la organización con un enfoque sistémico. Los autores consideran que la definición de las categorías en la dimensión comunicación, que se pone a consideración en este trabajo, contribuye a validar la misma para el estudio del clima organizacional en salud pública, en tanto permiten además orientar estudios y generar desarrollo en cuanto a las buenas relaciones interpersonales y la imagen de la organización.
Abstract Objective: Describe the communication as a dimensión in the study of the organizational enviroment and the categories that allow its use in public health. Materials and methods: A content analysis was performed of the review literature on the topic and worked with a total of 13 experts in the field of public health and health orientation. Results: As a result were defined for the communication dimension four categories through which describes how it behaves this dimension in the organizational enviroment, these are: stimulus to organizational development, contribution to the organizational culture, feedback process and communication styles. Conclusions: The organizational enviroment studies provide valuable information for the proper management of change, because it is oriented to the analysis of the people who make up the organization with a systemic approach. The authors consider that the definition of the categories in the communication dimension, which is put to the consideration in this work, contributes to validate the same for the study of organizational enviroment in public health, while allow direct studies and generate development in regard to the good interpersonal relations and the organization image.
Resumo Objectivo: Descrever a comunicação como uma dimensão no estudo do clima organizacional e as categorias que permitem a sua utiliza9áo em saúde pública. Materiais e métodos: Realizou-se uma análise da revisão bibliográfica e se trabalhou com um total de 13 especialistas nas áreas de saúde pública e gestáo da saúde. Resultados: Foram definidas quatro categorias - estimulo ao desenvolvimento organizacional, contribuições a cultura organizacional, processo de retroalimentação e estilos de comunicação - para a dimensão da comunicação que descrevem como esta dimensão se comporta no ambiente organizacional. Conclusão: os estudos de clima organizacional proporcionam informações importantes para uma adequada gestão da mudança, pois se orientam pelas análises de pessoas que possuem uma visão sistêmica de suas organizações. Os autores consideram que a definição das categorias na dimensão de comunicação, analisada neste trabalho, pode contribuir para a validação da mesma no estudo de clima organizacional em saúde pública, assim como orientar estudos e promover o desenvolvimento das boas relações interpessoais e a da imagem da organização.
Résumé Objectif: Décrire la communication comme dimension d'étude du climat organisationnel et les catégories qui permettent son utilisation en santé publique. Matériels et méthodes: Une analyse de contenu de la révision bibliographique sur le sujet et un travail avec un total de 13 experts dans le domaine de la santé publique et la direction en santé ont été réalisés. Résultats: Quatre catégories qui décrivent comment se comporte la dimension de communication dans le climat organisationnel ont été définies: encouragement au développement organisationnel, contribution a la culture organisationnelle, processus de rétroaction et styles de communication. Conclusions: Les études sur le climat organisationnel fournissent des informations précieuses pour la bonne gestion du changement car elles sont orientées vers l'analyse systémique des personnes composant l'organisation. Les auteurs estiment que la définition des catégories de la dimension de communication qui sont proposées dans ce travail contribue a sa validation pour l'étude du climat organisationnel en santé publique. Ces catégories peuvent aussi servir a orienter d'autres études et a générer un développement des bonnes relations interpersonnelles et de l'image de l'organisation.
ABSTRACT
Los sistemas organizacionales marchan a la par de los procesos de transformaciones sociales. El propósito de este trabajo es reflejar teóricamente la evolución, teorías, enfoques y características que sustentan el desarrollo de las organizaciones. Se realizó una revisión bibliográfica y documental sobre el tema en fuentes de datos digitales indexadas SciELO, EBSCO y material disponible en el repositorio de la biblioteca de la Escuela Nacional de Salud Pública de Cuba. Se usaron los descriptores: sistemas organizativos, teorías de la administración, desarrollo organizacional y gestión del cambio. El tratamiento de los datos se realizó mediante el análisis de contenido de tipo directo. Se expone la organización como una estructura artificial creada para el alcance de determinados objetivos. Se plantea que existen cuatro tipos de sistema de diseño de organización:explotador autoritario, benévolo autoritario, consultivo y participativo. Se explica que la teoría de sistemas propone cuatro implicaciones: la interdependencia, la apertura, el marco analítico macroscópico y microscópico; así como la adaptación y la innovación de la organización. Se presenta la evolución de las estructuras organizativas, los cambios a nivel organizacional y en los paradigmas de la administración. Hoy en día se aboga a favor de la necesidad de que las organizaciones diseñen estructuras más flexibles al cambio y que este se produzca como consecuencia del aprendizaje de sus miembros. Esto implica generar condiciones para promover equipos de alto desempeño, entender que el aprendizaje en equipo implica generar valor al trabajo y más adaptabilidad al cambio con una amplia visión hacia la innovación. El aspecto central de las organizaciones con miras al éxito es la calidad de sus líderes(AU)
Organizational systems go on a par with the processes of social changes. The objective of this paper was to theoretically show the evolution, theories, criteria and characteristics that support the development of organizations. A literature and documentary review was made on this topic in digital databases as Scielo and EBSCO and in available documents from the repository of the National School of Public Health library. The used subject headings were organizational systems, management theories, organizational development and change management. Direct content analysis served to process data. The organization was defined as an artificial structure created to achieve certain objectives. It was stated that there are four types of systems of organization design: authoritarian exploiting, authoritarian benevolent, consultative and participatory. It was explained that the system theory suggests four implications: interdependence, openness, macroscopic analytical and microscopic analytical frame as well as the adaptation and innovation of the organization. The evolution of the organizational structures, the changes at organizational level and in the management paradigms were also presented. Nowadays, there is a need for the organizations to design structures that can be more flexibly change and such a change should occur as a result of the members' learning. This means creating conditions to promote high performance teams, on the understanding that team learning generates value for work and more adaptability to change, with broad vision toward innovation. The central aspect of the organizations, with a view to being successful, is the quality of its leaders(AU)
Subject(s)
Humans , Organizational Innovation , Organizational Objectives/economics , Planning Techniques , CubaABSTRACT
La sociedad moderna está obligada a competir dentro de un mercado cuya dinámica está pautada fundamentalmente por el desarrollo vertiginoso de la ciencia y la técnica. La clave de una gestión acertada en las organizaciones educacionales, fundamentalmente en los sistemas de salud está en las personas que participan en ella; en la actualidad los altos niveles de competitividad exigen nuevas formas de compromiso, de ver los hechos, de decidir y dirigir, de pensar y sentir, así como de gestionar las relaciones humanas en las organizaciones de una forma más efectiva. Los estudios del capital humano en la gestión académica cada vez cobran mayor importancia y están encaminados a hacer más eficientes los sistemas y procesos de gestión, ya que de esta forma se impulsa el rendimiento y desarrollo de la organización educacional. Por lo antes expuesto, es que este trabajo tiene el objetivo de reflexionar sobre el papel que desempeña el capital humano en la gestión académica para el desarrollo de la organización. Se concluye que la gestión del capital humano para el desarrollo organizacional en educación médica es necesario en busca del logro de una mayor calidad y pertinencia de los procesos que lleva a cabo la institución, lo que se convierte en condición indispensable en el mundo actual. En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rápidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez es más necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento de las personas en el trabajo
Modern society is obliged to compete in a market which dynamics is mainly ruled by the vertiginous development of Science and Technology. The key of a relevant management in educational organization, mainly in health systems, is that of those people who participate in it. At present, the high levels of competitiveness demand new commitment forms, observe facts, take decisions, decide and manage, think and dress, as well as manage human relations in the organizations in a most effective way. The studies on human capital in academic management have grown in importance and are designed to make management processes and systems more efficient. This way, the development and performance of an educational organization is promoted. Because of the above explanation, this work aims at reflecting on the role of human capital in academic management for the development of the organization. It is concluded that management of human capital for organizational development in medical education is necessary for the achievement of a greater quality and pertinence of the processes that the institution carries out, what becomes an indispensable condition in the present world. In these changing times in which the values evolve rapidly and the resources become scarce, it is absolutely necessary to understand everything that influences on people's capacity for work
Subject(s)
Humans , Capacity Building , Schools , Organizational InnovationABSTRACT
En la actualidad el clima organizacional es un tema de gran importancia para las organizaciones que encaminan su gestión en el continuo mejoramiento del ambiente de trabajo, por ello se considera que es un factor clave en el desarrollo de las instituciones y su estudio en profundidad, diagnóstico y mejoramiento incide de manera directa en el denominado espíritu de la organización. Por lo anterior, en el presente trabajo se realiza una aproximación conceptual al tema, que permite demostrar la importancia del clima en la gestión del cambio en los sistemas organizacionales. De igual forma, se exponen las diferentes dimensiones y categorías a tener en cuenta para su medición las cuales giran en torno a los valores de la organización, las creencias, costumbres y prácticas institucionales, que permiten esclarecer las causas de la satisfacción e insatisfacción en el trabajo y su incidencia en los cambios organizacionales
Nowadays, the organizational climate is a topic of great importance for the organizations that are permanently looking for the continuous improvement of the working environment. It is considered a key factor for the development of the institutions; so the in-depth study, diagnosis and improvement of this element have a direct effect on the so-called spirit of the organization. Taking the above-mentioned into account, the present paper made a conceptual approach to the topic to show the significance of the organizational climate in the management of changes in the organizational systems. Likewise, it explained the various dimensions and categories to be borne in mind to assess it, on the basis of the values, beliefs, customs and practices of the institutions, all of which allows clarifying the causes of satisfaction and non-satisfaction at work and how they affect the organizational changes