Economic Stress, Employee Commitment, and Subjective Well-Being / [El estrés económico, el compromiso del empleado y el bienestar subjetivo]

COVID-19 pandemic has created unprecedented health and economic crises across the world. Millions of businesses have been obliged to shut down, and millions of jobs have been lost. These effects have created a very severe economic-related stress level, which can have consequences on psychological well-being (PWB) and economic commitment (EC). This study examined the relationships between objective and subjective indicators of income-related stress and employment-related stress and PWB and EC. The 697 participants were contacted during the peak of the COVID-19 pandemic. The sample includes private-sector employees, civil service employees, self-employed, furloughed employees, and unemployed. Results show that the economic stress produced by COVID-19, as estimated by a compound of objective and subjective income-and employment-related stress, produced a negative effect on PWB (r = .21, p < .001) and EC (r = .29, p < .001). Multiple regression showed that subjective income-related stress was the main predictor of PWB, positive affect, and negative affect and that economic deprivation and objective employment-related stress were the predictors of EC and its three components, affective, normative, and continuity. Finally, the contribution and some practical implications of the findings are discussed.(AU)

La pandemia de COVID-19 ha creado crisis económicas y de salud sin precedentes en todo el mundo. Millones de empresas se han visto obligadas a cerrar y se han perdido millones de puestos de trabajo. Estos efectos han dado lugar a un nivel de estrés económico muy elevado, que puede tener consecuencias sobre el bienestar psicológico (BP) y el compromiso económico (CE). El estudio examina las relaciones entre los indicadores objetivos y subjetivos del estrés y los ingresos y el estrés asociado al empleo, el BP y el CE. Se tomó contacto con los 697 participantes durante el pico de la pandemia de COVID-19. La muestra cubre empleados del sector privado y de la administración pública, trabajadores por cuenta propia, empleados con permiso temporal y desempleados. Los resultados muestran que el estrés económico producido por COVID-19, calculado como un compuesto de estrés objetivo y subjetivo asociado a los ingresos y al empleo, ejerce un efecto negativo en el BP (r = .21, p < .001) y el CE (r = .29, p < .001). La regresión múltiple muestra que el estrés subjetivo relacionado con los ingresos fue el principal predictor del BP y del afecto positivo y negativo y que la privación económica y el estrés objetivo vinculado al empleo predicen el CE y sus tres componentes, afectivo, normativo y de continuidad. Finalmente, se discute la contribución y algunas implicaciones prácticas de los resultados.(AU)

Cognitive reflection test: The effects of the items sequence on scores and response time.

This paper aims to expand the literature on the determinants of the Cognitive Reflection Test scores, exploring the effects that the items sequence has on (1) Cognitive Reflection Test scores, (2) response time, (3) the relationship between Cognitive Reflection Test scores and response time, and (4) Cognitive Reflection scores, response time, and the relationship between both variables on men and women. The current study also explored the sex differences on Cognitive Reflection Test and response time according to items sequence. The results showed that manipulating the items sequence, the performance on the Cognitive Reflection Test improved significantly, but the response time were not significantly affected, although the results suggest that first items of the sequence could be working as training items. A positive relationship between Cognitive Reflection Test scores and response time was also found, except when the scores were maximized. Finally, some differences between men and women on the results were also found. The implications of these findings are discussed.

Employment interview perceptions scale / Escala de evaluación de la percepción sobre las entrevistas de empleo

The objective of this research was to develop and validate the Employment Interview Perceptions Scale (EIPS). This scale evaluates two dimensions: perception of comfort during the interview and perception of the suitability of the interview for applicant evaluation. Two samples were used. The first one was composed of 803 participants, who evaluated their perceptions in an experimental context. The second sample consisted of 199 interviewees, who evaluated their perceptions in a real evaluation context. All participants evaluated their perceptions for two interview types (Structured Conventional Interview and Structured Behavioral Interview). The analyses confirmed the hypothesized factorial structure. The final version of the EIPS includes 11 items, 6 of them make up the first factor, and 5 make up the second factor. Regarding the reliability of the two factors, high values were reported in the two samples

El objetivo de esta investigación era desarrollar y validar la escala de evaluación de la percepción de la entrevista de empleo. Esta escala fue creada para evaluar dos dimensiones: la percepción del confort en la entrevista y la percepción de la idoneidad de la entrevista para la evaluación de los candidatos. Para la validación de la escala se han empleado dos muestras. La primera estaba compuesta por 803 participantes, quienes evaluaron su percepción en un contexto experimental. La otra estaba compuesta por 199 entrevistados, que evaluaron su percepción en un contexto real de evaluación. Todos los participantes evaluaron su percepción de dos tipos de entrevista: la entrevista convencional estructurada y la entrevista conductual estructurada. Los análisis confirmaron la estructura factorial inicial. La versión final de la escala incluye 11 ítems, 6 de ellos componen el primer factor y 5 el segundo. Con respecto a la fiabilidad de ambos factores, se encontraron valores altos en las dos muestras empleadas

The Five-Factor model and job performance in low complexity jobs: a quantitative synthesis / El modelo de Cinco Factores y el desempeño en el trabajo en puestos de poca complejidad: una síntesis cuantitativa

This article presents the results of four primary studies that investigated the degree to which the Big Five personality dimensions predict job performance in occupations with a low level of job complexity. Job performance was assessed as overall job performance (OJP), task performance (TP), and contextual performance (CP). The results showed that conscientiousness and emotional stability proved to be predictors of the three performance measures. In addition, extroversion was a relevant predictor of OJP and TP, and agreeableness was a predictor of CP. Implications for the theory and practice of job performance and personnel selection are discussed (AU)

Este artículo presenta los resultados de cuatro estudios primarios que investigaron el grado en que los Cinco Grandes factores de personalidad predecían el desempeño en el trabajo en ocupaciones de bajo nivel de complejidad. El desempeño en el trabajo fue evaluado como desempeño global (DG), desempeño de tarea (DT) y desempeño contextual (DC). Los resultados mostraron que los factores de conciencia y estabilidad emocional fueron predictores de las tres medidas de desempeño. Además, extroversión fue un predictor relevante de DG y DT y amabilidad fue predictor de DC. Finalmente se discuten las implicaciones de los resultados para la teoría y la práctica del desempeño en el trabajo y la selección del personal (AU)

Structured behavioral and conventional interviews: differences and biases in interviewer ratings / Entrevistas conductuales y convencionales estructuradas: diferencias y sesgos en las valoraciones de los entrevistadores

This research examined three issues: (1) the degree to which interviewers feel confident about their decisions when they use a specific type of interview (behavioral vs. conventional), (2) what interview type shows better capacity for identifying candidates’ suitability for a job, and (3) the effect of two biases on interview ratings: a) the sex similarity between candidate and interviewer and b) having prior information about the candidate. The results showed that the SBI made raters feel more confident and their appraisals were more accurate, that prior information negatively affects the interview outcomes, and that sex similarity showed inconclusive results. Implications for theory and practice of personnel interview are discussed (AU)

Esta investigación examinó tres cuestiones: (1) el grado en que los entrevistadores se sienten seguros con sus evaluaciones cuando utilizan un tipo específico de entrevista (conductual o convencional), (2) qué tipo de entrevista muestra mejor capacidad para identificar la idoneidad de los candidatos y (3) el efecto de dos sesgos en las calificaciones de las entrevistas: (a) la similitud entre el sexo del candidato y el del entrevistador y (b) tener información previa sobre el candidato. Los resultados mostraron que los evaluadores se sienten más seguros de sus evaluaciones y que éstas son más precisas con la entrevista conductual estructurada - ECE, que la información previa sobre el candidato afecta negativamente a la entrevista y que la similitud en el sexo de entrevistador y entrevistado ha producido resultandos no concluyentes. Finalmente, se discuten las implicaciones para la teoría y la práctica de la entrevista de selección (AU)

Structured behavioral interview as a legal guarantee for ensuring equal employment opportunities for women: a meta-analysis / La entrevista conductual estructurada como garantía legal que asegura la igualdad de oportunidades laborales para la mujer: meta-análisis

Equal employment opportunities for women are a legal requirement in many legal environments, including the United States (US) and European Union (EU) legislations. In this context, indirect discrimination in the access to jobs is an illegal practice. For this reason, personnel selection procedures must be fair for protected-by-law groups. Specifically, gender discrimination is the focus of research on employment interviews. This article presents a meta-analysis of gender differences in the scores in structured behavioral interviews (SBI). A database was created consisting of studies conducted with real candidates and employees. Psychometric meta-analysis methods were applied. The results showed that the SBI is fair for women and men and does not show evidence of adverse impact and indirect discrimination. Implications for the practice of personnel selection are discussed and future research is suggested (AU)

La igualdad de oportunidades laborales para la mujer es un requisito legal en muchos marcos legales, como la legislación de Estados Unidos o de la Unión Europea. En este contexto, la discriminación indirecta en el acceso al trabajo es una práctica ilegal. Este es el motivo por el que los procedimientos de selección de personal deben ser justos para los grupos protegidos por ley. En concreto, la discriminación de género es el centro de investigación en las entrevistas de empleo. Este artículo presenta un metaanálisis de las diferencias de género en las puntuaciones de las entrevistas conductuales estructuradas (ECE). Se elaboró una base de datos compuesta de estudios realizados con aspirantes y empleados reales, aplicándose métodos metaanalíticos psicométricos. Los resultados indican que la ECE es justa para mujeres y hombres, no habiendo señales de efectos negativos ni de discriminación indirecta. Se comentan las consecuencias para la práctica en selección de personal, a la vez que se recomienda la necesidad de investigación futura (AU)

Procedimientos de selección de personal en pequeñas y medianas empresas españolas / Personnel selection procedures in Spanish small and medium size organizations

Este estudio analiza el grado de uso de los diferentes instrumentos de selección en las pequeñas y medianas empresas (PYME) españolas. Los resultados encontrados muestran que el CV, las referencias y la entrevista sin estructura son empleados por la mayoría de las empresas tanto medianas como pequeñas. Estos instrumentos no son los mejores en términos de sus propiedades psicométricas. Los resultados también indican que otros instrumentos con buenas o excelentes propiedades psicométricas, como los tests de habilidades cognitivas, las medidas de personalidad, las entrevistas estructuradas y las pruebas profesionales, son empleados por un porcentaje cada vez mayor de empresas. Por último, se comentan las implicaciones que estos resultados tienen para la práctica profesional y se ofrecen sugerencias para futuras investigaciones (AU)

The aim of this study is to analyze the degree of use of different selection instrument in small and medium size Spanish companies (PYMES). The findings show that the CV, references, and unstructured interviews are used by the majority of both medium and small companies. These instruments are not the best in terms of psychometric properties. The results also indicate that other instruments with good to excellent psychometric properties such as tests of cognitive abilities, personality measures, structured interviews, and professional tests are used in an increasing number of companies. The implications these findings have for practice and suggestions for future research are discussed (AU)

¿Producen resultado adverso de género las entrevistas estructuradas de selección de personal? / Do structured selection interviews produce gender adverse impact?

Estudios anteriores han demostrado la validez y la fiabilidad de las entrevistas estructuradas de selección. Sin embargo, se han obtenido resultados contradictorios sobre si este método produce impacto adverso hacia las mujeres. Este estudio es un meta-análisis que tiene como objetivo determinar si las entrevistas estructuradas producen impacto adverso según el sexo del entrevistado. Los resultados indican que no hay diferencias en las puntuaciones para hombres y mujeres en ninguna de las modalidades de la entrevista estructurada. Finalmente, se discuten las implicaciones de estos resultados, tanto para la investigación como para la práctica en selección de personal(AU)

Previous studies have demonstrated the validity and reliability of structured interviews for personnel selection. However, results have been contradictory on whether this method produces adverse impact against women. This study is a meta-analysis to determine if structured interviews produce adverse impact by gender of the interviewee. Findings indicate no differences in scores for men and women for any of the modalities of the structured interview. Finally, implications of these results are discussed for research and for practice in personnel selection(AU)

Valoraciones de méritos (training and experience) en la administración pública y la empresa: fiabilidad, validez y discriminación de género / Merit ratings (training and experience) in the public administration and industry: reliability, validity and gender differences

Este artículo presenta dos estudios en los que se ha examinado la fiabilidad (consistencia interna, equivalencia y estabilidad), validez de constructo y discriminación de género de las valoraciones de méritos como instrumento de selección de personal. En el primer estudio (N=72) se encontró que la valoración de méritos presentaba una fiabilidad test-retest y de acuerdo entre valoradores elevada (rxx=.93)pero una consistencia interna baja (a= .53). Igualmente, se observó evidencia de discriminación indirecta contra el grupo de mujeres. En el segundo estudio, dos muestras (N=42 y N=98) sirvieron para examinarla consistencia interna, la validez de constructo y la discriminación de género. Los resultados mostraron coeficientes alfa inferiores a los del primer estudio y mayor discriminación de género. Por último, se discuten las implicaciones de los resultados para la investigación y la aplicación de este instrumental en la selección de personal (AU)

This article presents two studies examining reliability (internal consistency, equivalence, and stability), construct validity, and gender discrimination of merit ratings as a personnel selection procedure.The first study (N=72) found that merit rating showed a large test-retest reliability and rater’s agreement (rxx=.93) but low internal consistency (a=.53). It was also observed evidence of gender discrimination against women. In the second study, two samples (N=42 and N=98) were used for estimating internal consistency,construct validity and gender discrimination. Results showed Alpha’s coefficients smaller than study 1 and larger gender discrimination. Finally, the implications of this procedure for the research and practice of personnel selection are discussed (AU)