La autoestima en personas mayores que acuden a la universidad / Self-esteem in Elderly University Students

La autoestima es una parte del autoconcepto. Contar con niveles óptimos significa sentirse útil, capaz y poder hacer uso de habilidades y destrezas. El estatus y rol que desempeñe la persona en la sociedad, están íntimamente relacionados con la autoestima. Diferentes universidades españolas han pretendido con programas formativos, acercar la universidad a la sociedad e intentar contemplar la formación de las personas mayores como herramienta útil de participación social. En este contexto, el objetivo de este trabajo es estudiar los niveles de autoestima en alumnos mayores de la Universitat Oberta per a Majors (UOM) de la Universitat de les Illes Balears (UIB) y sus implicaciones. Se realizó un estudio descriptivo transversal con 96 alumno/as mayores mediante un cuestionario de auto-informe (García Monge, 1998) administrado grupalmente. Los resultados obtenidos muestran diferencias estadísticamente significativas entre el Yo Real y el Yo Ideal, lo que implica la presencia de niveles bajos de autoestima. Además, el análisis correlacional apunta la existencia de relaciones significativas entre autoestima y género. A partir de estos resultados, se analizan posibles factores relacionados con la autoestima y se proponen estrategias para mejorarla

Self-esteem is a part of the self-concept. Having optimal levels means feeling useful, capable and able to make use of skills and abilities. The status and role which the person in society, are closely related to self-esteem. Different Spanish universities have sought to training programs, university closer to society and try to see training as a useful tool for social participation. The aim of this paper is study levels of self-esteem in students over Universitat Oberta per a Majors (UOM) of Universitat de les Illes Balears (UIB) and its implications. Cross-sectional study of 96 students / older has been made by a self-report questionnaire (García Monge, 1998). Results show statistically significant differences between the Real I and the Ideal I, that indicate low self-esteem. The correlations suggest existence of significant relationships between self-esteem and gender. Factors related with self-esteem and propose improvement strategies are suggested

Validación de la versión española de la Escala de Trabajo Emocional de Frankfurt / Validation of the Spanish version of the Frankfurt Emotion Work Scales

Este estudio presenta el análisis de validez y fiabilidad del cuestionario Frankfurt Emotion Work Scales (FEWS), que evalúa el trabajo emocional de los empleados del sector servicios. El trabajo emocional es un término acuñado por Hochschild (1983) y se define como la expresión de emociones organizacionalmente deseables para influir en las interacciones con los clientes en el trabajo. Los resultados muestran una estructura final de 6 factores: Expresar emociones (positivas, negativas y neutras), Sensibilidad requerida, Control de la interacción y Disonancia emocional. El análisis de las puntuaciones de las subescalas muestra que las emociones más frecuentemente expresadas son las positivas, mientras que las emociones negativas son las que se expresan con menos frecuencia (AU)

This study presents the validity and reliability analysis of a questionnaire that assesses emotion work in the service sector. Emotion work is a term introduced by Hochschild (1983) and it refers to the expression of organizationally desirable emotions to influence the interactions with clients at work. The results show a 6-factor structure: Requirement to display Positive, Negative and Neutral Emotions, Sensitivity Requirements, Interaction Control and Emotional Dissonance. The analysis of the sub-scale scores reveals that the most frequently expressed emotions are positive, whereas negative emotions are expressed less frequently (AU)

[Validation of the Spanish version of the Frankfurt Emotion Work Scales]. / Validación de la versión española de la Escala de Trabajo Emocional de Frankfurt.

This study presents the validity and reliability analysis of a questionnaire that assesses emotion work in the service sector. Emotion work is a term introduced by Hochschild (1983) and it refers to the expression of organizationally desirable emotions to influence the interactions with clients at work. The results show a 6-factor structure: Requirement to display Positive, Negative and Neutral Emotions, Sensitivity Requirements, Interaction Control and Emotional Dissonance. The analysis of the sub-scale scores reveals that the most frequently expressed emotions are positive, whereas negative emotions are expressed less frequently.

Consecuencias del trabajo emocional en el sector turístico: ¿riesgos psicosociales o salud laboral? / Consequences of emotion work in touristic services: psychosocial risk or health?

En 1983 A.R. Hochschild (Hochschild 1983) introduce el término “trabajo emocional” para referirse a la expresión de emociones organizacionalmente deseables para influir en las interacciones con los clientes en el trabajo. En el sector de servicios, y especialmente en hospitalidad, los empleados tienen que trabajar con sus emociones como parte de su trabajo. Éste es el llamado trabajo emoción, exige expresar emociones organizacionalmente deseables a sus clientes. En este artículo se presenta una descripción de los resultados generales obtenidos en varias investigaciones en el sector turismo. Su punto central está en las exigencias emocionales que los recepcionistas y camareros experimentan como parte de su trabajo y en las consecuencias personales y organizacionales de las mismas. El trabajo emocional fue medido con las Escalas de Trabajo Emocional Frankfurt (FEWS, por sus siglas en inglés) por Zapf, Vogt, Seifert, Mertini, e Isic (Zapf et al. 1999); y burnout con el MBI-GS (Manual de Inventario de Burnout de Maslach (Schaufeli et al. 1996)). Los resultados obtenidos indican que los empleados de los servicios turísticos muestran un perfil similar de trabajo emocional independientemente de la categoría y ubicación geográfica del hotel, su ocupación (recepcionista comparado con camarero) y género. Este perfil de exigencias emocionales dice que los empleados deben frecuentemente expresar emociones positivas, empatía y sensibilidad hacia los clientes. Sin embargo, ocasionalmente ellos sienten disonancia emocional.

In 1983 A.R. Hochschild (Hochschild 1983) introduces the term emotional labour to refer to the expression of organizationally desirable emotions to influence the interactions with clients at work. In the service sector, and especially in hospitality, employees have to work with their emotions as part of their job. This is the so-called emotion work, demands to express organizationally desirable emotions to their clients. In this article a description of the general results obtained in several investigations in the tourist sector follows. Its focus is on the emotional demands that receptionists and waiters experience as part of their job and in the personal and organizational consequences of the same. Emotion work was measured with the Frankfurt Emotion Work Scales(FEWS) by Zapf, Vogt, Seifert, Mertini, and Isic (Zapf et al. 1999); and burnout with the MBI-GS (Maslach Burnout Inventory Manual, Schaufeli et al. 1996). The results obtained show that employees of tourist services display a similar profile of emotion work independently of: the category and geographic location of the hotel, their occupation (receptionist versus waiter) and gender. This profile of emotional demands indicates that employees must often express positive emotions, empathy and sensitivity towards the clients. However, they do occasionally feel emotional dissonance.

No es fácil ser un buen jefe/a. Influencia de las habilidades comunicativas de la dirección sobre la motivación, la autoeficacia y la satisfacción de sus equipos de trabajo / Being a good boss is not that easy. Influence of manager communication skills on the motivation, self-efficacy and satisfaction of working teams

Desde el punto de vista de la organización resulta altamente interesante saber qué debe hacer un mando para influir positivamente en la eficacia de su equipo. Relacionado con ello, y dada la importancia del sector servicios en nuestro país, se planteó una investigación sobre las variables que intervienen en la motivación, en la percepción de auto eficacia y en la satisfacción laboral de los trabajadores/as con diferentes puestos de trabajo y que realizan su trabajo en equipo, prestando especial atención a la influencia del mando a partir de sus habilidades comunicativas. La muestra de estudio estaba formada por 296 trabajadores/as integrados/as en 37 equipos de trabajo, a quienes se aplicó el “Job Diagnostic Survey”(Hackman y Oldman, 1974) y una escala para evaluar las habilidades sociales diseñada ad hoc. Los resultados obtenidos corroboran lo descrito en la literatura en cuanto a la importancia de las habilidades y competencias comunicativas de los mandos y directivos sobre la motivación, satisfacción y auto eficacia de sus colabores/as (AU)

From an organization view, it is very interesting to find out how a manager can positively influence team efficiency. Given the importance of service industries in Spain, a study was planned on the variables likely to influence motivation, perceived self-efficacy and job satisfaction of employees working in teams in a number of jobs, with a special emphasis on the influence of manager’s communication skills. The research sample consisted of 296 employees belonging to 37 different working teams. They were administered the Job Diagnostic Survey (Hackman and Oldman, 1974) and an ad hoc social abilities scale. Results proved what is shown in the literature concerning the relevance of manager communication skills and competences for employee motivation, satisfaction and self-efficacy (AU)