Career Don’t Stop Believing: Career Empowerment as a Mediator between Hope and Organizational Outcomes / [No dejes de creer en la carrera profesional: empoderamiento de carrera como mediador entre la esperanza y los resultados organizacionales]

The growing trend towards individual career management requires understanding the driving forces of career changes. In the current study we explore how personal resources, namely hope, optimism, self-efficacy, and social support are associated with the motivational construct of career empowerment, which in turn predicts employees’ behavioral (OCB, performance appraisal) and attitudinal (job engagement, life satisfaction) outcomes. We conducted a quantitative study in which 251 full- and part-time employees completed paper-and-pencil surveys measuring internal and external resources, and career empowerment. Our results indicate that the research variables are significantly and positively correlated with one another. Mediation analyses with competing models indicate that career empowerment is a partial mediator between personal resources and various outcomes. Theoretical and practical implications are discussed.(AU)

La creciente tendencia hacia la gestión de la carrera profesional exige entender las fuerzas motrices de los cambios en dicha carrera. El estudio explora de qué modo se asocian los recursos personales, es decir, la esperanza, el optimismo, la autoeficacia y el apoyo social, con el constructo motivacional de empoderamiento de la carrera profesional, que a su vez predice los resultados comportamentales (conducta de ciudadanía ocupacional, valoración del desempeño) y actitudinales (compromiso laboral, satisfacción con la vida) de los empleados. Llevamos a cabo un estudio cuantitativo en el que 251 empleados a tiempo completo cumplimentaron cuestionarios de papel y lápiz que medían los recursos internos y externos, así como el empoderamiento profesional. Los resultados indican que las variables de la investigación correlacionan mutuamente de un modo positivo y significativo. Los análisis de mediación con otros modelos alternativos señalan que el empoderamiento profesional es un mediador parcial entre los recursos personales y diversos resultados. Se comentan las implicaciones teóricas y prácticas.(AU)

How Temporary/Permanent Employment Status and Mindfulness Redraw Employee Organizational Citizenship Responses to Person-Organization Fit / [Cómo redibujan el estatus de empleo temporal/permanente y el mindfulness las respuestas de ciudadanía organizacional de los empleados al ajuste personaorganización]

This paper analyzes the role of temporary/permanent employment in the way employees respond to person-organization fit (P-O Fit) with organizational citizenship behaviors (OCBs), and whether mindfulness redraws this relationship. Compared to permanent employees, temporary employees may have fewer future prospects in their organization, thus leading them to engage less in this type of behavior, the potential returns of which are typically unspecified in time and are likely beyond their temporary reach. However, the self-regulatory, present-moment awareness and non-judgmental acceptance functions of mindfulness could reverse this relationship. Structural equation modeling using data from 280 employees of 10 Spanish hotels revealed that temporary (permanent) employees reacted to P-O Fit with lower (higher) OCBs, unless they were mindful, in which case their OCBs increased (decreased). The findings show that employment status and mindfulness redraw the P-O Fit - OCB relationship and that mindfulness makes temporary (permanent) employees respond to P-O Fit with increased (decreased) OCBs.(AU)

Este trabajo analiza el papel del estatus laboral temporal/permanente en la forma en que los empleados responden al ajuste persona-organización con comportamientos de ciudadanía organizacional, y si el mindfulness redibuja esta relación. En comparación con los empleados fijos, los temporales pueden tener menos perspectivas de futuro en su organización, lo que les lleva a participar menos en este tipo de comportamientos, cuyos rendimientos potenciales suelen ser indeterminados en el tiempo y probablemente están fuera de su alcance temporal. Sin embargo, las funciones de autorregulación, conciencia del momento presente y aceptación sin prejuicios del mindfulness podrían invertir esta relación. La modelización de ecuaciones estructurales con datos de 280 empleados de 10 hoteles españoles reveló que los empleados temporales (fijos) reaccionaban al ajuste persona-organización con un menor (mayor) comportamiento de ciudadanía organizacional, a menos que tuvieran mindfulness, en cuyo caso su comportamiento de ciudadanía organizacional aumentaba (disminuía). Los resultados muestran que el estatus laboral y el mindfulness redibujan la relación entre ajuste persona-organización y comportamiento de ciudadanía organizacional y que el mindfulness hace que los empleados temporales (fijos) respondan a dicho ajuste con un mayor (menor) nivel de comportamiento de ciudadanía organizacional.(AU)

Can activity worthwhileness explain OCB-I change? The mediating role of positive emotions / Puede la valía de la actividad explicar el cambio de OCB-I? El papel mediador de las emociones positivas

The competitiveness of today's markets requires employees to do more than is formally expected from them by collaborating with others to benefit the organization (e.g., organizational citizenship behavior focused on individuals, OCB-I). Based on the idea that eudaimonic wellbeing positively influences OCB-I, and considering that positive emotions lead to optimal functioning and important work outcomes, this study analyzes the mediating role of positive emotions in the relationship between activity worthwhileness and OCB-I. Results of hierarchical regressions in a two-wave longitudinal study with a sample of 108 white collar employees show that activity worthwhileness indirectly (but not directly) explains change in OCB-I through positive emotions. Therefore, when it comes to improving performance in the workplace, investment in both hedonic and eudaimonic wellbeing contributes to more effectively benefitting both employees and organizations.(AU)

La competitividad de los mercados actuales requiere que los empleados hagan más de lo que formalmente se espera de ellos colaborando con otros para favorecer a la organización (por ejemplo, comportamiento de ciudadanía organizacional centrado en las personas, OCB-I). Partiendo de la idea de que el bienestar eudaimónico influye positivamente en el OCB-I, y considerando que las emociones positivas conducen a un funcionamiento óptimo y a importantes resultados laborales, el presente estudio analiza el papel mediador de las emociones positivas en la relación entre la valía de la actividad y el OCB-I. Los resultados de regresiones jerárquicas en el presente estudio longitudinal con una muestra de 108 trabajadores administrativos muestran que la valía de la actividad explica indirecta, pero no directamente, el cambio en OCB-I a través de las emociones positivas. Por lo tanto, cuando se trata de mejorar el desempeño en el lugar de trabajo, la inversión en bienestar, tanto hedónico como eudaimónico, contribuye a favorecer tanto a los empleados como a las organizaciones.(AU)

Assessment of Adaptive Performance and its Role as a Moderator of the Relationship Between Person - Organization Fit and Organizational Citizenship Behaviors / Evaluación del Desempeño Adaptativo y su Rol Moderador en la Relación Entre el Ajuste Persona - Organización y la Ciudadanía Organizacional

Background: Adaptive performance is of central interest for today’sorganizations, insofar as employees increasingly need to be able to adjusttheir behaviors to dynamic, changing work situations. The aims of thisstudy were to develop a Spanish adaptation of Charbonnier-Voirin andRoussel’s (2012) scale for measuring adaptive performance, and to examinewhether the dimensions of adaptive performance moderate the relationshipbetween person-organization fit (PO fit) and organizational citizenshipbehaviors (OCBs). We hypothesized that the relationship between POfit and OCBs would be stronger in individuals with a higher level ofadaptive performance. Method: The sample comprised 678 employees(65% women) in the public sector in the Basque Country. They rangedfrom 21 to 63 years old (M = 44.63; SD = 7.66). Results: The Spanishversion of the scale has good psychometric properties. Furthermore, theInterpersonal Adaptability dimension of adaptive performance moderatesthe relationship between PO fit and OCBs directed both at the organizationand at individuals, following the expected direction. The relationshipbetween PO fit and OCBs directed at individuals was also moderated bythe Reactivity in the Face of Emergencies dimension. Conclusions: Wediscuss the practical implications of these results in the field of personnelselection

Antecedentes: el desempeño adaptativo es una variable crucial enlas organizaciones actuales dado que la flexibilidad y la capacidad deadaptación son necesarias en un entorno laboral tan dinámico y cambiantecomo el actual. Los objetivos de este estudio fueron adaptar al castellanoel instrumento de Charbonnier-Voirin y Roussel (2012), que mide eldesempeño adaptativo y examinar si las dimensiones que configuranel desempeño adaptativo moderan la relación entre el ajuste persona-organización (PO fit) y las conductas de ciudadanía organizacional(OCBs). Se pronosticó que la relación entre PO fit y OCBs sería másintensa en aquellas personas con mayor desempeño adaptativo. Método: la muestra estuvo compuesta por 678 empleados/as (65% mujeres) delsector público del País Vasco, con edades comprendidas entre 21 y 63años (M = 44.63; SD = 7.66). Resultados: los resultados muestran quela versión española de la escala posee buenas propiedades psicométricas.Además, la dimensión Adaptabilidad Interpersonal del desempeñoadaptativo modera la relación entre el PO fit y las OCBs. En la predicciónde las OCBs dirigidas a otros individuos, la Reactividad ante emergenciastambién modera la relación. Conclusiones: se discuten las implicacionesprácticas que pueden tener en el ámbito de la selección de personal losresultados derivados del estudio.

El Capital Psicológico Positivo y su Relación con Comportamientos Discrecionales en Trabajadores de Lima, Perú / Positive Psychological Capital and its Relation to Discretional Behaviors of Workers in Lima, Peru / O Capital Psicológico Positivo e a sua Relação com Comportamentos Discricionários em Trabalhadores de Lima, Peru

Resumen Se evaluó la relación existente entre el capital psicológico positivo, las conductas de ciudadanía organizacional y las conductas contraproducentes de trabajo a través de un estudio transversal correlacional. Para esto se contó con una muestra de 137 trabajadores de diversas organizaciones de Lima, con una edad entre los 21 y los 63 años (M=36.51; DE=9.71). Los resultados mostraron relaciones directas entre el capital psicológico y las conductas de ciudadanía organizacional, así como relaciones inversas entre el capital psicológico y las conductas contraproducentes de trabajo. Además, se encontraron diferencias dentro de las variables a nivel de edad y experiencia laboral total. Los resultados aportan evidencia acerca de la importancia del desarrollo del capital psicológico dentro de las organizaciones para la generación de conductas deseables en el entorno de trabajo. Las limitaciones y recomendaciones son incluidas al final del estudio.

Abstract The study evaluated the relation among positive psychological capital, organizational citizenship behaviors, and counterproductive work behaviors, through a cross-section correlational study of a sample of 137 workers aged 21 to 63 (M =36.51; DE =9.71), from different companies in Lima. Results showed direct relations between psychological capital and organizational citizenship behaviors, as well as inverse relations between psychological capital and counterproductive work behaviors. Also, differences were found within the variables of age and total work experience. These findings contribute evidence regarding the importance of the development of psychological capital within organizations, in order to foster desirable behaviors in the workplace. The final section of the study includes limitations and recommendations.

Resumo A relação existente entre o capital psicológico positivo, os comportamentos de cidadania organizacional e os comportamentos de trabalho contraproducentes foi avaliada através de um estudo transversal correlacional. Nesse sentido, contamos com uma amostra de 137 trabalhadores de diversas organizações de Lima, com idade entre 21 e 63 anos (M = 36,51; DE =9,71). Os resultados mostraram relações diretas entre capital psicológico e comportamentos de cidadania organizacional, bem como relações inversas entre capital psicológico e comportamentos de trabalho contraproducentes. Além disso, foram encontradas diferenças dentro das variáveis em nível de idade e experiência total de trabalho. Os resultados fornecem evidências sobre a importância do desenvolvimento do capital psicológico dentro das organizações para a geração de comportamentos desejáveis no ambiente de trabalho. As limitações e recomendações estão incluídas no final do estudo.

Cooperação, comportamentos proativos ou simplesmente cidadania organizacional? Uma revisão da produção nacional na área / Cooperation, proactive behaviors, or simply organizational citizenship? A review of Brazilian production in the area / Cooperación, conductas proactivas o simplemente ciudadanía organizacional? Una revisión de la producción nacional en el área

O conceito de cidadania organizacional guarda uma história teórica de 37 anos e uma empírica de 31, e sua importância é destacada por pesquisadores e profissionais internacionalmente. Nos anos 2000, aumentaram os números de metanálises internacionais abordando o tema, de artigos revisados por essas metanálises e de estudos de cidadania organizacional como um construto multidimensional. Tendo em vista o histórico e o volume de produção, este artigo buscou revisar a produção de artigos empíricos nacionais em cidadania organizacional de 1996 a 2013. Foram encontrados apenas oito artigos em cinco dos 14 periódicos avaliados das áreas de administração e psicologia. Dos artigos encontrados, 75% ocupou-se do estudo de cidadania organizacional como um construto único composto por cinco dimensões, e foram utilizadas duas diferentes escalas para mensurá-lo. Os resultados da revisão sugerem que o número de publicações brasileiras na área precisa aumentar, assim como o uso de diferentes técnicas de coleta de dados e pesquisas que avaliem a relação entre cidadania organizacional e seus consequentes.

The term Organizational Citizenship holds a theoretical history of 37 years and an empirical history of 31 years. Its importance is highlighted by researchers and professionals internationally. In the decade of 2000, the number of international meta-analyses addressing the issue increased, as well as the number of articles reviewed in these meta-analyses and the study of Organizational Citizenship as a multidimensional construct. Given the history and the volume of international production on the theme, this article sought to review the Brazilian production of empirical articles about Organizational Citizenship from 1996 to 2013. Only eight articles were found in five of the 14 journals on Administration and Psychology evaluated. Three quarters of the articles studied Organizational Citizenship as a single construct composed of five dimensions. In these articles,two different scales were used to measure it. The review results suggest that the number of Brazilian publications in the area needs to increase, as well as the use of different data collection and research techniques to assess the relationship between Organizational Citizenship and its consequents.

La expresión Ciudadanía Organizacional tiene una historia teórica de 37 años y una historia empírica de 31 años y su importancia es destacada por investigadores y profesionales a nivel internacional. En los años 2000, se incrementó el número de meta-análisis que abordan el tema, así como el número de artículos revisados en este tipo de trabajo y el estudio de ciudadanía organizacional como un constructo multidimensional. Teniendo en cuenta la historia y el volumen de la producción internacional sobre el tema, este artículo buscó revisar la producción nacional de artículos empíricos sobre Ciudadanía Organizacional desde 1996 hasta 2013. Sólo ocho artículos fueron encontrados en cinco de las 14 revistas de Administración y Psicología evaluadas.De los artículos encontrados, 75% estudiaron el tema Ciudadanía Organizacional como un único constructo compuesto de cinco dimensiones. En estos artículos, se utilizaron dos escalas diferentes para medirlo. Los resultados de la revisión sugieren que el número de publicaciones brasileñas en el área debe aumentar, así como el uso de diferentes técnicas de colecta de datos y de investigación que evaluen la relación entre la ciudadanía organizacional y sus consecuentes.

Cidadania e cidadania organizacional: questões teóricas e conceituais que cercam a pesquisa na área / Citizenship and organizational citizenship: conceptual and theoretical questions concerning the research field / Ciudadanía y ciudadanía organizacional: cuestiones conceptuales y teóricas sobre el campo de la investigación

A investigação da cidadania e cidadania organizacional é marcada por uma grande complexidade em sua conceitualização. Apesar da polissemia da definição do construto, muitos autores concordam na definição da cidadania organizacional enquanto comportamentos que não fazem parte da definição formal do cargo, podem ou não ser recompensados e são benéficos à organização. Assim, a ideia mais presente nos estudos de cidadania organizacional está ligada aos comportamentos de colaboração dos indivíduos para com outros indivíduos e para com a empresa, porém este conceito não abarca toda complexidade do construto. Este trabalho buscou a aproximação entre o conceito de cidadão organizacional com as perspectivas mais modernas sobre o tema. Apontando, assim, a tendência de modificação do construto à luz das mudanças sociais, políticas e econômicas que colaboram para o desenvolvimento de estudos teóricos e empíricos favorecendo o contínuo repensar de uma definição mais clara sobre a cidadania organizacional. (AU)

Citizenship and organizational citizenship investigations are characterized by the great complexity in its conceptualization. Despite the polysemy of the definition of the construct, many authors agree on the definition of organizational citizenship as behaviors that are not part of the formal definition of the job position, may or may not be rewarded, and are beneficial to the organization, thus, the most common idea in studies of organizational citizenship behavior is linked to the collaboration of individuals to other individuals and to the company, but this concept does not cover the whole complexity of the construct. Thus, this study aimed the rapprochement between the concept of organizational citizen with modern perspectives on the topic, highlighting the trend of the construct’s modification given social, political and economic changes that contributes to the development of theoretical and empirical studies, promoting the continued rethinking of a clearer definition of organizational citizenship. (AU)

La investigación de La ciudadanía y la ciudadanía organizacional se caracterizan por la gran complejidad en su conceptualización. A pesar de lapolisemia de la definición del constructo, muchos autores coinciden en la definición de ciudadanía organizacional como comportamientos que no sonparte de la definición formal del posición laboral, pueden o no ser recompensados, y son beneficiosos para la organización, por lo tanto, la idea más común en los estudios de comportamiento de ciudadanía organizacional está ligada a la colaboración de los individuos ante otras personas y de la empresa, pero este concepto no cubre toda la complejidad de la construcción. Por lo tanto, este estudio tuvo como objetivo el acercamiento. entre el concepto de ciudadano organizacional con perspectivas modernas sobre el tema, destacando la tendencia de la modificación de la construcción dados los cambios sociales, políticos y económicos que contribuyen aldesarrollo de los estudios teóricos y empíricos, promoviendo el repensarcontinuo de una definición más clara de la ciudadanía organizacional. (AU)

Cidadania e cidadania organizacional: Questões teóricas e conceituais que cercam a pesquisa na área / Citizenship and organizational citizenship: Conceptual and theoretical questions concerning the research field / Ciudadanía y ciudadanía organizacional: Cuestiones conceptuales y teóricas sobre el campo de la investigación

A investigação da cidadania e cidadania organizacional é marcada por umagrande complexidade em sua conceitualização. Apesar da polissemia da definição do construto, muitos autores concordam na definição da cidadania organizacional enquanto comportamentos que não fazem parte da definição formal do cargo, podem ou não ser recompensados e são benéficos à organização. Assim, a ideia mais presente nos estudos de cidadaniaorganizacional está ligada aos comportamentos de colaboração dosindivíduos para com outros indivíduos e para com a empresa, porém este conceito não abarca toda complexidade do construto. Este trabalho buscou aaproximação entre o conceito de cidadão organizacional com as perspectivas mais modernas sobre o tema. Apontando, assim, a tendência de modificação do construto à luz das mudanças sociais, políticas e econômicas que colaboram para o desenvolvimento de estudos teóricos e empíricos favorecendo o contínuo repensar de uma definição mais clara sobre a cidadania organizacional...

Citizenship and organizational citizenship investigations are characterized by the great complexity in its conceptualization. Despite the polysemy of the definition of the construct, many authors agree on the definition of organizational citizenship as behaviors that are not part of the formal definition of the job position, may or may not be rewarded, and arebeneficial to the organization, thus, the most common idea in studies oforganizational citizenship behavior is linked to the collaboration of individuals to other individuals and to the company, but this concept does not cover the whole complexity of the construct. Thus, this study aimed the rapprochement between the concept of organizational citizen with modern perspectives on the topic, highlighting the trend of the construct’s modification given social, political and economic changes that contributes to the development of theoretical and empirical studies, promoting the continued rethinking of a clearer definition of organizational citizenship...

La investigación de La ciudadanía y la ciudadanía organizacional se caracterizan por la gran complejidad en su conceptualización. A pesar de lapolisemia de la definición del constructo, muchos autores coinciden en la definición de ciudadanía organizacional como comportamientos que no sonparte de la definición formal del posición laboral, pueden o no ser recompensados, y son beneficiosos para la organización, por lo tanto, la idea más común en los estudios de comportamiento de ciudadanía organizacional está ligada a la colaboración de los individuos ante otras personas y de la empresa, pero este concepto no cubre toda la complejidad de la construcción. Por lo tanto, este estudio tuvo como objetivo el acercamiento. entre el concepto de ciudadano organizacional con perspectivas modernas sobre el tema, destacando la tendencia de la modificación de la construcción dados los cambios sociales, políticos y económicos que contribuyen aldesarrollo de los estudios teóricos y empíricos, promoviendo el repensarcontinuo de una definición más clara de la ciudadanía organizacional...

Justicia organizacional, engagement en el trabajo y comportamientos de ciudadanía organizacional: una combinación ganadora / Organizational Justice, Work Engagement and Organizational Citizenship Behaviors: A Winning Combination

Se han realizado muchos estudios sobre la relación de la justicia organizacional y los comportamientos de ciudadanía organizacional. Sin embargo, todavía existen preguntas sobre los procesos psicológicos que explican esta relación. Este estudio pone a prueba el rol del mediador del engagement en el trabajo, como proceso psicológico que explica la relación entre la justicia organizacional y los comportamientos de ciudadanía organizacional. Una muestra de 144 empleados de múltiples sectores ocupacionales (servicios, ventas, entre otros) de Puerto Rico participó en el estudio. Los resultados de los modelos de ecuaciones estructurales con Partial Least Squares apoyan nuestra hipótesis: el engagement media en su totalidad la relación entre justicia y comportamientos de ciudadanía organizacional. Cuando las personas perciben que son tratadas en el trabajo de forma justa, se fomenta el engagement en el trabajo, lo que a su vez, predice de los comportamientos de ciudadanía organizacional.

Many studies have been conducted about the relationship of organizational justice and organizational citizenship behaviors. However, there still are questions regarding the psychological processes that explain the relationship. This study tests the mediating role of work engagement as a psychological process that explains the relationship between organizational justice and organizational citizenship behaviors. A sample of 144 employees from multiple occupational industries (service, sales, among others) in Puerto Rico participated in this study. The results from structural equation with Partial Least Squares support our hypothesis: work engagement completely mediates the relationship between organizational justice and organizational citizenship behaviors. When employees are treated in a fair way, work engagement is fostered, which in turn, predicts organizational citizenship behaviors.

Identificaciones múltiples y ciudadanía en el trabajo: mediación de las fuentes de apoyo social / Multiple identifications and citizenship at work: mediation of social support

Este estudio examina las relaciones entre la identificación con la organización, el grupo y la carrera con las conductas de ciudadanía orientadas a la organización, al grupo y a la profesión. Además, este trabajo analiza el papel mediador del apoyo social percibido desde diferentes fuentes -organizacional y grupal- en las relaciones entre la identificación y las conductas de ciudadanía. Los modelos de ecuaciones estructurales, realizados sobre una muestra de 435 trabajadores españoles que pertenecían a 87 grupos de trabajo, muestran que la identificación con la organización, con el grupo y con la carrera son dimensiones diferentes, aunque positivamente relacionadas, y que predicen las conductas de ciudadanía orientadas a los tres focos. Asimismo, los resultados indican que el apoyo organizacional percibido media parcialmente las relaciones entre la identificación organizacional y las conductas de ciudadanía orientadas a la organización, mientras que el apoyo grupal percibido media parcialmente las relaciones entre la identificación grupal y las conductas de ciudadanía orientadas al grupo. Estos resultados confirman y expanden los hallazgos previos sobre identificación y conductas de ciudadanía.

This paper examines the relationships between organizational, group, and career identification with organizational, group, and career citizenship behavior. In addition, this study analyzes the mediator role of perceived social support from different sources -organizational and group- on identification and citizenship behavior. Using a sample of 435 Spanish workers, nested into 87 work groups, we found full support for our hypotheses. Structural Equation Modeling (SEM) showed that organizational, group, and career identification are different but related dimensions, and predictors of the three citizenship behavior foci. Results also showed that the effect of organizational identification on organizational citizenship behavior is partially mediated by perceived organizational support partially, while perceived group support partially mediates the relationship between group identification and group citizenship behavior. These results confirm and extend previous research on identification and citizenship behavior.

Identidad social y apoyo percibido en las organizaciones / sus efectos sobre las conductas de ciudadanía / Social identity and perceived support in organizationstheir effects on citizenship behaviors

El objetivo de este estudio era probar un patrón de relaciones propuesto entre la identidad social y las conductas de ciudadanía en ambientes laborales, considerando que la identidad social se centraba en la identificación con el grupo y con la profesión, mientras que las conductas de ciudadanía se centraban en el grupo de trabajo y el grupo profesional. Se había hipotetizado que estas relaciones podrían estar parcialmente mediadas por el apoyo social percibido. Se evaluó el padron usando una muestra de profesores de primaria (N = 134) que desarrollaban sus actividades profesionales en escuelas de Madrid. Se usó un enfoque de modelado de ecuaciones estructurales y se encontró apoyo parcial para las hipótesis. Los datos mostraron que el apoyo social media totalmente la influencia de la identidad social en las conductas de ciudadanía y que se explicaba un porcentaje medio de la varianza en la variable criterio. Los resultados se han discutido de cara a sus implicaciones para la gestión de los recursos humanos en las organizaciones y para la mejora de las relaciones intergrupales en los contextos organizacionales.(AU)

The main purpose of this study was to prove a proposed pattern of relationships between social identity and OCB in work settings, considering that social identity was focused on group identification and professional identification while OCB was focused on work group and professional group. Moreover, it was hypothesized that those relationships would be partially mediated by perceived social support. The proposed pattern of relationships was assessed using a sample of primary teachers (N = 134) which develops their professional activities in schools of Madrid. A structural equation modelling approach was used and partial support for hypothesis has been found. Data showed that perceived social support fully mediates the influence of social identity on OCB and a medium percentage of variance (61 percent) of the criterion variable has been explained. Results have been discussed in order to their implications for human resource management in organizations and for improving intergroup relations in educational settings.(AU)