Pathways among the nursing practice environment, job burnout, and job satisfaction to intention to leave: a cross-sectional study conducted in Taiwan / Caminhos entre o ambiente de prática de enfermagem, esgotamento profissional e satisfação no trabalho até a intenção de sair: um estudo transversal realizado em Taiwan / Impacto de las prácticas de enfermería, agotamiento laboral y satisfacción laboral en la disposición a dejar el trabajo: un estudio transversal realizado en Taiwán

ABSTRACT Objective: The purpose of this study was to explore the pathways among the practice environment, job burnout, and job satisfaction and their relationships with the intention to leave among clinical nurses. Method: A cross-sectional survey was administered to 310 nursing staff members working in regional teaching hospitals in southern Taiwan. The instruments used included the practice environment, job satisfaction, job burnout, and sociodemographic characteristics questionnaires. Results: Structural equation modeling indicated that job satisfaction (β = -0.167) and job burnout (β = 0.361) were significantly and directly associated with the intention to leave, whereas the practice environment was significantly and directly associated with job satisfaction (β = 0.447). The practice environment (βindirect = -0.075) and job burnout (βindirect = 0.060) were significantly and indirectly associated with the intention to leave through job satisfaction. Conclusion: Job burnout and job satisfaction are directly associated with the intention to leave. Therefore, improving the practice environment and subsequent job burnout could be strategies to improve job satisfaction and decrease the intention to leave.

RESUMO Objetivo: O objetivo deste estudo foi explorar os caminhos entre o ambiente de prática, o esgotamento profissional e a satisfação no trabalho e suas relações com a intenção de sair entre enfermeiros clínicos. Método: Foi realizado um estudo transversal com 310 funcionários de enfermagem que trabalham em hospitais universitários regionais no sul de Taiwan. Os instrumentos utilizados incluíram questionários de ambiente de prática, satisfação no trabalho, esgotamento profissional e características sociodemográficas. Resultados: A modelagem de equações estruturais indicou que a satisfação no trabalho (β = -0,167) e o esgotamento profissional (β = 0,361) estavam significativa e diretamente associados à intenção de sair, enquanto o ambiente de prática estava significativa e diretamente associado à satisfação no trabalho (β = 0,447). O ambiente de prática (βindireto = -0,075) e o esgotamento profissional (βindireto = 0,060) estiveram significativa e indiretamente associados à intenção de sair por meio da satisfação no trabalho. Conclusão: O esgotamento profissional e a satisfação profissional estão diretamente associados à intenção de sair. Portanto, a melhoria do ambiente de prática e o subsequente esgotamento profissional poderiam ser estratégias para melhorar a satisfação no trabalho e diminuir a intenção de sair.

RESUMEN Objetivo: Para explorar la relación entre el entorno de práctica de las enfermeras clínicas, el agotamiento del trabajo, la satisfacción laboral y su relación con la tendencia a dejar el trabajo. Métodos: Se realizó una encuesta transversal de 310 enfermeros en hospitales de enseñanza en el sur de Taiwán. Las herramientas utilizadas incluyeron el entorno de la práctica, la satisfacción laboral, el agotamiento laboral y el cuestionario de características sociodemográficas. Resultados: El modelo de ecuaciones estructurales mostró que la satisfacción en el trabajo (β = -0.167) y el agotamiento en el trabajo (β = 0.361) se correlacionaron significativamente directamente con la tendencia a la separación del trabajo, mientras que el entorno de la pasantía se correlacionó significativamente directamente con la satisfacción en el trabajo (β = 0.447). El entorno de práctica (β-indirect = -0.075) y el agotamiento en el trabajo (β-indirect = 0.060) se correlacionaron significativamente e indirectamente con la intención de separación por satisfacción laboral. Conclusión: El agotamiento del trabajo y la satisfacción laboral están directamente relacionados con la tendencia a abandonar el trabajo. Por lo tanto, mejorar el entorno de pasantías y el agotamiento laboral resultante puede ser una estrategia para aumentar la satisfacción laboral y disminuir la tendencia a dejar el trabajo.

Determinants of Job Satisfaction among Nurses from Chilean Hospitals / Determinantes de satisfacción laboral entre enfermeras de hospitales chilenos / Determinantes da satisfação profissional entre enfermeiros de hospitais chilenos

To measure, at the national scope, the satisfaction of Chilean nurses working in hospitals, and establish personal and institutional determinants associated with satisfaction. Methods. Cross-sectional multicenter study, carried out in 40 public and private high-complexity hospitals in Chile. A self-administered survey was conducted with 1,632 clinical nurses from medical-surgical units. The variables of interest studied were: job satisfaction, personal determinants (sex, age, and postgraduate training), institutional organizational determinants (assignments and work environment, measured through the Practice Environment Scale of the Nursing Work Index), and institutional structural determinants. Data analysis applied hierarchical logistic regression models, with three blocks of determinants, following nested models design. Results. The study showed that 21% of the nurses is very satisfied with their job. Training opportunities and professional growth are Vol. 41 No 3, September ­ December 2023ISSNp: 0120-5307 • ISSNe: 2216-0280 Invest Educ Enferm. 2023; 41(3): e04Determinants of Job Satisfaction amongNurses from Chilean Hospitalsspecific work aspects with which there is a lower percentage of nurses satisfied (10% and 11.2%, respectively). Among the personal factors, male sex and age are associated positively with satisfaction (p<0.05). Among the institutional organizational factors, a good work environment was associated with greater satisfaction (p<0.001); the number of patients per nurse was associated marginally with satisfaction (p<0.05). The structural factors of hospitals were not associated with satisfaction. Conclusion. A low proportion of nurses working in the high-complexity hospitals studied are satisfied with their job. Planning of strategies must be prioritized, leading to improving the retention of nurses, reducing the number of patients per nurse, and promoting good work environments in hospitals

Realizar una medición de alcance nacional de la satisfacción de las enfermeras chilenas que trabajan en hospitales para establecer qué determinantes personales e institucionales están asociados a ella. Métodos. Estudio multicéntrico de corte transversal, realizado en 40 hospitales públicos y privados de alta complejidad en Chile. 1632 enfermeras clínicas de unidades médico-quirúrgicas diligenciaron una encuesta. Las variables de interés estudiadas fueron: satisfacción laboral, determinantes personales (sexo, edad y formación de postítulo), determinantes institucionales-organizacionales (dotaciones y ambiente laboral, medidos mediante el Practice Environment Scale of the Nursing Work Index) y determinantes institucionales estructurales. Para el análisis de los datos se aplicaron modelos de regresión logística jerárquica, con tres bloques de determinantes, con el diseño de modelos anidados. Resultados. El 21% de las enfermeras estaba muy satisfecha con su trabajo. Las oportunidades de formación y de crecimiento profesional son los aspectos específicos del trabajo con los que hay menor porcentaje de enfermeras satisfechas (10% y 11.2%, respectivamente). Entre los factores personales, el sexo masculino y la edad se asocian positivamente a la satisfacción (p<0.05). Entre los factores institucionales organizacionales, un ambiente laboral bueno se asoció a mayor satisfacción (p<0.001); el número de pacientes por enfermera se asoció marginalmente a la satisfacción (p<0.05). Los factores estructurales de los hospitales no se relacionaron a la satisfacción. Conclusión. Una baja proporción de enfermeras Invest Educ Enferm. 2023; 41(3): e04Marta Simonetti • Leyla Sáezque trabaja en los hospitales de alta complejidad estudiados están satisfechas con su trabajo. Debe priorizarse la planificación de estrategias conducentes a mejorar la retención de las enfermeras, reducir el número de pacientes por enfermera y fomentar los buenos ambientes de trabajo en los hospitales.

Realizar uma medição nacional da satisfação dos enfermeiros chilenos que trabalham em hospitais e estabelecer quais determinantes pessoais e institucionais estão associados à satisfação. Métodos. Estudo transversal multicêntrico, realizado em 40 hospitais públicos e privados de alta complexidade no Chile. 1632 enfermeiros clínicos de unidades médico-cirúrgicas responderam à pesquisa. As variáveis de interesse estudadas foram: satisfação no trabalho, determinantes pessoais (sexo, idade e formação de pós-graduação), determinantes institucionais organizacionais (pessoal e ambiente de trabalho, mensurados por meio da Escala de Ambiente de Prática do Índice de Trabalho em Enfermagem) e determinantes institucionais estruturais. Para análise dos dados foram aplicados modelos de regressão logística hierárquica, com três blocos de determinantes, seguindo desenho de modelos aninhados. Resultados. 21% dos enfermeiros estavam muito satisfeitos com o seu trabalho. As oportunidades de formação e crescimento profissional são os aspectos específicos da função com os quais existe menor percentagem de enfermeiros satisfeitos (10% e 11.2%, respectivamente). Entre os fatores pessoais, o sexo masculino e a idade estão positivamente associados à satisfação (p<0.05). Dentre os fatores institucionais organizacionais, um bom ambiente de trabalho esteve associado à maior satisfação (p<0.001); O número de pacientes por enfermeiro esteve marginalmente associado à satisfação (p<0.05). Os fatores estruturais hospitalares não estiveram relacionados à satisfação. Conclusão. Uma baixa proporção de enfermeiros que atuam nos hospitais de alta complexidade estudados estão satisfeitos com seu trabalho. Deve ser dada prioridade ao planeamento de estratégias para melhorar a retenção de enfermeiros, reduzir o número de pacientes por enfermeiro e promover bons ambientes de trabalho nos hospitais

Duración de la gestión ministerial y logros en salud en el Perú / Length of ministerial tenure and public health achievements in Peru

Los periodos breves en la gestión de un ministerio de salud pueden poner en riesgo la implementación y la efectividad de políticas de Estado por cambios en la orientación de la gestión, por un proceso natural de aprendizaje, o por otros factores. El propósito de este artículo fue determinar y comparar la duración de la gestión ministerial en salud en Perú, describir sus características y discutir su relación con los logros en salud pública. Entre 1935 y 2021, la media de duración de la gestión fue de 13,7 meses y la mediana fue de 11 meses, siendo la más extensa de 67 meses, de Constantino Carvallo, y la más breve de un día, de Javier Correa. La duración de la gestión ministerial en el Perú tiene un amplio rango de variación (1día hasta 67 meses), es menor comparada con la de otros países, y está disminuyendo desde el 2016. Si bien, una duración mayor a la encontrada no sería suficiente para garantizar los logros en salud, podría contribuir en el sostenimiento de las acciones de salud y tener un efecto positivo en las políticas de largo plazo.

Short administration periods of a health ministry can jeopardize the implementation and effectiveness of state policies due to changes in management orientation, altering the natural learning process, or other factors. The aim of this article was to determine and compare the tenure length of the ministry of health in Peru, describe its characteristics and discuss its relationship with public health achievements. Between 1935 and 2021, the average tenure was of 13,7 months and the median was 11 months, the longest was found to be 67 months, by Constantino Carvallo, and the shortest was one day, by Javier Correa. The length of ministerial tenure in Peru has a wide range of variation (1 day up to 67 months), it is shorter compared to that of other countries and is decreasing since 2016. Although longer tenures would not be sufficient to guarantee health achievements, it might contribute to the sustainability of health-related actions and have a positive effect on long-term policies.

Rotación y desempeño laboral de los profesionales de enfermería en un instituto especializado / Job Rotation and work performance of nurse practitioners at a specialized healthcare center / Rotação e performance no trabalho dos profissionais de enfermagem em um instituto especializado

Resumen Introducción La rotación de personal constituye una parte importante de la gestión de recursos humanos y, por ende, debe considerar sus efectos directos o indirectos sobre el desempeño laboral. Objetivo Determinar la relación entre rotación y desempeño laboral de los profesionales de enfermería en un instituto especializado en oftalmología. Materiales y Métodos Estudio correlacional, prospectivo, de corte transversal. Se aplicó muestreo no probabilístico por conveniencia, haciendo un total de 29 enfermeras participantes del estudio. Para medir la variable rotación se elaboró un instrumento de 24 preguntas, dividido en cuatro dimensiones, con un índice de confiabilidad de 0.72. Asimismo, para la evaluación de desempeño, se utilizó un instrumento de 21 preguntas, dividido en 6 dimensiones, con un índice de confiablidad de 0.86. Resultados 93.1% fueron mujeres; 34.5% con edad entre 41 y 50 años; 62.0% con estado civil casadas, 75.9% con condición laboral nombradas. Resultados generales de rotación: 58.6% indiferente, 20.7% adecuada y 20.7% no adecuada. Resultado final del desempeño laboral: 55.2% moderado, 27.6% bajo y 17.2% alto. El resultado de correlación según Pearson (p-valor= 0.511). Discusión La rotación sucede cuando falta personal en determinado servicio, sin considerar el entorno familiar del trabajador, no contempla incentivo económico y es percibida por las enfermeras como generador de crecimiento profesional. La evaluación del desempeño laboral estriba en la subjetividad de los evaluadores. Conclusiones No se encontró relación significativa entre rotación y desempeño laboral.

Abstract Introduction Staff rotation is considered an important part of Human Resources management. Therefore, its direct or indirect impact should be considered on work performance. Objective To determine the relationship between job rotation and work performance of nurse practitioners at a specialized ophthalmologist healthcare center. Materials and Methods A prospective cross-sectional correlational study was conducted in which a non-probability convenience sampling was applied with a total of 29 nurse practitioners participating in the study. To measure the rotation variable, a 24-question instrument divided into four dimensions was designed with a reliability coefficient of .72. In addition, a 21-question instrument divided into six sections was used in the performance evaluation with a reliability coefficient of .86. Results 93.1 were women from which 34.5% were between 41 and 50 years old, 62.0% were married and 75.9% had a permanent position. General rotation results: indifferent 58.6%, appropriate 20.7% and inappropriate 20.7%. Final work performance results: moderate 55.2%, low 27.6%, and high 17.2%. Pearson's correlation coefficient (p-value= 0.511). Discussion Job rotation takes place when there is a lack of staff for a specific service, but it does not consider the worker's family settings nor include any economic compensation. However, it is considered a professional growth factor by nurse practitioners. Work performance appraisal lies on the subjectivity of evaluators. Conclusions it was not found any significant relationship between rotation and work performance.

Resumo Introdução A rotação de pessoal é uma parte importante da gestão dos recursos humanos e, por conseguinte, deve considerar seus efeitos diretos ou indiretos sobre a performance no trabalho. Objetivo Determinar a relação entre rotação e desempenho no trabalho dos profissionais de enfermagem em um instituto especializado em oftalmologia. Materiais e Métodos Estudo correlacional, prospectivo, de corte transversal. Aplicou-se uma amostragem não probabilística por conveniência, perfazendo um total de 29 enfermeiras participantes do estudo. Para medir a rotação variável foi elaborado um instrumento de 24 perguntas, dividido em quatro dimensões, com um índice de confiabilidade de 0,72. Mesmo assim, para a avaliação de performance, foi utilizado um instrumento de 21 perguntas, dividido em 6 dimensões, com um índice de confiabilidade de 0,86. Resultados 93,1% foram mulheres; 34,5% com idade entre 41 e 50 anos; 62,0% com estado civil casadas, 75,9% com as aludidas condições de trabalho. Resultados gerais de rotação: 58,6% indiferente, 20,7% adequada e 20,7% não adequada. Resultado final da performance no trabalho: 55,2% moderado, 27,6% baixo e 17,2% alto. O resultado é apurado utilizando a correlação de Pearson (p-valor= 0,511). Discussão A rotação acontece quando falta pessoal para um determinado serviço, sem levar em conta o entorno familiar do trabalhador, não contempla incentivos económicos e é percebida pelas enfermeiras como gerador de crescimento profissional. A avaliação da performance no trabalho está baseada na subjetividade dos avaliadores. Conclusões Não foi encontrada nenhuma relação significativa entre rotação e performance no trabalho.

Programa Médicos pelo Brasil: inovação ou continuidade? / Doctors throughout Brazil Program: innovation or continuity?Apesar / Programa Médicos en todo Brasil: ¿innovación o continuidad?

Apesar do lançamento do Programa Médicos pelo Brasil (PMB) alardear a ideia de inovação, este artigo evidencia o processo de continuidade do programa atual em relação ao Programa Mais Médicos (PMM). O PMB se estrutura nos acertos do PMM para montar o seu arcabouço de funcionamento e tenta superar problemas existentes no programa anterior. A principal proposta do PMB é a carreira médica para atuação na Atenção Primária à Saúde (APS), sem, no entanto, apresentar outros elementos importantes para a fixação profissional. Desta forma, apresenta-se como uma política mais frágil que seu antecessor, com foco apenas no provimento de médicos, correndo o risco de não atingir os objetivos a que se propôs enquanto política pública. Além disso, através da proposta de criação da Agência para o Desenvolvimento da Atenção Primária à Saúde (Adaps), o programa abre margem para a privatização dos serviços de APS e do Sistema Único de Saúde como um todo

Despite the launch of the Doctors throughout Brazil Program (PMB) bring the idea of innovation, this article highlights the continuity of the current program in relation to the More Doctors Program (PMM). The PMB structures itself in the PMM's settings to assemble its operating framework and attempts to overcome existing problems in the previous program. The main proposal of the PMB is the medical career to work in Primary Health Care (PHC), without, however, presenting other important elements for professional fixation. Thus, it presents itself as a more fragile policy than its predecessor, focusing only on the provision of doctors, at the risk of not achieving the objectives it has set itself as a public policy. In addition, through the proposal to create the Agency for the Development of Primary Health Care (Adaps), the program leaves room for the privatization of PHC services and the Unified Health System as a whole.

Aunque el lanzamiento del Programa Médicos en todo Brasil (PMB) promocionó la idea de innovación, este artículo destaca la continuidad del programa actual en relación con el Programa Más Médicos (PMM). El PMB se basa en los aciertos del PMM para construir su marco operativo e intenta superar los problemas existentes en el programa anterior. La propuesta principal del PMB es la carrera médica para trabajar en la Atención Primaria a la Salud (APS), sin presentar, sin embargo, otros elementos importantes para la fijación profesional. Por lo tanto, se presenta como una política más frágil que su predecesor, centrándose solo en la provisión de médicos, a riesgo de no lograr los objetivos que se ha fijado como política pública. Además, a través de la propuesta para la creación de la Agencia para el Desarrollo de la Atención Primaria a la Salud (Adaps), el programa deja margen para la privatización de los servicios de APS y el Sistema Único de Salud en su conjunto.

Factors related to voluntary external turnover of nursing professionals / Factores relacionados con la rotatividad externa voluntaria de profesionales enfermeros / Fatores relacionados à rotatividade externa voluntária de profissionais de enfermagem

ABSTRACT Objective: To analyze the factors related to the turnover of nursing professionals of a public teaching hospital. Method: Descriptive, exploratory, retrospective study with quantitative analysis conducted with workers from a public teaching hospital. The analysis used a data collection instrument from the service, applied at the time of the voluntary resignation of the professional. Results: 223 nursing professionals participated in the study. The factors that led to voluntary turnover were the employment bond, age and the association of both. The majority of professionals were young adults, in a high productivity phase, which increases willingness to seek challenges in the labor market and professional improvements. Conclusion: Turnover is multifactorial and influenced by economic, social and political aspects. Reducing inequalities in working conditions, which generate dissatisfaction, such as different employment bonds for professionals who have the same function and perform the same activities, is fundamental to reduce turnover.

RESUMEN Objetivo: Analizar los factores relacionados con la rotatividad de profesionales enfermeros de un hospital universitario público. Método: Estudio de carácter descriptivo, exploratorio, retrospectivo, con análisis cuantitativo, realizado con trabajadores de un hospital universitario público. Fue utilizado un instrumento de recolección de datos propio del servicio, aplicado en el momento del proceso de dimisión voluntaria del profesional. Resultado: Participaron en el estudio 223 profesionales de enfermería. Los factores que predispusieron a la rotatividad por dimisión voluntaria fueron el vínculo laboral, la edad y la asociación de ambos. La mayoría de los profesionales eran adultos jóvenes, en la fase de alta productividad, lo que favorece la búsqueda por desafíos en el mercado laboral y mejorías profesionales. Conclusión: La rotatividad es multifactorial e influenciada por los aspectos económicos, sociales y políticos. Minimizar las desigualdades en las condiciones laborales que generan insatisfacción, como vínculos laborales distintos para profesionales que ejercen el mismo puesto y llevan a cabo las mismas actividades, es fundamental para el decrecimiento de la rotatividad.

RESUMO Objetivo: Analisar os fatores relacionados à rotatividade dos profissionais de enfermagem de um hospital universitário público. Método: Estudo de caráter descritivo, exploratório, retrospectivo, com análise quantitativa, realizado com trabalhadores de um hospital universitário público. Foi utilizado um instrumento de coleta de dados próprio do serviço, aplicado no momento do processo de demissão voluntária do profissional. Resultado: Participaram do estudo 223 profissionais de enfermagem. Os fatores que predispuseram à rotatividade por demissão voluntária foram o vínculo trabalhista, a idade e a associação de ambos. A maioria dos profissionais era adulto jovem, na fase de alta produtividade, que favorece a disposição para a busca de desafios no mercado de trabalho e melhorias profissionais. Conclusão: A rotatividade é multifatorial e influenciada pelos aspectos econômicos, sociais e políticos. Minimizar as desigualdades nas condições de trabalho que geram insatisfação, como vínculos de trabalho diferentes para profissionais que exercem a mesma função e realizam as mesmas atividades, é fundamental para o decréscimo da rotatividade.

Turnover of nursing workers in an adult emergency unit / Rotatividad de los trabajadores de enfermería en una unidad de emergencia adulto / Rotatividade dos trabalhadores de enfermagem em uma unidade de emergência adulto

ABSTRACT Objective: to calculate the overall turnover rate of nursing workers from the adult emergency unit of a general teaching hospital in the period between January 2005 and December 2013. Method: quantitative, exploratory, descriptive, retrospective study; data collection performed on documents/work schedules of the unit. Turnover rate calculated considering monthly entry/exit of workers at the unit's work schedules. Results: 171 professionals worked in the emergency unit in this period; 101 left the unit (57 migrated to other areas and 44 left the institution). Time of service presented trend of nine years and median of two years and four months. Global turnover above 3% in four months in 2006; October/2008; April to September/2009; four months in 2010; July/2011; and May/2013. Conclusion: considering the effects of staff turnover for nursing care, it is recommended to adopt indicators for management/control of this condition.

RESUMEN Objetivo: calcular la tasa de rotatividad global de los trabajadores de enfermería de la emergencia adulto de un hospital general universitario, en el período entre enero de 2005 y diciembre de 2013. Método: estudio cuantitativo, exploratorio, descriptivo, retrospectivo; recolección de datos realizada en documentos/escalas de trabajo de la unidad. Tasa de rotación calculada considerando entrada/salida mensual de trabajadores en las escalas de trabajo de la unidad. Resultados: 171 trabajadores actuaron en la emergencia en este período; 101 se desligaron de la unidad (57 migrar a otras áreas y 44 dejaron la institución). El tiempo de servicio presentó la moda de nueve años y mediana de dos años y cuatro meses. Rotatividad global superior al 3%, en cuatro meses de 2006; octubre/2008; abril a septiembre / 2009; cuatro meses de 2010; julio/2011; y mayo / 2013. Conclusión: considerando los efectos de la rotatividad de personal para la asistencia de enfermería, se recomienda la adopción de indicadores para gestión/control de esta condición.

RESUMO Objetivo: calcular a taxa de rotatividade global dos trabalhadores de enfermagem da emergência adulto de um hospital geral universitário, no período entre janeiro de 2005 e dezembro de 2013. Método: estudo quantitativo, exploratório, descritivo, retrospectivo; coleta de dados realizada em documentos/escalas de trabalho da unidade. Taxa de rotatividade calculada considerando entrada/saída mensal de trabalhadores nas escalas de trabalho da unidade. Resultados: 171 trabalhadores atuaram na emergência neste período; 101 desligaram-se da unidade (57 migraram para outras áreas e 44 deixaram a instituição). Tempo de serviço apresentou moda de nove anos e mediana de dois anos e quatro meses. Rotatividade global superior a 3%, em quatro meses de 2006; outubro/2008; abril a setembro/2009; quatro meses de 2010; julho/2011; e maio/2013. Conclusão: considerando os efeitos da rotatividade de pessoal para a assistência de enfermagem, recomenda-se a adoção de indicadores para gerenciamento/controle desta condição.

A Grounded theory study of the intention of nurses to leave the profession / Estudo utilizando a Teoria Fundamentada sobre a intenção das enfermeiras de abandonar sua profissão / Estudio utilizando la Teoría Fundamentada sobre la intención de las enfermeras de abandonar su profesión

ABSTRACT Objective: this study explores the process of the development of an intention to leave bedside nursing. Method: the process was studied from the perspective of 21 nurses using the grounded theory method. Data were collected using semi-structured interviews and the constant comparative method of Corbin and Strauss was used for data analysis. Results: according to the participants, the two main categories, "social image of nursing", and "culture and structure of the bedside", were the contextual factors that influence why nurses are leaving bedside care provision. Disappointment with a perceived lack of progress or improvement in the clinical experience formed primary psychosocial concerns for the participants. Competence and a process of self-control were steps taken by the participants. These, associated with interventional conditions produced the outcomes of the loss of professional commitment and desire to leave bedside nursing. "Failure to integrate personal expectations with organizational expectations: in search of escape" was the central category of the study that linked the categories together. Conclusion: the findings of this study provide useful information about the needs of nurses for overcoming the intention to leave bedside care. The identification of this process can help in recognizing emerging problems and providing solutions for them.

RESUMO Objetivo: este estudo explora o processo de desenvolvimento da intenção de deixar a enfermagem de cabeceira. Método: o processo foi estudado desde a perspectiva de 21 enfermeiras utilizando o método da Grounded Theory (Teoria Fundamentada). Os dados foram coletados utilizando entrevistas semi-estruturadas e o método comparativo constante de Corbin e Strauss se utilizou para analisar os dados. Resultados: segundo os participantes, duas categorias principais, "imagem social da enfermagem" e "cultura e estrutura de cabeceira", foram os fatores contextuais que influenciam as razões para que as enfermeiras estejam deixando o cuidado de cabeceira. A decepção com a percepção de falta de progresso ou melhora na experiência clínica cria preocupações psicossociais primárias para as participantes. A competência e o processo de autocontrole são passos dados pelas participantes. Isso associado a condições de intervenção foram os resultados da perda do compromisso profissional que as leva a deixar o cuidado de cabeceira. "O fracasso em integrar expectativas pessoais e expectativas da organização: em busca de uma saída" foi a categoria central do estudo que uniu as categorias. Conclusão: os achados deste estudo proporcionam informação útil sobre as necessidades das enfermeiras para superar as intenções de deixar o cuidado de cabeceira. A identificação deste processo pode ajudar a reconhecer os problemas emergentes e oferecer soluções para resolvê-los.

RESUMEN Objetivo: este estudio explora el proceso de desarrollo de la intención de dejar la enfermería de cuidado de cabecera. Método: el proceso fue estudiado desde la perspectiva de 21 enfermeras utilizando el método de la Grounded Theory (Teoría Fundamentada). Los datos se recogieron utilizando entrevistas semiestructuradas; para analizar los datos se utilizó el método comparativo constante de Corbin y Strauss. Resultados: según los participantes dos categorías principales ("imagen social de la enfermería" y "cultura y estructura del cuidado de cabecera ") fueron los factores contextuales que influenciaron las razones para que las enfermeras deseasen dejar el cuidado de cabecera. La decepción con una percepción de falta de progreso o mejora en la experiencia clínica causó preocupaciones psicosociales primarias en las participantes. La competencia y el proceso de autocontrol fueron considerados por las participantes, y esto asociado a las condiciones de intervención resultaron en la pérdida del compromiso profesional que las lleva a dejar el cuidado de cabecera. La categoría central del estudio que unió las categorías encontradas fue: "Fracaso para integrar las expectativas personales con expectativas de la organización: en busca de una salida". Conclusión: los hallazgos de este estudio proporcionan información útil sobre las necesidades de las enfermeras para superar las intenciones de abandonar el cuidado de cabecera. La identificación de este proceso puede ayudar a reconocer los problemas emergentes y ofrecer soluciones para resolverlos.

Cost of nursing turnover in a Teaching Hospital / Costo de la rotatividad del equipo de enfermería en Hospital de Enseñanza / Custo da rotatividade da equipe de enfermagem em hospital de ensino

Abstract OBJECTIVE To map the sub processes related to turnover of nursing staff and to investigate and measure the nursing turnover cost. METHOD This is a descriptive-exploratory study, classified as case study, conducted in a teaching hospital in the southeastern, Brazil, in the period from May to November 2013. The population was composed by the nursing staff, using Nursing Turnover Cost Calculation Methodology. RESULTS The total cost of turnover was R$314.605,62, and ranged from R$2.221,42 to R$3.073,23 per employee. The costs of pre-hire totaled R$101.004,60 (32,1%), and the hiring process consumed R$92.743,60 (91.8%) The costs of post-hire totaled R$213.601,02 (67,9%), for the sub process decreased productivity, R$199.982,40 (93.6%). CONCLUSION The study identified the importance of managing the cost of staff turnover and the financial impact of the cost of the employee termination, which represented three times the average salary of the nursing staff.

Resumen OBJETIVO Mapear los subprocesos relacionados con la rotatividad del equipo de enfermería y medir el costo de la rotatividad del equipo de enfermería. MÉTODO Estudio exploratorio-descriptivo, en la modalidad de estudio de caso, llevado a cabo en hospital de enseñanza del sudeste de Brasil, en el período de mayo a noviembre de 2013. La población estuvo compuesta del equipo de enfermería, utilizándose la metodología para el cálculo de costo de la rotatividad. RESULTADOS El costo total de la rotatividad fue de R$314.605,62 y, por colaborador, varió de R$2.221,42 a R$3.073,23. Los costos consecuentes de la pre contratación totalizaron R$101.004,60 (32,1%), siendo que el proceso plazas consumió R$92.743,60 (91,8%). Los costos referentes a la post contratación totalizaron R$213.601,02 (67,9%) y, para el subproceso de disminución de la productividad, R$199.982,40 (93,6%). CONCLUSIÓN El estudio permitió identificar la importancia de la gestión del costo de la rotatividad de personal y el impacto financiero del costo del colaborador alejado, que representó tres veces el sueldo medio del equipo de enfermería.

Resumo OBJETIVO Mapear os subprocessos relacionados à rotatividade da equipe de enfermagem e mensurar o custo da rotatividade da equipe de enfermagem. MÉTODO Estudo exploratório-descritivo, na modalidade de estudo de caso, realizado em hospital de ensino do sudeste do Brasil, no período de maio a novembro de 2013. A população foi composta pela equipe de enfermagem, utilizando-se a metodologia para o cálculo de custo da rotatividade. RESULTADOS O custo total da rotatividade foi de R$314.605,62, e por colaborador variou de R$2.221,42 a R$3.073,23. Os custos decorrentes da pré-contratação totalizaram R$101.004,60 (32,1%), sendo que o processo vagas consumiu R$92.743,60 (91,8%). Os custos referentes à pós-contratação totalizaram R$213.601,02 (67,9%), e para o subprocesso de diminuição da produtividade, R$199.982,40 (93,6%). CONCLUSÃO O estudo permitiu identificar a importância do gerenciamento do custo da rotatividade de pessoal e o impacto financeiro do custo do colaborador desligado, que representou três vezes o salário médio da equipe de enfermagem.

Hacia un análisis de la situación en ciencia, tecnología e innovación para la salud en Bogotá: aproximaciones desde el sector público / Towards an Analysis of the Situation in Science, Technology and Innovation for the Health in Bogotá: Approximations From the Public Sector / Para uma análise da situação em ciência, tecnologia e inovação para a saúde em Bogotá: Aproximações do setor público

Introducción: El presente texto pretende avanzar en el análisis sobre la situación en ciencia, tecnología e innovación (CTI) para la salud en Bogotá, con aproximaciones desde el sector público, incluyendo allí a la Secretaría Distrital de Salud (SDS) y las Empresas Sociales del Estado (ESE), contemplando algunas cifras generales de la ciudad. La SDS, a partir de la reorganización hecha en 2014, definió una función dentro de la Subsecretaría de Planeación Sectorial: la Dirección de Planeación Sectorial, que tiene la responsabilidad sobre la formulación, la implementación, el seguimiento y la evaluación de la política de CTI para la salud, la cual, a su vez, define cinco líneas: 1) gobernanza, 2) agenda de investigaciones para la salud, 3) capacidades para la investigación, 4) apropiación social del conocimiento y 5) innovación. Métodos: El desarrollo de este proceso se hizo a través de la revisión de fuentes primarias y secundarias, lo que incluyó aplicativos de información de la SDS, de Colciencias y del Observatorio de Talento Humano, entre otros, que se presentan en las líneas enunciadas. Resultados: Los resultados dejan ver una aproximación a la línea de base en términos de CTI para la salud, donde se evidencia que Bogotá es la ciudad con las mejores capacidades en la investigación, que no siempre están al servicio de la salud en la ciudad. Conclusiones y recomendaciones: En general, la SDS cuenta con una historia de los procesos de investigaciones y cooperación de quince años, aproximadamente, cuyo desarrollo depende del lugar que han ocupado dentro de cada administración; la propuesta se orienta al desarrollo institucional con expectativa de alcance territorial. Actualmente, se tienen un Plan de Ciencia, Tecnología e Innovación para la Salud y una agenda de investigaciones, de los cuales se espera que sean parte de la agenda de gobierno articulada en una relación investigación-desarrollo

Introduction: This paper aims to advance in the discussion on the situation in Science, Technology and Innovation for Health in Bogotá, with the approach from the public sector, including the District Secretary of Health (SDS) and State Social Companies (ESE) contemplating some general figures of the city. The SDS, from its reorganization carried out in 2014, defined a function within the Sectoral Planning Direction of the Subsecretary of Sectoral Planning, who has the responsibility for the formulation, implementation, monitoring and evaluation of the science, technology and innovation for health policy; which in turn defines five areas: governance, agenda for health research, capacity for investigation, social appropriation of knowledge and innovation. Methods: The completion of this process is done through the review of primary and secondary sources of information included applications of the SDS, Colciencias, and the Observatory of human talent, among others; served on the stated lines. Results: The results reveal an approach to the baseline in terms of science, technology and innovation for health, where it is clear that Bogotá is the city with the best capabilities in research that are not always in the service of health in the city. Conclusions and recommendations: In general, the SDS has a history of research and cooperation processes for the last fifteen years, whose development depends on the place it has occupied in each administration; the proposal is aimed to an institutional development with a territorial scope expectation. Currently, there's a Plan for Science, Technology and Innovation for Health and a research agenda, which is expected to be on the agenda of government articulated in a research relationship-development

Introdução: O texto presente busca avançar na análise na situação em Ciência, Tecnologia e Inovação para a saúde em Bogotá, com aproximações do setor público, incluindo lá ao Secretaría Distrital de Saúde (SDS) e as Empresa Sociais do Estado (ESE) contemplando algumas figuras gerais da cidade. SDS, a partir da reorganização levada a cabo nos 2014, definido uma função dentro do Subsecretário de planeación setorial, endereço de planeación setorial que tem a responsabilidade na formulação, implementação, perseguição e avaliação das políticas de ciência, tecnologia e inovação para a saúde; o que em troca define cinco linhas: gobernanza, calendário de investigações para a saúde, capacidades para a investigação, apropriação social do conhecimento e inovação. Metodologia: A realização deste processo era feito pela revisão de fontes primárias e secundárias que aplicativos incluído de informação de SDS, de Colciencias, do Observatório de talento humano, entre outro; aquele espetáculo para cima nas linhas enunciadas. Resultados: Os resultados permitem ver uma aproximação à linha base em condições de ciência, tecnologia e inovação para a saúde onde é comprovado que Bogotá é a cidade com as melhores capacidades na investigação que você / eles sempre não é ao serviço da saúde na cidade. Conclusões e recomendações: Em geral SDS tem uma história dos processos de investigações e quinze cooperação ano-velha que de quem desenvolvimento depende do lugar que ocupou dentro de cada administração aproximadamente; a proposta é guiada ao desenvolvimento institucional com expectativa de alcance territorial. No momento é tido um Plano de Ciência, Tecnologia e Inovação para a saúde e um calendário de investigações que é esperado é parte do calendário de governo articulada em uma investigação de relação. desenvolvimento